管理 蛻變的過程，永遠比現在的自己，更美麗 在世界華人工商婦女企管協會舉辦的「華冠CEO論壇」上，我把這句話，送給在場三百多位企業家姐妹們。 這群女性企業家，來自科技、傳產、服務、生技、營建等各行各業，事業遍佈世界三大洋、六大洲、二十九國，協會創會長是生產「明星花露水」的明星化工董事長周文璣，她也是中華民國第一屆立法委員；鹿港辜家辜振甫之妻辜嚴倬雲，更是榮譽顧問。 這次，我受下屆會長、曼都董事長賴淑芬邀請，來參與這場盛會，跟現場姐妹們分享「#啟動破框成長的那一把金鑰匙」。 一走進會場，聽她們分享，有人為了出席今天演講，特地從美國、日本、東南亞飛回台灣；不同分會的姐妹身穿紅、黃、紫、藍各色套裝，忙著交流近況、專注聽講、會後一個接著一個上前合照⋯⋯，她們被彼此的熱情感染，展現女性領導的力量。 站在台上，看見大家熱切的眼神，我用一個又一個企業案例，鼓勵在場的姐妹們，「成長，需要破框；破框，來自斷、捨、離。」 就像微軟，它「斷」掉昨日成功，從過去賣一次付費買斷的作業系統，轉型成雲端訂閱制，不再相信一家獨大，而是成為一家願意與他人合作、甚至賦能對手，提供客戶最佳體驗的科技公司。 就像NVIDIA，它「捨」棄過去認知，放棄研發已久的手機晶片，轉進沒有任何產值、也沒有對手的機器人市場，從零開始做起，進而奠定AI運算基礎，成為現在的AI晶片霸主。 就像廣達，它「離」開昔日框架，陸續撤出面板、電視、電池、散熱模組等市場，甘冒失去NB代工市占率的風險，也要投資新興的雲端伺服器，也因此早對手一步卡位、成功轉型，成為雲端和AI伺服器龍頭。 但，斷、捨、離為何那麼難？ 因為，難在我們必須顛覆過去、跳出舒適圈、還要向已知宣戰；我們容易被「定型心態」所限制，卻忽略培養「#成長心態」，相信自己能夠擁抱改變、突破限制，重點是成為比過去更好的自己，而不是擊敗他人。 就像台達電，為了佈局電動車，可以先虧百億、努力了十二年才開花結果。即便每年目標達成率都不到一半，但它仍堅持繼續前進、持續修正，而不是選擇放棄。 就像新光三越，它學著接受「不完美」，過去開發App至少十個月起跳，疫情期間卻十一天就讓產品上架，練習勇敢試錯、快速修正。因為，過分完美，是轉型的最致命毒藥。 這些企業的故事，印證了我很喜歡NVIDIA創辦人黃仁勳所說的一段話： 「一間偉大的公司，不是出自智力，而是性格；性格不是靠聰明絕頂的人塑造出來的，而是必須經過磨難的人。」 我相信，新時代的領導力，無須追求完美、不用比誰輸誰贏，而是真實面對自己、不怕犯錯、無懼承擔，只求無愧於心。而這樣柔軟又堅韌的力量，正是女性領導者最美麗、動人的特質，也是我們獨一無二的價值所在。 祝這群遨遊四海、馳騁天下的姐妹們，都能瀟灑地愛自己、做自己，成為勇敢破框的新女力。 ... 2024.11.23
管理 說造就人的話 一個人的職場品牌是怎麼被形塑出來的？ 除了專業技術力之外，一個人發出的話語，就是那一片片塑形的黏土。 言語的力量，超乎想像的大；因為它不是「反應」真實，而是「創造」真實。 看一個人怎麼說話，是很有效的個人品牌偵測指標，因為這背後是一個人的起心動念，更是一個人的價值觀與信仰；不知不覺中，從口中迸出的話，將一字一句的堆疊出一個人的樣貌。 1.說壞話的人：這種人說出的言語，壞話多於好話。人前，他抓人把柄、攻人弱處；人後，他散布謠言，挑撥矛盾，製造對立。在他身邊，毒氣四溢，臭不可聞。 他們誤把職場視為你死我活的零和遊戲，以為說人壞話就可以高抬自己，詆毀對方就可為己添光。殊不知，江湖很小，市場資訊超乎想像的暢通，那些小話最後總被眾人轉播對質，於是，他們每一次發言都為自己貼上一個又一個標籤：言語惡毒之人。久而久之，眾人紛紛走避。 2.說假話的人：這種人很會說場面話，官腔打得漂亮，但層層華麗的包裝之下卻不見真心。 他們害怕受傷，害怕被看透，害怕承擔後果，於是將內心緊緊裹住，殊不知人心之敏銳，可以直視內核，既然不敢坦誠相對，別人自然也不會交付真心。大家迂迴婉轉，東遮西掩，人生的精彩也就被七折八扣下來。 3.說真話的人：這種人直來直往，重視溝通效率，期待與人交付真心。這種人雖比前兩種人可愛，卻常犯自大的毛病，凡事習慣從自己的角度看，缺乏同理與共情，以至於出口傷人而不自知。上位者易陷入此狀態，我自己就是一例。 4.說好話的人：這是最高境界之人，他們深知言語可以造就人，也可以毀滅人。因此，遇狂傲者，他們不被激怒，而能傾聽同理；遇駑鈍者，他們不強催急逼，而能靜心引導；遇自卑者，他們不鄙視怠慢，而能鼓勵支持；遇疲乏者，他們不責怪低看，而能扶助善待。 一個人說話的模式，就是一種微習慣，它形塑了一個人的未來。 因為最認真聽我們說話的，其實是我們的耳朵；耳朵將我們的話語一句句傳進心中，轉換為思想，形成我們的意念，最終，我們的言語創造了自己的真實。我們怎麼說話，就將過著怎麼樣的人生。 我期許自己能時時說好話、說造就人的話，因為成為領導者後，我的話比過去更有力量，更能影響人，因此我更要管住自己的舌頭，馴服自己的心念，從我口中發出的話語，才能給人信心，給人希望，給人歡喜。 ... 2025.02.21
管理 員工自評100分，主管打75分，這是什麼問題？ 1. 員工自我感覺良好2. 主管太嚴格3. 雙方認知落差4. 主管的績效目標設定有問題：指標不具體、標準過低 看同仁的年終自評表，心情大致分為四種 一、像喝雪碧，痛快！ 看這種自評表就像跟高手過招，華山論劍。這種人的自我覺察力極高，你什麼都不用講，她自己梳理得極好。該自我檢討的，她說得極為徹底。有做得好之處，也不會矯情的否認。該有的學習，關鍵處一點都沒漏掉。這種人資質一流、EQ更佳，自然是核心人才中的高潛力人才。 二、像曬太陽，暖暖的！ 這種自評表未必如前者犀利，但他們認真、當責、懂得感恩，讓主管讀來像曬太陽，舒服、溫暖，是組織中的良善份子，穩定的力量。 三、像怎麼都打不開的蛤蜊，唉！ 潦草數句、蜻蜓點水、不痛不養、聊勝於無，這種自評表，要嘛他只想打發主管，要嘛他不願面對自己，只好連自己都敷衍自己。裝睡的人叫不醒，除非他自己願意改變，否則，這種人久了會成組織的枯木或死水。 四、像政治人物的演說⋯⋯⋯ 這種自評表最可怕，他自我感覺良好的像政治人物，自評與主管評價落差極大。一個人沒有自知之明，有的實在是智慧不夠，所以真沒自知；有人則是有自知，但假裝不知，因為想跟主管賭輸贏，看誰比較精、比較硬、比較厲害。這種員工最危險，如果沒有好好處理或開導，會帶來毒素或負面能量。 但最讓我瞠目結舌的奇觀是，竟然有人幫自己打了一百分！公司裡竟然有這麼完美的員工？！更吃驚的是，主管只給了他75分！我在這張自評表上，停留了許久。這背後，問題蠻大的。這絕不是單方面的問題，主管的管理、目標設定、認知對齊，也都出了大問題。 年終自評表，是每位工作者與管理者的年度照鏡子。鏡子裡的自己，你喜歡嗎？這是你想要的樣子嗎？你想跟他說什麼？一張自評表，說的超乎你想像的真實。 ... 2025.01.24
管理 向上管理的必要 多年前的高階主管階段，我的上司曾經給了我一個KPI：向上管理。第一時間，我理解，但體會並不深。 經過一段時間的反覆沉澱，我才覺察到，原來，我只是忙著做事，忙著領導下屬，但對於自己最大的客戶——我的上司，卻投入最低。 因為自我放棄了向上管理的主動權，所造成的後果便是，身為高階主管的我，無法更有效的提升公司決策品質，自己輸，公司也輸。很可惜！ 「你無須喜歡或欽佩你的主管，也不需要痛恨他。但是你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就及獲致個人成功的資源。」管理大師彼得．杜拉克這段話，再務實不過，讓我品味再三。 其實，我算是個擁有高同理心的人，若非上司的提醒，我是看不到自己陷入的迷思：我因為極度厭惡逢迎拍馬，竟然刻意的不去同理老闆。 當時的我忘了，上司也是我該管理的對象，他也需要被溝通、被理解，而且，越高處越孤單、越寒冷。 因此，我開始問自己：我真的了解上司的目標嗎？（口說與心中的目標是否相同）他有什麼難言之隱？他此刻的心理狀態？他偏好的溝通模式是視覺或聽覺、文字或圖像、強烈語氣或平緩？他的溝通死穴是什麼？除此之外，我清楚自己的角色與分際嗎？ 「上司與屬下之間的關係，其實是兩個同樣會犯錯的人，彼此相互依賴，」就像管理大師約翰．科特說的，當雙方都能同理彼此，這將成為殺戮戰場上的最大盾牌，沒有內耗，一致對外，讓公司戰力發揮到極致。 各行各業，此刻，沒有一家企業不在激烈的轉型中，當變革啟動，「向上管理」遠較「向下管理」來得重要，因為在面臨取捨的關鍵時刻，上司心中那一本關於你的存摺，將決定繼續撥補糧草給你，還是停損出場，追究敗戰之責。 因此，一個優秀的將軍必須學會管理上司的預期，永遠不要認為凡事理所當然，永遠比他早一步先提出想法，並且，永遠不要低看這個工作的重要性，如此，才能擴大自己的影響力，增加打勝仗的籌碼。 ... 2025.03.14
管理 沒有核對，溝通就只是一人獨白 「懂嗎？」「你這樣懂我的意思嗎？」，當主管這樣詢問下屬，多數下屬只能點頭稱是，即使他根本沒聽懂。 「這報告要補充更具體的數據」、「這文案沒感覺，再改」，當上司這樣下指令，多數下屬也只能遵命照辦，即使他不知如何修改。 溝通變困難，是組織轉型最常見的成長痛（growing pain），一如孩子長大成人時可能會出現的成長痛。 企業在承平時期，有諸多SOP可以照表操課，久了，工作者對溝通精準的要求越來越掉以輕心，若主管沒有警覺的拉緊標準，大家的溝通語言日趨粗糙而模糊，當市場一變、角色分工一動、新人與新技術快速被導入，組織將因溝通不良而承受劇烈的成長痛。 這也是我近年的體會，過去的工作規律是七成舊、三成新，即便「溝通顆粒」粗大，也不至出大亂子。但現在的工作卻只剩下三成舊、七成都是新的，溝通顆粒若不夠精細，訊息不但無法正確傳達，其造成的誤解還可能摧毀眾人的努力。 如何提升溝通效度？我認為，「核對」是關鍵。因為我們無法確保每個人的用字遣詞都精準而細膩，但我們卻可以藉由核對的功夫，來雙向確認。 沒有經過核對的溝通，就只是一個人的獨白。 即便一個人很會表達，但對方真的收到了嗎？對方即使收到了，又如何確保他認同？沒有認同的動作，是低效能的，因為裡頭缺乏靈魂，遇事便僵化。 文字或話語，都是有限的，因此溝通要傳達的不只是表面上的字句，還包括更全面的思考脈絡、背景價值觀。溝通，也不應該只是單向傳達，雙向的情緒感受也需要被交流。 而這一切，都只能藉由「核對」來確保。 也許兩個人講了很多的話，但若沒有經過核對，也只是各陳己見，最後可能還是雞同鴨講。 「多核對，少誤會﹔少核對，多受罪。」唯有核對，才能確保雙方有交集。 核對的第一步，請對方複述你的訊息，確認他收到的是否正確。 第二步，詢問他的看法，讓對方進一步表達，藉機澄清誤解。 第三步，邀請對方表達感受。感受，沒有對錯，不應該被批判，即使對方有負面感受，也都能拉近彼此的距離，讓雙方在這個認知基礎下展開下一步。 唯有把核對功夫做足，訊息的傳達、任務的交付、共識的建立，才有效能。 核對，應該是雙向的；在上位的，要耐煩，要不厭其煩的核對，才不會令出無效；在下位者則要有勇氣，主動核對，切忌揣摩上意，才不會無效努力。當每個人都負起核對的責任，溝通，就不再困難了。 ... 2024.12.27
