＃同意

Trump）與墨西哥總統薛恩鮑姆（Claudia Sheinbaum）進行對談後，兩人3日都表示，美國同意把開始課徵墨西哥輸美商品關稅的時間延期...

Trump）與墨西哥總統薛恩鮑姆（Claudia Sheinbaum）進行對談後，兩人3日都表示，美國同意把開始課徵墨西哥輸美商品關稅的時間延期...

小馬一直在工作崗位上兢兢業業，認真負責。直到有一天，他在和同業聚餐時，發現他的薪水居然比同業從業人員低了3成。小馬頓時心裡覺得委屈，認為自己一直很努力，不該這樣被對待。同桌楊桑聽聞小馬的狀況後，立即表示他們公司正在擴大營運，希望小馬有機會可以加入他們公司一起打拚。 小馬覺得心動，隔天上班時便耿直的向老闆提出加薪的要求。沒想到老闆的回應也很乾脆：「這裡沒有『加薪』這兩個字，你有什麼理由說自己比別人做得更好呢？不開心就滾蛋！」原來小馬老闆是典型的小生意人，能省則省是最高指導原則。小馬很錯愕老闆竟如此回應，心想自己好歹自大學畢業後，就一直待在這間公司，轉眼間也服務5年了，老闆怎麼如此不近人情？ 談判難題： 小馬的老闆姿態強勢，面對員工的加薪請求百般刁難。小馬要如何殺出一條血路讓老闆首肯？他心裡很清楚，就算真的受不了低薪而離開，也須考量自己是否真能在外面找到新的工作，勝任新職位。 理智上，小馬認為自己應獲得至少與同業平起平坐的薪資；情感上，小馬已經在這家公司服務多年，身邊有一群他割捨不下的好同事，他實在不想離開這間公司。這時，要如何說服老闆，達成自己的談判目標呢？ 談判技巧 客觀標準 同業的薪資水準，對小馬而言是外界的「客觀標準」，他可以此作為談判薪資的基礎。雙方以客觀業界標準，來審視在市場上這個工作職位的薪資水準應該是多少。讓老闆認知到：「我要求這樣的薪資，並不是我漫天開價，而是基於市場供需法則驗證後的客觀值。」 員工只要能態度懇切的提出市場「客觀標準」，證明市場上其他差不多學經歷職位的人員平均薪資，再指出自己薪資距離這客觀標準的落差；再怎麼霸道的老闆，也不能說加薪是員工的妄想。 小馬提出了一個經得起市場檢驗的數據，使得小馬的談判訴求更有合理的支撐與正當性。 堅定目標，設下底線 你願意做個好員工，但那並不代表你可以被公司以低薪持續的剝削。 有些老闆可能會打出悲情牌：「公司營運並沒有你想像得好，大家一起共體時艱吧！」試圖轉移議題，把公司營運不佳當藉口來左右你的判斷。 此時再次確認「目標」很重要。小馬這次和老闆談判的目標是「薪資至少被調升到業界水準」。記住，小馬的目標不是和公司「共體時艱」。 面對老闆打悲情牌要求小馬共體時艱時，小馬可以委婉回覆自己「上有老母，下有妻小，還有一條狗一隻貓。房貸車貸保險費樣樣都沒少」。 確立你的目標是「加薪到業界水準」，之後談判中的所有回應都應該圍繞著這個目標，不要輕易的被對方利用其他的談判策略軟化，更不要被假議題帶著跑。 除了目標，還要知道自己的談判「底線」在哪裡。你心中有一把尺，如果到達不理想的調薪幅度，那麼你是否願意通融？通融的程度到哪裡？談不成是否走人？ 談判的目標、底線，都須事前仔細思考。一旦確立，就要堅持。 如果別人三言兩語就能輕易軟化你，讓你放棄原來的訴求，日後對手更不會認真將你的訴求當一回事，反而會覺得只要哄騙一番就可以搞定你。與其如此，還不如一開始就不要提出要求，白忙一場還失了對方對自己的尊重。 面對打壓性的情緒談判，更要了解自我價值 小馬的老闆語帶威脅的說：「不開心就滾蛋！」讓小馬感到十分錯愕。的確，面對「權勢者」的恐嚇言語，落於下風的談判者有時會不小心落入「討好陷阱」。平日服從的慣性養成了，在談判時還想一味順從權勢者心意，導致不敢爭取自己的權益。 權勢者，指的是手中握有資源，或是上從下屬關係中的上位者，例如主管、老闆、市場領先者、老師、家長等。有些權勢者習慣以打壓性言論勸退下位者，例如做出貶損的言論或行為，來動搖對方的心志，進而逼迫下位者放棄。心理素質不夠堅強的下位者，可能會被這樣的言行影響。 甚至，一個看不清楚自己的價值在哪裡的員工，被老闆一道睥睨的眼神，或三言兩語諷刺打壓，可能就輕易的掉入「冒牌者症候群」的思維裡——「是不是，我不值得領這麼多的薪水呢？」 其實，「自我否定」正是不想幫你加薪的老闆，對你使用的心理暗示。自尊心低落的員工往往為了不被討厭、孤立，而變得沒有勇氣去拒絕上位者的威脅恐嚇。 告知對方談判失敗的風險與成本 小馬想要加薪，就要讓老闆知道「我和你是利益共同體，我走了你會很麻煩」。 一個理性的主管在知道他開出的薪資低於業界平均行情時，就應該明白若再不改善，日後員工跳槽、被挖角都是可預見的事。 假使此時小馬已經拿到別間公司的錄取通知，更可以適時表達自己目前手上已經有BATNA（編按：最佳替代方案）。讓老闆知道，即便加薪不成，小馬還有其他的路可走，這時候反而會為他贏得老闆的尊重。 對於老闆「不開心就滾蛋」的威脅，小馬更可以表明，倘若他真的離職，外面也早已有同業的工作在等著他，如此一來，老闆的威脅其實就不構成威脅了，反而是老闆自己會因此遭受不利影響。公司必須趕快找人替代小馬，還得花時間重新訓練員工。如此一來，老闆未必能省到多少金錢，還得額外花費更多的時間精力去填補這次談判不利的結果。 談判外的反思 有些老闆慣用情緒勒索的伎倆：「你從一畢業沒經驗就待在這裡，是公司把你培育到現在這個樣子，你卻反過頭來和公司要求加薪？」這是許多資方和勞方在談判薪水時常拿來使用的招數，因為沒有其他可以理性說服的方法。 今天公司對員工是否有培育之恩，和員工薪資水準是否可以混為一談？當然不行。除非公司在招聘員工時便挑明了講：「因為你在業界毫無相關經驗，所以日後相關培訓所產生的費用成本，會反映（扣除）在薪水上。」 即便如此，員工薪水因此受負面影響的時間和範圍，也不可能永無止境的受限制。雙方應該在勞資關係確立時，即寫清楚說明白。 最重要的，談判過程中難免會有情緒起伏，時刻提醒自己「初衷」為何？為什麼要開啟這一場談判？別輕易被對手影響而更換目標或放棄底線。 ＊本文摘選自遠流出版《識人談判術》 {DS_BOX_39224} 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

我想大家應該都知道，每個人偶爾會對某些事情產生不同意見。...

為何台新、新光都同意合併，中信金還能搶進？...

接下來，攸關台積電2奈米以下最先進製程新廠用地的「台中科學園區擴建二期計畫」，隨著取得地主簽定協議價購同意書的土地面積比例...

本文分享4個提升職場價值的方法，幫助你藉由思維的改變，獲得脫胎換骨的表現，成為高價值職場人。 專業度不足，會導致一直「關注問題」 我曾在一間健身房擔任顧問的工作，時常要跟老闆、主管與員工交談，討論如何優化店內的事務，提升業績。但在我剛去的第一個月，便發現了一個大問題：即便主管與員工知道哪些作法可以優化店內事務，但執行力卻不夠積極，甚至還發生過，店內行銷活動準備開始的前一晚，該準備的東西都尚未備齊的緊急狀況。 於是我先找了主管聊一下，想從中探詢出問題的本質。一聊之後發現，此前這個團隊，在面對各項工作事務時，容易因爲執行上的「困難」而拖遲了整體的進度。 而所謂的困難，其實很多是「想像」出來的。例如「做不好怎麼辦？」、「這些事情我真的會嗎？」、「別人會不會覺得我做的很差」、「會不會造成別人的困擾」等，而不是想著「我要如何解決問題？」。 從腦科學的角度來看，當心裡產生越多的「不確定」， 越容易讓人產生不安與恐懼，降低承擔風險與冒險嘗試的勇氣，更別提執行的可能。而這也是團隊此前最大的問題。 打破定型思維，重新打造成長型團隊 提升自己的專業能力是唯一的解方。打破現有的定型思維與工作習性，並投入學習，讓自己擁有處理眼前問題的能力。 身為顧問，我非常認同應該先找出潛在問題，才能有效提升店內的各項事務。但如果我們過度糾結於問題，反而會暴露出專業不足和對自身能力缺乏信任的弱點。 正如《領導力腦科學：精進大腦適應性，優化你的領導實用智慧》書裡提到：「當我們思考一項任務時，分析得越精細，或許就代表我們越沒有處理這項任務的專業能力。」 於是，我開始協助團隊重新打造企業文化，讓團隊有共同努力的方向，提升團契；指導夥伴們如何辨識心態，分辨自己正處於成長型心態，還是留在定型思維。教導腦科學知識，理解大腦如何左右人的決策；溝通技巧的教學，讓夥伴與會員溝通時，富有更多的同理心。...

3.熟練扣釦子的動作 我有許多學員一致同意，最能展現男人帥氣的動作就是「一面起身、走上前，一面瀟灑流暢的扣上西裝釦子...

鼓勵團隊成員提出不同意見，可以幫助領導人接收團隊的氣氛訊號，如同風向球，進而推測團隊心裡正在想什麼。...

然而，由於她沒有家屬能簽署手術同意書，醫院拒絕了她的治療。...