＃培育

破解動機背後的核心需求 「艾莉，你最近的專案做得非常出色，客戶給了很高的評價。部門下個月會有一個副理的空缺，我覺得你是最適合的人選。妳有興趣嗎？」 主管麥克說這話的時候，語氣充滿期待，像是在送上一份精心準備的禮物。但面前的艾莉卻只露出一抹禮貌的微笑，輕輕說了句：「謝謝你提拔我，但我覺得現在這樣就很好了。」 麥克一聽愣住了。他不是第一次遇到這種反應，卻還是感到困惑：艾莉是團隊裡最聰明、最有潛力的人之一，從專案管理、數據分析到跨部門協作都游刃有餘，照理說，應該是「升遷組」裡的種子選手。可這已經是他第三次主動跟她談升遷，但是艾莉連續三次都婉拒了。 「那……未來有沒有什麼妳想發展的方向？我們可以安排更多資源幫助妳成長。」麥克試著從發展的角度來激勵艾莉。 「我目前覺得現在工作與生活平衡蠻好的，也還不急著想太多未來的事，就這樣先做著也不錯啊。」艾莉坦率地回答。 艾莉離開後，麥克坐在辦公桌前，心中充滿疑問。他開始懷疑自己是不是與新世代脫鉤了？他思考著： 為什麼現在的新世代夥伴，對升遷沒有興趣？為什麼加薪不再是最強動機？為什麼「願意穩穩地把事情做好」的人，卻不願意「往上走」？ 而最令他頭痛的是，他不知道該怎麼引導，也不知道按哪一個「動機按鈕」，才能讓艾莉這樣的優秀夥伴真正投入、成長，甚至接棒領導任務。 當今職場中，上述的對話場景正在頻繁地上演。在我的課堂上，許多主管都反應，新世代夥伴似乎「不太追求升遷」、「對職涯發展反應平淡」、「工作完成即可，無意深耕發展」。這群人不僅才華出眾，效率極高，甚至擁有許多出色的專業技能；但是一談到未來的職涯規畫，他們往往輕描淡寫地說：「現在這樣挺好的」、「我沒有想當主管，太累了」。 這樣的態度，正是「躺平文化」在職場中的體現。所謂「躺平」，不是不工作，而是選擇不再為傳統定義的成功而拚搏。他們追求的是生活與工作的平衡，珍惜自己的心理健康與個人時間。從主管的角度來看，這樣的部屬難以激勵、不願全心投入，甚至會自我懷疑：「我還能帶動這樣的夥伴嗎？」 事實上，這樣的夥伴並非沒有動機，而是他們的動機來源與過去不同。新世代強調的是自主性、自我實現與即時回饋，而非長遠的組織承諾或職位頭銜。他們在乎的不是「職級」的晉升，而是「生活品質」與「做自己喜歡的事」。 那麼，身為領導者，我們該怎麼辦？ 運用情境領導，找到激勵新世代的切入點 這正是情境領導能派上用場的時刻。因為情境領導的核心原則就是：根據部屬特定任務的「績效準備度」，調整你的領導方式。 如果一位新世代夥伴在某項任務上表現出色，適合運用S4授權型領導風格，給予他自主權，尊重他的工作節奏與方式，並從任務本身創造意義感與成就感。你可以問他：　 「你最近這個專案完成得很棒，你最有成就感的部分是什麼？」「這個任務還有沒有你想優化或挑戰的空間？」「如果有個相關領域的任務讓你主導，你有興趣試試看嗎？」 這樣的提問可以啟動他的內在動機。你可以引導他自己看見工作的價值與可能性，也尊重他不想追求主管職位的選擇，但也許會在對的時間點，引發他對職位晉升的好奇與動機。 除了運用情境領導中的風格調整來因應部屬不同的績效準備度外，激勵新世代夥伴的方式還可以搭配以下幾種心理動機與管理手法，來激發他們更高的投入感與主動參與的意願： 1. 重視「目的感」而非「職務名稱」或「KPI」 新世代不是為了加薪升官而努力，他們更在意「為什麼要做這件事？」 建議做法： ．清楚說明任務的意義與影響，例如：「這個專案會直接幫助用戶更容易完成工作，讓我們的產品更貼近人心。」 ．把任務連結到團隊或企業的願景，而非僅是KPI，例如：「我們這次的轉型計畫，是為了更好的解決客戶的難題，幫助客戶更成功。」 動機來源：貢獻感與價值感。 2. 給予「自主權」與「選擇權」 與其硬派任務，不如讓新世代夥伴感受到「我有選擇」。 建議做法： ．給他兩個專案選擇，例如：「A案是新市場的測試，B案是優化現有流程，你對哪一個比較有興趣？」 ．鼓勵「提案制」，讓他們針對自己的任務提出新的做法或改善提議，成為任務的主導者。例如：「針對我們出貨流程的改善方案，非常歡迎你提出幾個改善建議，我們下週一好好來討論。」 動機來源：自主性與參與感。 3. 設計「成就感」的回饋機制 新世代夥伴在乎快速回饋，他們不想等年終發了才知道做得好不好。 建議做法： ．針對達成小進步、小里程碑給予肯定。例如：「你這份簡報我剛看完，設計架構比上次進步非常多，尤其是前兩頁的問題定義寫得很清楚。」 ．在任務完成前，階段性給予正向回饋與具體建議。例如：「你這次針對使用者訪談的切入角度很棒，數據也分析地很有深度。」 動機來源：即時獲得成就與成長。 4. 創造「學習機會」與「職能成長」 新世代夥伴重視個人成長勝於升遷。 建議做法： ．提供橫向輪調、專案參與的機會。例如：「針對這次參與公司永續小組推動專案，你學到了什麼？有什麼是你最有成就感的？」 ．每次任務結束安排「學習反思會議」，強調從任務中學到什麼，而不是只看績效。例如：「這次的任務目標你達到不錯的成果，我想了解的是，從這裡面你學到了什麼？」 動機來源：成長感與未來職能的提升。 5. 建立「參與式對話文化」 他們不喜歡權威式命令，更願意參與開放透明的對話。 建議做法： ．建立固定的「一對一輔導會議」對話節奏，不只談績效，也談成長與感受。例如：「最近專案做得還順利嗎？這次不講數字，我比較想聽聽你的想法。」 ．主管先分享自己近期的學習，再請對方聊聊最近的想法與困難。例如：「謝謝你願意講出來遇到的困難。你需要我從哪個部分協助你？我們可以一起想辦法。」 動機來源：被理解與情感支持。 激勵的重點不再是「控制」，而是「共創」 新世代夥伴不是不願努力，只是他們努力的方式與我們過去習慣的不同。透過情境領導並搭配以上這些方法，與新世代夥伴一起共創、共識、共成長。最後你會發現：當你尊重他們的內在驅動因子，他們會回報你更多的投入與貢獻。 我建議各位領導者，若要正確了解員工的內在驅動因子：應該用問的，而不要用猜的。領導者不要用自己的激勵動機來套在員工身上：對你有激勵作用的不見得同樣能激勵他人。這也是情境領導的信念：了解個體的動機來源和需求，然後調整領導方式。 若想要有效激發新世代員工的意願，可以先從了解他們開始。建議可以進行一次深度對話，不是以主管的身份去「規畫」他的未來，而是作為一個夥伴，去了解他真正想要的是什麼。比如，你可以問他：「你在這份工作中最享受的是什麼？有什麼事情能讓你感到特別有成就感？」這裡有一個很棒的工具「留任訪談（Stay Interview）」，可以幫助你更了解他們的工作動機與職涯發展的關注點。 留住訪談關鍵六問題 主管與員工進行「留任訪談」來了解那些激勵因素是他們在意的，你可以詢問以下六個關鍵問題： 1. 當你開始每日工作時，你期待什麼？ 2. 目前你在工作中的成就感是什麼？ 3. 你覺得目前在工作中有什麼學習和發展？ 4. 你希望在工作中得到怎樣的認可？ 5. 我能做什麼來讓你的工作變得更好？ 6. 未來六個月你有什麼期待？ 這些問題可以讓主管更清楚新世代員工的內在需求。但如果他的答案還是很模糊，可以改用「S1告知型」的領導風格來幫助他發掘可能的選項。比如，提供一些他可以參與的專案，或者安排他去學習新的技能，讓他看到更多的可能性。當他逐漸了解自己的潛力時，意願也會隨之提升。這些做法比較像是在「引導」而不是「命令」。對新世代的員工來說，他們不希望被指揮，而是希望被啟發，特別是個人的承諾與動機部分；當你能提供選擇的空間和支持的環境，他們會更加願意主動探索自己成長的可能性。 如果你已經試了這些方法，新世代員工還是不為所動，那就轉而尊重他們的選擇。不是每個人都想要追求更高的職涯目標，但這並不代表他們無法為團隊做出重要的貢獻。主管需要專注幫助員工在現有的角色中做到最好；激發員工意願的第一步是「理解與接納」，然後根據他們的需求調整領導方式，而不是將期待強加在他身上。 「Leader領導者」：從「L」做起，Listen Learn, then Lead先傾聽並學習，再領導。「學習」對方的觀點，真正理解對方的想法。 在新世代夥伴的眼中，權威不是來自你的職稱，而是你能否理解他、尊重他、願意陪他成長。情境領導不是「說教式」管理，而是一種高敏感度的「動態調整領導力」——你觀察他現在在什麼狀態 （特定任務的績效準備度），給出剛剛好的支持與指導。 所以，當你遇到「現在這樣挺好的」的回應，不必急著說服，不妨先問一句：「那你會希望未來的工作狀態有什麼不同？我可以幫上什麼忙？」。學習用提問引導出「他想成為什麼樣的人」而非「你希望他做什麼」，真誠地提問與傾聽——就是你啟動連結、點燃動機的起點。 ☛ 《情境領導：用4大影響力法則，讀懂能力與意願，打造高效能團隊》好評熱賣中：博客來、誠品 {DS_BOX_40228} 責任編輯：高郁捷 核稿編輯：張勝宗 ...

當餐飲市場趨近飽和，誰能掌握通往世界的語言、贏得國際業界的肯定？身為全球歷史最悠久的廚藝學校之一，創立於1895年的法國藍帶廚藝學院（Le Cordon Bleu），正以 130 年的傳承與橫跨全球的 37 所校區，以世界餐飲教育的黃金標竿，持續領航。 為什麼是藍帶？傳承 130 年的全球廚藝教育標準 法國藍帶廚藝學院，歡慶創校130周年，第一排由右至左三位分別為:藍帶大中華區區域總監Sara、高餐藍帶總經理Sally、藍帶亞太區副總 Charles Cointreau舉杯歡慶 「這個產業沒有捷徑。基本功是很重要的，也是我們的教學重點。」藍帶亞太區副總 Charles Cointreau 指出，在自媒體與料理節目百花齊放的時代，從網路學做菜雖然容易，人人都有機會成為料理創作者；但若要在餐飲界走得長遠、站穩職涯，仍需紮實的技藝訓練，絕非一蹴可幾。而藍帶之所以能成為全球餐飲教育的代名詞，就在於對磨練基本功的堅持，以此端出一致的高品質。 「食譜只是輔助工具，真正要學會的，是技術的掌握與轉化。」藍帶大中華區董事總經理 Sara Shang 補充，藍帶以技藝為本，透過大量實作讓學生培養手感與經驗，進而建立烹飪底蘊，發展出個人風格，而非照本宣科。 法式甜點教學主廚Pierre Legendre，小班授課教學 這套教學理念貫穿藍帶全球 37 所校區，並由強大的師資陣容實踐落地。「我們有最好的老師、最好的設備，採用統一的課程標準。」Charles 說明，藍帶的主廚皆為全職聘任，需具備超過 15 年實務經驗在業界頂尖的星級飯店及米其林餐廳曾任要職 並通過法國總部嚴格篩選與認證，確保教學品質不會因地而異。 同時，藍帶在全球擁有超過 70 位 Master Chef，其中包括 M.O.F（法國最佳工匠獎）與多位國際大賽得主。為拓展學生視野、深化文化理解，藍帶也積極安排不同校區的主廚交流授課，將各地餐飲文化與技術帶入課堂，讓學生接觸到多元的專業視角與實務經驗。 除了師資精選，藍帶也透過不超過 16 人的小班制，搭配獨立作業台與專屬設備，從初階技術、中階地方料理到高階當代表現，循序漸進地培養專業能力；並透過課堂回饋、期中測驗與期末考核，一步步累積實力。 傳承逾百年，藍帶模式歷經時間淬鍊，不只是傳承法式技藝，也有保存與運用各地飲食傳統的使命。Charles 表示，從納入在地食材、融入文化脈絡，到主廚跨校授課，藍帶不只建立一套技術標準，更試圖打造一種通行全球的料理語言。「唯有讓傳統與創新並進，才能培養真正具備國際競爭力的餐飲人才。」 與國際同步的教育體系，高雄藍帶成為台灣學生的國際競爭起點 高雄藍帶十年，台灣學生的國際競爭起點 位於國立高雄餐旅大學的高雄藍帶校區，今年邁入第十年。與國際同步的教育體系，對台灣學生而言，這裡的不只能就近接觸藍帶學習殿堂，更是通往國際舞台的第一哩路。 「為什麼選擇高雄？因為高餐本身就是台灣最具水準的餐旅學府之一。」Sara 表示，高雄具備世界級海港的資源優勢，既擁有豐富水產與觀光能量，也是新加坡、香港學生慕名而來的學習目的地。 「我們的師資基本上都是法籍主廚。」Sara 表示，學生無需出國，就能在台灣接觸國際級資源，直接向第一線專業廚師學習法式烹飪文化與技術。不過，她也坦言，語言背景的落差對部分學生來說確實是一項挑戰。為協助學生克服溝通障礙，校方也安排同步翻譯與專業助教協助教學，同時鼓勵學生提升語言能力，更有信心的立足台灣、眺望國際。 此外，藍帶的學習不侷限於廚藝，也重視產業知識與跨域能力。「藍帶有很多管理課程、品酒課、餐飲及飯店管理等商業課程，這些資源也漸漸導入台灣的學習體系中。」Sara 表示，幫助學生從技藝進入產業、從料理邁向品牌經營。 結業式，獲得國際職涯敲門磚─藍帶證書 一張藍帶證書，就是國際職涯的敲門磚 「我們非常以藍帶這個名字為傲，這是一個在全球都受到推崇的品牌。」Charles 說，無論是就業、創業，或打造個人品牌，藍帶校友的身分就是一種象徵。「當你說你來自藍帶，人們會注意到你，也會因此尊敬你。」 而藍帶最與眾不同的資產，就是龐大的全球校友網絡。「成為藍帶的一員，最大的優勢就是『社群』。」藍帶目前擁有超過 50 萬名畢業生，遍布世界各地的米其林餐廳、餐飲集團與新創，不僅資源共享，更形成一股文化認同。Charles 分享：「我們看到很多校友彼此支持、共同創業，這是一個非常有價值的連結。」 「藍帶的核心，就是卓越、創新、成功。」Sara 重申，這是所有藍帶人共同堅持的精神準則，包括對細節的講究，以及面對未知的勇氣與彈性。因此，藍帶證書的價值從來不只是紙上的資格，更是一段歷經淬鍊與蛻變的過程——代表你曾接受過世界最嚴謹的訓練，也準備好以專業立足於國際舞台。 ...

這個來自奧地利的百年精品世家，正積極推銷培育鑽石，衝擊珠寶界。...

人才管理系統解決人才流失問題 透過人才培育制度及雲端專案管理平台，專業工作簡單化...

當夢想與現實相遇，需要的是勇氣與實質資源作為最強大的後盾。今年，蔡司台灣支持Dream Taiwan足球計畫，為台灣的青少年足球選手們添上翅膀，在追夢的旅程中，賦予他們堅韌的力量，助其展翅高飛，自由翱翔。歷經多次選拔，這18位台灣足球潛力小將，將在今年9月初以「Dream Taiwan」為名，前往西班牙參加Arnedo Cup青少年足球盃賽。行政院長卓榮泰亦出席行前記者會表達政府推動「T足球」10年計畫。蔡司希望透過這次的贊助，鼓勵更多孩子參與戶外運動，除減少電子產品對視力的影響，享受健康明亮視野與精彩未來；也期望透過這次的贊助，讓更多體育明日之星天份不被埋沒，能更專注於體育專長的發揮。 行政院長卓榮泰特別親自出席記者會為小球員打氣，喊10年訓練180位足球小將。 夢想的起點：台灣與泰國的嚴苛訓練之路 ARNEDO CUP 是西班牙La Rioja大區的一個青少年盃賽，至今已經有27年歷史，今年Dream Taiwan 與日本J1大坂櫻花青訓隊一同成為亞洲唯二的參賽隊伍。在踏上西班牙這片足球熱土之前，Dream Taiwan的選手們將經歷一系列嚴苛的訓練，這些訓練除了在台灣本土進行，並將延伸到泰國進行移地訓練。對於選手這不僅僅是技術層面的磨練，更是對他們心理素質、耐力以及國際賽場適應能力的全面考驗。 在台灣的訓練階段，選手們將接受來自國內外專業教練團隊指導，教練們擁有豐富的國際比賽經驗，透過密集技術訓練、戰術研討及模擬比賽等多種方式，提升選手的綜合實力，這個階段的訓練將為選手們打下堅實的基礎，為他們後續的海外訓練和比賽做好準備。蔡司台灣總經理章平達表示：「這18位具天賦的足球小將，有著堅忍不拔的毅力，追求卓越永不止息。生活中的困難不澆熄他們對勝利的渴望，蔡司在台灣一直致力於台灣運動發展，我們希望藉由這次贊助，能拋磚引玉讓更多人來幫助這些有潛力的小朋友。」 Dream Taiwan成軍將於7、8月陸續展開集訓，8月底展開移地訓練。 接下來的泰國移地訓練，將進一步加強選手們的實戰經驗。在一個全新的環境中，需要面對不同的氣候、場地條件及強勁的對手，將考驗選手的適應能力及心理壓力。泰國是亞洲足球的強國之一，其技術水準及訓練條件都具備世界標準，因此這次的移地訓練將是選手們邁向國際賽場的重要一步。 台灣蔡司總經理章平達以自我實踐力加入支持運動發展，也小露足球身手與球員們來場精采友誼賽。 蔡司台灣回饋台灣社會 支持台灣運動發展 助足球小將圓夢 來自德國的蔡司集團不僅專注於視力保健與光學消費品，事業範圍更涵蓋了醫療技術、半導體解決方案、顯微鏡解決方案與工業量測解決方案等多元領域。蔡司台灣自2018年於台灣直營以來致力於實踐社會企業責任，並將專業的產品與服務帶給更多需要的人。 透過此次蔡司台灣的鼎力相助，Dream Taiwan計畫不僅僅是一個讓台灣走向世界的契機，更是一個見證夢想成真的舞台。在這段旅程中，每一位選手將帶著台灣的希望與夢想，奔向更廣闊的國際舞台。 台灣蔡司總經理章平達參與授旗儀式，期盼Dream Taiwan夢想計劃讓世界看見台灣。 ...

安進的成功背後，是一套結合全球化資源與本地需求的全方位人才培育戰略。...

初見金石建設董事長柯建利，他的聲音沙啞、渾身汗水，彷彿從激烈的運動場下來。其實他剛從少年桌球排名賽場幫嘉北國小選手陳凱新加油回來。他笑說：「從三月喊到現在，燒聲沒辦法恢復。」提起陳凱新奪U11（編按：青少年運動比賽的年齡分組）少年國手，柯建利的眼神藏不住喜悅。 {DS_BOX_39615} 在嘉義這座南方小城，柯建利的名字，過去代表的是金石建設、是一棟棟拔地而起的住宅，但如今，他的名字更是一場地方體育革新的代號。嘉義曾是被喻為「桌球沙漠」的城市，因過去缺乏專職教練與場館，加上發展重心在棒球，但近兩年脫胎換骨，成為台灣桌球圈的新焦點。桌球國手王李中羿指出，「以前嘉義在U11、U13、U15等基層國手選拔中，幾乎掛零，尤其U11完全沒人入選過，直到最近才首度有小選手進入前三。」 全台最大規模業餘桌球賽「金石盃」在此落地生根，頂尖教練與國手雲集，基層校隊如雨後春筍般湧現，其推手正是柯建利。這位外號「桌球狂人」的企業二代，雖然無法成為國手，卻在父親猝逝、人生劇變後，把推廣桌球當信念，也當作與父親未竟對話的一種方式。 柯建利的桌球緣分始於國一。那年，他才一百四十三公分，籃球與棒球的夢想因身高與父母反對而受挫。偶然在學校石桌旁拿起球拍，桌球成了他的救贖。「反應快、敏捷，這運動最適合我。」他回憶，眼中閃著少年時的倔強。練球一年，他拿下全校第三；國二報名全國比賽，闖進前十六；國三代表嘉義參加全中運，卻在花蓮遭遇現實的震撼：「兩場就輸了，世界真大。」 這份對桌球的執著，卻引發家庭風暴。父母希望他專注課業，反對他走職業選手路，甚至不允許他就讀南投水里商工的體育班。柯建利氣得一年不與父母說話，回家形同陌路。 「脾氣硬，從小到大沒變，」他坦言，年少的他氣盛難平。這場「家庭革命」不僅是少年對夢想的抗爭，也埋下他與父親之間的隔閡。直到全中運的挫敗，他才稍稍釋懷：「我發現自己跟頂尖選手有差距，開始懂父親為何反對。」 然而，桌球的火苗從未在他心中熄滅。進入輔仁大學，他考進桌球校隊，暑假遠赴台南與體育系學長特訓，甚至為練球延畢一年，最終拿下全國雙打第四名。即便夢想受挫，他始終緊握球拍，尋找屬於自己的賽場。 二○一七年，柯建利的父親因腎臟癌驟逝，成為他人生的轉捩點。父親確診時，腫瘤僅一・五公分，卻已全身轉移。醫生預估三到五年存活期，卻在半年內急轉直下。從肝炎到肺炎，父親在一個月內插管、失去意識，最終連一句遺言都未留下。 這場突如其來的喪親之痛，讓三十一歲的他陷入失眠與低潮。一位客戶兼心理諮商師成了他的救贖。透過一年的諮商，從催眠療法到傾訴內心，逐漸走出陰影。「諮商讓我學會放鬆，也讓我重新審視跟父親的關係。」他坦言，小時候畏懼父親的嚴厲，總只跟母親傾訴。但接班金石建設後，他與父親的關係開始有轉變。那年，父親將經濟系畢業的他丟進工地，學習建築現場運作。 「那是我人生最辛酸的一年，」他回憶，對不熟悉的工地事務感到抗拒，繁瑣材料與進度管理像陌生戰場。然而，這段磨練意外成為父子關係的轉捩點。內斂的父親未明說，而是默默安排，相信他能有所得。柯建利漸漸發現，工地的規律帶來放鬆與成就感。「你以為不會碰的東西，做了才找到樂趣，」他說。接著，在父親支持下，他為品牌帶來現代建築的變革，感受事業的踏實，這份體悟也延續到日後經營與桌球推廣中。 諮商讓他挖掘更深的記憶。「以前在台北念大學，每個月回家，他還會偷偷塞給我一萬塊，叫我別告訴媽。」這不是單純的金錢，而是父親不擅言辭的關愛。這些溫暖片段，讓他在諮商中重新拼湊父親的形象，撫平內心遺憾。父親曾經對他說：「你什麼都好，就是太信任人。」最初他不懂，直到經商後，屢屢應驗，讓他更珍惜父親的洞察，這句話成了他的人生指引。 投入5千萬推動嘉義體育轉生 為了完成父親的期望，他在父親過世前的半年內完成研究所論文，結束為了打桌球，長達六年的學籍保留。「我想讓他知道，我有做到。」這場父喪，不僅讓他學會面對無常，也讓他將遺憾化為行動，投身桌球事業。 父親離世讓柯建利體悟「人生太短，想做的事不能等。」桌球成為他回應無常的方式。二○一八年，他創辦金石盃，首屆砸下三十四萬冠軍獎金，吸引全台頂尖選手，讓嘉義從「桌球沙漠」一躍成為充滿生機的綠洲。 最強後援　柯建利目不轉睛盯著場上比賽，喊破嗓子也不缺席每一場基層賽事。攝影者：王士豪 最強後援　嘉北國小陳凱新勇闖U11全國排名賽，晉級前3名，成為嘉義體系首位入選該級距的選手，背後正是金石桌球扎根計畫的成果表現。來源：金石建設提供 最強後援　錯過成為國手的機會，柯建利將遺憾轉為燃料，加倍投入培養下一代選手。來源：金石建設提供 最強後援　柯建利（右）眼光精準，曾力挺林昀儒（左）並出資贊助，深信他有頂尖選手的實力。來源：金石建設提供 最強後援　從建築到體育，柯建利身兼企業董座與桌球推手。攝影者：王士豪 之後五年，他投入自有資金約五千萬元，陸續建立涵蓋小學至高中的三級訓練體系，目前擁有十八名教練，包含具國際經歷的專業指導。教練與選手比例約一比八，遠高於一般水準。柯建利強調公平與培養原生選手，僅招收國小六年級與國三畢業生，逐步建立完整訓練架構為核心。 或許是為了彌補自己錯過專業選手養成期的缺憾，柯建利的桌球夢不只關乎個人，更扎根基層桌球。他的目標明確：「提到桌球，就要想到嘉義。」 他不只贊助林昀儒從世界排名五十多衝到第五，並在東京奧運摘銅；還栽培基層選手，見證南興國中選手戴博鈞入選U15國手。「看到小朋友成長畢業，像自己孩子一樣。」談及第一批國小選手考上輔大時，他幾乎哽咽。這些成就，遠超他研究所拿下全國雙打第四的喜悅。「自己的夢想有限，但幫選手圓夢，滿足感無限大。」他說。 小時候，父親反對他打球，卻在長大後支持他的創新；父親的病逝，讓他學會珍惜當下，將遺憾轉化為動力。他的堅韌，來自父親的教誨。從工地的磨練到公益啟發，父親的影子無處不在。 「他從不強迫我接班，卻教我怎麼做好一件事。」柯建利說。他將父親的開明與堅持，融入桌球培訓，打造一個不僅屬於自己，也屬於嘉義的桌球夢想。 如今，柯建利仍是場邊最投入的「狂人」。他喊著「就！就勒！」為選手加油，也為自己的夢想吶喊。面對人生無常，他選擇用桌球找到前行的節奏，用行動延續父子情。「爸爸教我，該做就馬上去做。」桌球雖然是柯建利從小到大的家庭革命，卻也讓他在桌球桌上，找到與父親的和解。 ...

幸福從招募即開始 煙波深信企業運營之穩固藍圖與人才永續息息相關，因此除了將事業體本質服務做至極致外，以「人才培育...

為培育未來具潛力的女性領導者，提升大專校院女學生的領導潛能，教育部青年發展署每年於7月至8月在北...

全臺獨到的人文底蘊，培育全方位商業菁英 身為台灣獨具特色的跨領域綜合型大學，國立臺灣師範大學（臺師大...