管理 蛻變的過程,永遠比現在的自己,更美麗 在世界華人工商婦女企管協會舉辦的「華冠CEO論壇」上,我把這句話,送給在場三百多位企業家姐妹們。 這群女性企業家,來自科技、傳產、服務、生技、營建等各行各業,事業遍佈世界三大洋、六大洲、二十九國,協會創會長是生產「明星花露水」的明星化工董事長周文璣,她也是中華民國第一屆立法委員;鹿港辜家辜振甫之妻辜嚴倬雲,更是榮譽顧問。 這次,我受下屆會長、曼都董事長賴淑芬邀請,來參與這場盛會,跟現場姐妹們分享「#啟動破框成長的那一把金鑰匙」。 一走進會場,聽她們分享,有人為了出席今天演講,特地從美國、日本、東南亞飛回台灣;不同分會的姐妹身穿紅、黃、紫、藍各色套裝,忙著交流近況、專注聽講、會後一個接著一個上前合照⋯⋯,她們被彼此的熱情感染,展現女性領導的力量。 站在台上,看見大家熱切的眼神,我用一個又一個企業案例,鼓勵在場的姐妹們,「成長,需要破框;破框,來自斷、捨、離。」 就像微軟,它「斷」掉昨日成功,從過去賣一次付費買斷的作業系統,轉型成雲端訂閱制,不再相信一家獨大,而是成為一家願意與他人合作、甚至賦能對手,提供客戶最佳體驗的科技公司。 就像NVIDIA,它「捨」棄過去認知,放棄研發已久的手機晶片,轉進沒有任何產值、也沒有對手的機器人市場,從零開始做起,進而奠定AI運算基礎,成為現在的AI晶片霸主。 就像廣達,它「離」開昔日框架,陸續撤出面板、電視、電池、散熱模組等市場,甘冒失去NB代工市占率的風險,也要投資新興的雲端伺服器,也因此早對手一步卡位、成功轉型,成為雲端和AI伺服器龍頭。 但,斷、捨、離為何那麼難? 因為,難在我們必須顛覆過去、跳出舒適圈、還要向已知宣戰;我們容易被「定型心態」所限制,卻忽略培養「#成長心態」,相信自己能夠擁抱改變、突破限制,重點是成為比過去更好的自己,而不是擊敗他人。 就像台達電,為了佈局電動車,可以先虧百億、努力了十二年才開花結果。即便每年目標達成率都不到一半,但它仍堅持繼續前進、持續修正,而不是選擇放棄。 就像新光三越,它學著接受「不完美」,過去開發App至少十個月起跳,疫情期間卻十一天就讓產品上架,練習勇敢試錯、快速修正。因為,過分完美,是轉型的最致命毒藥。 這些企業的故事,印證了我很喜歡NVIDIA創辦人黃仁勳所說的一段話: 「一間偉大的公司,不是出自智力,而是性格;性格不是靠聰明絕頂的人塑造出來的,而是必須經過磨難的人。」 我相信,新時代的領導力,無須追求完美、不用比誰輸誰贏,而是真實面對自己、不怕犯錯、無懼承擔,只求無愧於心。而這樣柔軟又堅韌的力量,正是女性領導者最美麗、動人的特質,也是我們獨一無二的價值所在。 祝這群遨遊四海、馳騁天下的姐妹們,都能瀟灑地愛自己、做自己,成為勇敢破框的新女力。 ... 2024.11.23
管理 員工自評100分,主管打75分,這是什麼問題? 1. 員工自我感覺良好2. 主管太嚴格3. 雙方認知落差4. 主管的績效目標設定有問題:指標不具體、標準過低 看同仁的年終自評表,心情大致分為四種 一、像喝雪碧,痛快! 看這種自評表就像跟高手過招,華山論劍。這種人的自我覺察力極高,你什麼都不用講,她自己梳理得極好。該自我檢討的,她說得極為徹底。有做得好之處,也不會矯情的否認。該有的學習,關鍵處一點都沒漏掉。這種人資質一流、EQ更佳,自然是核心人才中的高潛力人才。 二、像曬太陽,暖暖的! 這種自評表未必如前者犀利,但他們認真、當責、懂得感恩,讓主管讀來像曬太陽,舒服、溫暖,是組織中的良善份子,穩定的力量。 三、像怎麼都打不開的蛤蜊,唉! 潦草數句、蜻蜓點水、不痛不養、聊勝於無,這種自評表,要嘛他只想打發主管,要嘛他不願面對自己,只好連自己都敷衍自己。裝睡的人叫不醒,除非他自己願意改變,否則,這種人久了會成組織的枯木或死水。 四、像政治人物的演說⋯⋯⋯ 這種自評表最可怕,他自我感覺良好的像政治人物,自評與主管評價落差極大。一個人沒有自知之明,有的實在是智慧不夠,所以真沒自知;有人則是有自知,但假裝不知,因為想跟主管賭輸贏,看誰比較精、比較硬、比較厲害。這種員工最危險,如果沒有好好處理或開導,會帶來毒素或負面能量。 但最讓我瞠目結舌的奇觀是,竟然有人幫自己打了一百分!公司裡竟然有這麼完美的員工?!更吃驚的是,主管只給了他75分!我在這張自評表上,停留了許久。這背後,問題蠻大的。這絕不是單方面的問題,主管的管理、目標設定、認知對齊,也都出了大問題。 年終自評表,是每位工作者與管理者的年度照鏡子。鏡子裡的自己,你喜歡嗎?這是你想要的樣子嗎?你想跟他說什麼?一張自評表,說的超乎你想像的真實。 ... 2025.01.24
管理 沒有核對,溝通就只是一人獨白 「懂嗎?」「你這樣懂我的意思嗎?」,當主管這樣詢問下屬,多數下屬只能點頭稱是,即使他根本沒聽懂。 「這報告要補充更具體的數據」、「這文案沒感覺,再改」,當上司這樣下指令,多數下屬也只能遵命照辦,即使他不知如何修改。 溝通變困難,是組織轉型最常見的成長痛(growing pain),一如孩子長大成人時可能會出現的成長痛。 企業在承平時期,有諸多SOP可以照表操課,久了,工作者對溝通精準的要求越來越掉以輕心,若主管沒有警覺的拉緊標準,大家的溝通語言日趨粗糙而模糊,當市場一變、角色分工一動、新人與新技術快速被導入,組織將因溝通不良而承受劇烈的成長痛。 這也是我近年的體會,過去的工作規律是七成舊、三成新,即便「溝通顆粒」粗大,也不至出大亂子。但現在的工作卻只剩下三成舊、七成都是新的,溝通顆粒若不夠精細,訊息不但無法正確傳達,其造成的誤解還可能摧毀眾人的努力。 如何提升溝通效度?我認為,「核對」是關鍵。因為我們無法確保每個人的用字遣詞都精準而細膩,但我們卻可以藉由核對的功夫,來雙向確認。 沒有經過核對的溝通,就只是一個人的獨白。 即便一個人很會表達,但對方真的收到了嗎?對方即使收到了,又如何確保他認同?沒有認同的動作,是低效能的,因為裡頭缺乏靈魂,遇事便僵化。 文字或話語,都是有限的,因此溝通要傳達的不只是表面上的字句,還包括更全面的思考脈絡、背景價值觀。溝通,也不應該只是單向傳達,雙向的情緒感受也需要被交流。 而這一切,都只能藉由「核對」來確保。 也許兩個人講了很多的話,但若沒有經過核對,也只是各陳己見,最後可能還是雞同鴨講。 「多核對,少誤會﹔少核對,多受罪。」唯有核對,才能確保雙方有交集。 核對的第一步,請對方複述你的訊息,確認他收到的是否正確。 第二步,詢問他的看法,讓對方進一步表達,藉機澄清誤解。 第三步,邀請對方表達感受。感受,沒有對錯,不應該被批判,即使對方有負面感受,也都能拉近彼此的距離,讓雙方在這個認知基礎下展開下一步。 唯有把核對功夫做足,訊息的傳達、任務的交付、共識的建立,才有效能。 核對,應該是雙向的;在上位的,要耐煩,要不厭其煩的核對,才不會令出無效;在下位者則要有勇氣,主動核對,切忌揣摩上意,才不會無效努力。當每個人都負起核對的責任,溝通,就不再困難了。 ... 2024.12.27