＃合不來

前陣子去演講，分享我在台積電的工作點滴，會後發問時間，有一位上班族的提問讓我印象深刻。他說，他在工作上，每次遇到磁場不對、相處不對盤的同事或主管，他都不會跟他打交道，他不知道這樣做對不對，但有時候遇到狀況，若不請教他們，又會讓他花上很多時間找解法，讓學習曲線落後。他感到很兩難，希望我可以給一些想法。 這讓我想起之前在上班的時候，也遇過一位磁場沒那麼合的主管，這位主管專業能力強，但他的行事風格跟管理方式，當時的我很難適應，常感到格格不入。後來我索性就想：算了，畢竟他是主管，我短時間內也得留在這個部門工作。於是，我就轉成一種被動消極的相處模式，主管說什麼、我就做什麼。 這模式持續了一陣子，我發現這樣不是辦法。畢竟大家同在一個屋簷下，每天都會遇到，相處起來卻沒什麼溫度，主管也發現我不太理他。我有點擔心，這可能會影響年底考績。畢竟，遇到不對盤的主管，要嘛你換部門或離開公司，要嘛主管離開，但通常是你離開的機率比較高。如果我不想離開，我就要調整心態。 我當時採取的方法是，去看主管好一面，不好的一面，聽聽就算了。慢慢地我發現，主管的專業確實有值得學習之處，不管我未來還會不會留在這個部門，把主管的專業學起來，對我未來的職涯發展都是加分的。 於是，我再轉換一次念頭，遇到專業相關問題，我就會去向他請教，我會在過程中稱讚主管，例如：你的專業真的很厲害，是我學習的榜樣。幾次下來，主管更願意教我，我也發現，其實主管在某方面很好相處。 相同的問題，我也拿回去請教品碩創新管理顧問的資深夥伴教練侯安璐，她也提供3個面向的技巧，給這位學員。 技巧一：創造第三、第四選項 回到內心最兩難、看似彼此衝突的兩點，仔細思考一下：是否還有第三個選項？ 以「主管處不來」這題為例，目前看來，當事人腦中想到的只有兩個選項：不是努力配合，就是敬而遠之。魚與熊掌似乎不能兼得，因此感覺被困住了，但這不是事實，永遠有第三個選項，可以試著再想看看。 例如，原本的狀況是—— 選項一：不跟不對頻的主管或同仁學習，保有自己的堅持，但自己的學習曲線會因此變慢。選項二：放下堅持，向他們學習。 在這兩個選項之外，你可以再增加： 選項三：守住自己的堅持，同時想辦法強化或加速個人學習曲線。選項四：有限度地向他們學習，並在精神上設定一個保護圈或濾網，如果發生了危害個人信念的事，就要要求自己想出替代方案。 技巧二：客觀釐清個人準則 藉由這次事件，客觀釐清自己的頻率寬度，以及原先可能不太清楚的個人準則。 無可避免地，人際交往中一定會有對頻、不對頻的人。藉由這一次事件，好好瞭解自己：我判斷對頻／不對頻的標準是什麼？我的頻率篩網準則是什麼？是長相美醜？是脾氣態度？是學經歷是否顯赫？是心地是否善良？是否尊重他人？是否過於重視個人利益或商業性？還是對方的個人信念？ 尊重自己的準則，讓它更明確，未來在選擇產業、選擇企業或主管時，會更能有貼近自己內心的決定準則，也可以大幅減少、避免做出會讓自己水土不服的錯誤決策。 技巧三：建構與架設內在保護網 和不對頻的人相處，有時會急速耗盡能量。進入社會，與許多人往來，一定要為自己架設內在保護網，好好守護對自己非常珍貴的東西。這個「東西」，可能是信念，可能是內在價值，可能是執業初衷，是對自己而言很重要，但其他人不一定能看見或看重的事物。一旦你能夠建構與架設好，未來的人生選擇，就會有清楚的內在主軸，不易受到外在動搖。 具體的做法有三步： 第一步：what。這個珍貴的東西是什麼？ 第二步：why。找到守護的理由。在雜訊、刺激與誘惑環伺的環境下，要守住某樣東西不容易，清楚自己這麼做的緣由，才能讓守護的強度提升，成功率提高。 第三步：how。找出最適合自己的守護方式。每個人身處不同人生階段，有些人受環境支配的程度較高，有些人擁有較高的人生自主權；而每個人的個性與溝通風格也不同，可以依照這些不同變項，為自己找到最適合的方式，或是尋找和自己風格類似的標竿人物，觀摩學習他的作法。 例如，有位業界名師，他想守護的是他對家庭的照顧與承諾。所以，他在事業初期，未成名時，就花了3到5年階段式提高他的授課時薪，一方面爭取客戶認同，一方面也用較少的工作時數，獲取同樣的報酬，省下的時間就能滿足他陪伴家庭的需求。 再例如蔡康永，總能以如沐春風的方式，不卑不亢地表達出一針見血的觀點。這就是他守護自己說真話的信念的方式。 最後，這個問題也可以加入時間軸的概念。在大企業久了，你會察覺，一定階層以上的主管層級，都會流動。主管任期是有時間性的，外商公司尤其明顯，短則幾個月，一般來說是兩三年。如果主管在位時間有限，那你可以問問自己：如果這段「頻率對不上」的時間終究會結束，那我想在這段時間內收穫什麼？或許在學習上，你內在的抗拒感就不會那麼強烈了。 《思維的良率》☛立即購書：商周store、博客來 {DS_BOX_31033} 責任編輯：李頤欣 ...

跟合不來的人好好相處，是必要的「生存能力」 「找到志同道合的朋友」和「與合不來的人也能相處愉快...

在職場打滾久了，你總會有一些不對盤，或者在立場上相左的同事，有時是個性問題，有時是價值觀不同，有時則是因為政治山頭不同。 當這些跟你不對盤的同事在工作上出包時，出口嘲諷只會顯得你格局低。以前在工作上我最佩服的是那種明明看某人不爽，但當他出包時，絕對不會落井下石，還會動手幫他，然後在幫忙的過程中，讓其他人感受到這個人的無能。 專業被認可了，信譽拿到了，表面沒踩人，但那個人被踩得無地自容了，這才是高招。 政敵丟來的「屎缺」，是你的好機會 之前有人問我，在工作中突然被政敵丟了屎缺怎麼辦？我跟他說，其實這時是一種好機會，既然閃不開，那就好好把事情做好。 他問我：「我那麼辛苦，卻被一個搞我的人收割走怎麼辦？」 我說：「你不要這麼老實，在這過程中，你有大把的機會可以證明自己，也可以證明對方的無能。」 第一步、攻下一個「小據點」 他問我該怎麼做。 我說：「你在接下這個任務的當下，只要表現出為了公司好，你願意接下這個任務。先讓自己在老闆面前創造一個好印象。 接著，你要在短時間內提出一個解決問題的方法，而且這個方法是找人了解過，也評估過可行性的。然後，在整個大方案中，你要先攻下一個小據點，這個小據點可能是解了局部問題，也可能是讓大家感受到有一點推進。記得，只要比之前好一點就沒問題了，關鍵是要快。 當你可以在短短幾天內就掌握了全貌，還很快地讓進度有些推進，大家就會開始感覺交給你好像不錯，這時大家對你的期待又多了幾分，但這時還不急著邀功，因為這只是個開始。」 第二步、定期推進，彙整「肉眼可見」的效益 他問我：「但大問題還是沒有被解決啊！」 我說：「當你把注意力全部放在大問題，希望一次能找出把大問題解決方法，你會讓自己陷入問題的泥濘中。你會需要很多時間梳理問題，找出萬無一失的方法，時間一長，你的政敵就有機會四處跟別人說三道四，說『看吧，還不是搞不定』『還以為他有多行』。 這時，你就真的掉入對方惡意的陷阱裡了。因為其他人也會覺得看不到改變，會覺得你跟之前那個人差不多（爛），對你也會失去信心，他們會開始在會議中攻擊你，在工作中也會不願意配合你。所以你需要先創造一點點不同，這個一點點，有跟沒有差異非常巨大。」 他說：「我有點懂了，然後呢？」 我說：「接著，延續先前的模式，每隔一小段時間都有一些推進，當你有3個小推進，你可以彙整成一個稍微大的效益。或許是這段時間錯誤率減少了15%，工作效率提升了10%，然後報告一下接著的計畫，以及往下一個月可以看到的成效。 過程中，也不要忘記去找那些之前受困於這個問題的同事們聊聊，聽聽他們現在的狀況，也讓他們成為你的證言，由他們的口中說出這段時間的改變。當這些人口中說出『現在跟以前不同』『終於撥雲見日了』，那你就成功一大半了。」 第三步、輕描淡寫地「出一口氣」 他說：「聽起來不錯，不過那個混蛋好像沒有受到應有的懲罰，心裡有點不爽。」 我說：「如果你是想出一口氣，那還是有一個不太粗暴，但能出一口氣的方法。那就是你可以表現得輕描淡寫，覺得解決這個問題就是舉手之勞，有意無意說『其實這問題不是難，用對方法就可以解決了』，如果要強化效果的話，記得多說幾次。 大家會想說，之前那個誰，花了那麼多時間都沒解決的問題，在你手中一下子就解決了，然後你還說這不難。嗯，之前那個人的專業能力看來有點問題。」 不攻擊人，不抱怨人，不代表你要乖乖挨打，在職場打滾，有時你得有點詐，這是用來對付那些對你滿懷惡意的人，至於那些懷抱善意且需要你幫助的人，就可以不用花這麼多心思了。 人可以善良，但不要單純，不要讓人感覺好欺負。「屎缺」有時反而是一個契機，運用到好，你完全有機會翻身變紅人。 責任編輯：李頤欣核稿編輯：鍾守沂 ...

我的大弟子Ginny在知名電商擔任高階主管，平時很樂於助人解決職場問題。有一次，他跟我分享了2個故事—— 面對沒水準的人，該怎麼心平氣和溝通？ 「前陣子，有個朋友私訊我，問我『面對沒水準的人，該怎麼心平氣和溝通』。收到訊息當下，我本打算長篇大論回他，教他如何思考需求方的背後原因、如何換位思考同理對方⋯⋯但我腦海突然閃過一個念頭：要不是被弄得身心俱疲，他不會拋出這樣的求助訊息。於是我只回覆他：過濾情緒，保留資訊。 以前，在引導客服同仁處理客訴時，我總會提醒『先處理顧客的情緒，再開始解決問題』，但我的朋友已經飽受情緒所苦，所以要請他練習『過濾情緒』。為了讓工作能順利進行，建議朋友練習著左耳進、右耳出，在話語通過兩耳之間時，濾掉情緒，只保留與工作推進有關的資訊。 我還提醒了朋友，如果這樣的練習很痛苦，感覺需要一些時間才能見效。那在這段過渡時間，就先想像內心有一塊角落，能用來盛裝這些情緒，找時間再把它倒掉，也就是轉換掉。 最近，我又聽說他被同事遷怒，趕緊發了訊息關心，問他要不要吃個甜點轉換心情。沒想到，他輕快地回覆了我：『還好呀！修練過濾情緒，保留資訊。』」 主管說話「鬼打牆」，該怎麼有效率溝通？ 接著，他又說：「無獨有偶，前幾天聚餐，也有一位朋友問了類似問題。 她說，長期以來，她跟主管溝通的情境都是——同一件事，主管至少會重複個5次，且不花心思去聽她的想法。就算她拋出問題，主管也只是不斷重述。她因此聽不懂主管真正的意思，主管也聽不進同事的想法。一件可以在2分鐘內講完的事，就因此拖到10幾分鐘，也耽誤工作進度。 她的話，讓我聯想到了以往客服同仁接過的抱怨電話，情緒激動的顧客，總會自顧自地重述自己遇到的狀況，聽不進客服人員提供的建議方案，兩邊溝通找不到交集，成了各說各話的場景。 當下，我想到之前工作用過的方法「N-1階段漸進式溝通法」，提供給朋友參考。所謂「N-1」，也就是以對方行為模式為準，把對方最常重複敘述的次數定為N。以這位朋友來說，主管總要重複5次，那N-1就是4次。她要採取的就是「4階段漸進式溝通法」。 這個溝通法的精髓在於，當陳述者的情緒很多時，往往無法精確說出自己的需求，因此要先讓對方抒發他的情緒。以4階段為例，在主管反覆陳述事情時，都要控制自己，不隨對方情緒起伏，同時仔細聽他說的話，觀察他陳述到哪個環節、動作時，情緒的波動較大，這通常是對方很在意的要點或需求。 當主管準備進入第五次陳述前，可以主動複誦一次他的需求。這一段複誦，是由前4次陳述的需求重點整理而成，而不是單純的「鬼打牆」。藉由這段複誦，可以跟對方做確認，例如『所以您的意思是，目前商品的報價會影響利潤，需要我們在後天中午前調整一版符合利潤的報價資料，對嗎？』最後，根據這份彙整過的需求重點，提出合適的解決方案及交付時間，跟主管做確認。 如此一來，就不用等主管重複5次，再努力找機會提出自己的疑問，可以提前精煉出對方的需求，省去溝通時間。」 職場溝通題，3個萬用解方 這兩個故事都是職場常見的溝通場景，當我們無法避免這些帶有情緒的對話時，最理想的應對方式，就是輕輕放下對方的情緒，不與之起伏，才能清楚找出問題、看到對方真正的需求。 我的一位資深夥伴侯安璐教練，也針對職場溝通問題，以她過去多年與中高階經理人會談輔導的經驗，提出3點因應之道： 一、盡人事，聽天命 人與人之間，有時就是會有不對頻的狀況。在某些情況下（如公司內部政治考量），主管內心就是容不下你的存在，這時不論你再用力，都不會有幫助。 在這樣的狀況下，只要你對得起自己的專業與溝通技能，該做的都做了，就不要往心裡去。反而應該把握時間，充實自己的職涯路徑。 今年就有遇到2位優秀的主管，各在不同企業內任職，從去年到今年，他們一直深深為與上司的互動所苦。他們工作盡心盡力，為公司努力付出，行事完全以公司最大利益為考量，但主管不是在公開會議上批評他們，就是安排技術不到位的親信去阻撓提案進行。努力溝通無效，他們每天都在烏煙瘴氣的深淵裡痛苦工作。 後來在一次次的教練會談後，他們慢慢建構出自己的軸心，把工作焦點從主管擺回自己身上，持續累積自己的專業或能力，心情平靜許多，日子也比較能過下去，不再每天糾纏於內心翻攪的風暴中。主動放生主管，不再拿主管的過錯或選擇來懲罰自己。 前陣子，他們都傳來好消息，一位開心重拾了自己想追求的事業，另一位在準備提離職之際，意外聽到了主管被調職的消息。 二、小心自己無意識散發的貶意 平心而論，對於這位職場上的「溝通麻煩者」，你有打從心裡認同他嗎？ 人其實都有一定的敏感度，會感覺到對方是否認同自己。如果你在多次意見衝突後，打從心裡認為這位主管不可理喻，不值得尊敬與尊重。在互動過程中，他一定會接收到你無意識散發的貶意與不尊重。這時，主管內在隱性的自尊需求會立即被啟動。本來沒有架子的主管，也很有可能會擺起架子。 相信大家都有過經驗，有些人每字每句都是對的，但他的態度就是讓人一個字都不想聽。這就是防衛系統啟動了，耳朵跟著自動關閉。一般的人際交往已是如此，主管更不會無端想受這個氣。 三、重建神經元印象 這一點說起來有點玄，但大家一定都有過一個經驗：迎面走來的某人，他還沒開口，你大概就知道他要說些什麼，然後或許就不想聽了。 這其實是「神經元網絡」的概念。沒有人能左右自己的理解網絡，至少在意識層面上，無法做到。如果主管的神經元網絡，是以負面的方式去理解你，他的情感會主導一切，他本人也愛莫能助。 但，我們也可以善用神經元網絡，刻意增加正面情感連結，有意識地重建思考路徑。當正向情感連結得到強化，它們會漸漸根植在潛意識裡，在沒察覺或控制的情況下，影響你的感受，於是，你們就有機會變成好戰友。 聽起來也許複雜，但做起來很單純，而且是能徹底解決問題的方法：每天跟主管分享至少1件好事，創造正面情感能量流。如果可以，你可以明確邀請主管也回敬你某件好事，每天進行至少1次正面能量交換。如此反覆執行，神經元連結會因而得到強化。反之，如果我們不再強化這些連結，連結最後會消散，而新的連結會被建立起來。 主管一想到你時，自動浮現的，是你總是會好好支援、支持他的印象？還是總是評斷、回話的嘴臉？如果你希望在工作上，彼此合作的關係有所轉變，就可以從這個層面嘗試看看。 責任編輯：李頤欣核稿編輯：易佳蓉 ...

最近，朋友A因買房要還房貸，想多賺點錢，就辭掉了堅持兩年的工作，去到新公司。面試時，HR和主管都打包票，承諾公司氛圍良好，非常適合A這種年輕人來奮鬥。而這家公司提供的薪水，也比之前翻了一倍，A很滿意。可去了之後她才發現，這裡風氣不太對。 首先是主管，整天板著黑臉，和面試時的慈眉善目，判若兩人。然後是周圍同事的內鬥。從暗地裡的互講壞話，鬥到明面開會時的針鋒相對。最恐怖的是，大家這樣互鬥，根本沒空理客戶。就算能和客戶達成意向，也會因同事的拆台作梗，把單子弄爛。 A對此很不理解。大家齊心協力，多賺點錢不好嗎？為什麼非要爭個你死我活？這種疑惑，也是如今很多年輕人的心聲。 職場爭勝負，是如何產生的？ 在現實中，我們與同事的關係，是這樣的。平時表面上嘻嘻哈哈，大家其樂融融。一到有利益糾葛的時刻，彼此都想抽對方的板凳。有些年輕人，就在這種爭強好勝中吃了大虧。而他們踩坑的地方，大致有3種： 1. 不分敵友，盲目競爭 我曾帶過一位實習生，本身沒什麼壞心眼，就喜歡和人競爭，想從中獲得進步。轉正後，他被主管分到了核心部門。結果沒出一個月，辭職了。原因是，他在競爭中得罪了人。因為他的表現優秀，讓有些敏感的人，意識到這是威脅；有些在競爭中輸給他的人，就開始產生記恨。大家無一例外，都開始針對他。在職場中，良性競爭需要彼此的胸襟，惡性競爭則只需要戾氣。 2. 立下「完美人設」，沒有團隊意識 我剛開始工作時，遇到了同事B，她屬於公司裡業績好，狀態好，名聲好的完美員工。因為她平時顯得「不食人間煙火」，和周圍同事的距離感異常明顯。隨著她不斷拿到好成績，距離晉升越來越近，大家都很酸，也很嫉妒。終於，有人坐不住了，開始在工作中給B製造麻煩，該配合的事，拖延不配合；還有人在私下造謠，編造她的種種問題。B就算再優秀，內心再強大，也頂不住同事內鬥的「頻繁攻擊」，最後只能離開。 在職場，樹立完美人設，脫離團隊孤軍奮戰，很危險。有些人，就是見不得你的好，也不想讓你過得好。只有打擊你，拖你下水，他們才會內心平衡。也因為嫉妒的存在，內鬥就會產生 3. 沒有站隊，只想左右逢源 或許你會納悶，既然被瞄準的人都是優秀且強大的，那如果自己不參與競爭，也不突出，是不是就高枕無憂了？其實，這也未必。 職場中，一些爭強好勝的領頭人，也會為了團結大夥，從而物色一些無辜的人，當靶子。相較於去招惹那些已經站隊的人，顯然不站隊的人，更容易欺負。所以，想在公司派系之間保持中立，就會讓自己成為「肥肉」，誰都能踩你，誰都能欺負你，沒有關係基礎，也沒人得意你。內鬥就因此像蒼蠅一樣，哪裡有利益糾葛，就飛向哪裡。 職場內鬥，可以避免嗎？ 其實，我們討論勝負欲時，指的是兩種心態：一是進取心強，對自己要求高，習慣性地挑戰自己拿出更好的結果；二是極端狀態，單純好鬥，對「贏」有著不健康的痴迷。 求職時，無論我們如何避免，市面上沒有內鬥的公司，終究是少數。若是我們真遇到了，存在內鬥的公司，該怎麼辦？具體方法，可以再參照3個維度： 1. 得意之時，盡量顧及所有人 我還是實習生時，當時公司有位同事，簽了一個大單，然後請大家喝飲料。我以為沒有我的份，畢竟自己剛來，沒什麼存在感。但沒想到，那位同事真遞給我一瓶，還鼓勵我好好做。那瓶飲料的滋味，直到現在我還記得。而這位同事，在後續只要簽了單子，每次都會給周圍人一些小恩小惠。我當時所在的公司，內鬥很嚴重，但奇特的是，基本上沒人找這位同事的麻煩，大家都給他面子。這就是用人格魅力，獲得了大家的認同。 除此之外，我們自身的態度也很重要，就是不能忘記自己是誰。保持謙卑，平時對同事多操點心，相信他們在後續也會還以真心。 2. 適時裝傻，讓大家心理平衡 在我應對公司內鬥時，經常使用的方法就是：每一次表現好，就故意犯點無傷大雅的小錯。這樣做，一方面用錯誤對沖了我的成績，使自己不太顯眼；另一方面，也給了同事吐槽我的空間。 或許有人會擔心，這樣做會影響自己在主管心中的形象。其實並不會。因為主管對員工的判斷，日常表現只佔很小一部分，對方沒空整天盯著我們。占主導地位的，是業務能力，以及大家的評價。而只有把同事基礎搞好，我們才有合作的機會、表現自己的餘地。否則就是空談。 3. 尋找隊友，找隊伍背書 之前有次開培訓會時，同事C無故缺席。等主管就位後，那些和C有仇的同事，都在旁邊搧風點火，和主管控訴C不敬業，不來開會，不尊重公司等等問題。然後這時，有位主管器重的主管發話了：「C平時工作認真，也很用心，我相信他不是故意缺席的。」這一下就讓那些想內鬥的人，徹底閉嘴。 麻省理工學院史隆管理學院（MIT Sloan School of Management）教授施奇恩（Edgar H. Schein）曾指出，職場中，大家關係相處一般的，是1級關係；也就是說，當我們想在職場中尋找幫手，1級關係，因為交情不深，往往靠不住、2級關係開放度更深，也更容易遵從彼此的承諾。 就像那位主管，之所以幫同事C說話，也是因為他們之間擁有長時間的合作關係，屬於一個隊伍裡面的。這樣做的好處，自己遇到困難時，還有人能幫。而這樣做的壞處，就是將我們的前途，和隊伍綁在了一起。若是主管換屆，或是隊伍跟別人內鬥，我們也很容易受到牽連。 但總體而言，利用站隊來尋求庇護，仍然是普通打工人，避免被鬥的有效方法。那種不屑於站隊，期望著能自成一派，就定職場內鬥的情況，只會出現在電視劇中。現實中的職場，沒有一本萬利。最後，也希望你能找到合適自己的選擇。 ※本文由LinkedIn原創，作者晉良，獲LinkedIn授權轉載：原文 責任編輯：李頤欣 ...

國內的薄膜電晶體液晶顯示器（TFT-LCD）龍頭友達光電，與塑化產業龍頭台塑，原本計畫與日本首屈一指的電漿顯示器（ＰＤＰ）技術大廠富士通日立（ＦＨＰ），合資成立的全球最大ＰＤＰ量產公司，最近友達卻有意退出合作案。台塑總經理李志村正式對外宣布將承接其原訂持股，使得這樁原本業界相當看好的ＰＤＰ「夢幻組合」宣告破局。 友達、台塑加上ＦＨＰ 號稱ＰＤＰ的夢幻組合 在今年二月一日，正當全球大尺寸ＴＦＴ市場景氣起飛之際，台塑、友達與日本富士通日立三家公司，正式簽訂合作備忘錄，對外表示將在雲林麥寮新建一座ＰＤＰ廠。當時友達高階主管認為，這三家公司能夠跨國進行ＰＤＰ技術與量產合作，可以稱得上是「最佳組合」。 根據原始的規畫，ＦＨＰ將把位於日本九州宮崎縣、月產能一萬片ＰＤＰ的工廠生產線，搬遷至麥寮新廠。原先估計，短期內麥寮廠就會開始動工建廠房，明年二月就可以開始試產，約在明年中左右就可以進入量產階段。 不過合資案才宣布沒幾個月，正當友達全體高階主管還在為了即將發行的美國存託憑證（ＡＤＲ），全部出動進行海外籌資巡迴說明會的同時，卻發生ＰＤＰ案合作破局的意外。 消息傳來，友達內部ＰＤＰ部門員工一陣錯愕，指出老闆在出國前還要他們安心等待進一步的ＰＤＰ合作訊息與結果，沒想到台塑方面卻對媒體透露友達將退出的消息。 雖然在消息傳出後，友達行政副總吳國隆隨即發電子郵件通告所有員工，公司對於ＰＤＰ的未來發展另有規畫，要大家不必過於擔心未來的發展，但是，因為總經理陳炫彬與董事長李焜耀都當時在國外處理ＡＤＲ的事宜，因此未能即時對內部員工說明相關的ＰＤＰ計畫，使得近日來ＰＤＰ部門的員工心理頗受影響。 傳統與科技的管理風格歧異 在麥寮建廠，友達不認同 友達決定不與台塑繼續合作的原因，有部分是由於台塑與友達在管理風格上有相當的歧異。一名友達ＰＤＰ部門資深員工表示，台塑的組織十分扁平化，管理風格與友達相去甚遠。 此外，台塑堅持在麥寮建廠，也可能是導致雙方合作破局的原因之一。由於麥寮ＰＤＰ新廠預定地旁就是原來台塑的石化廠，矗立著一根根的巨大煙囪，燃燒時所可能形成的微粒對於未來ＰＤＰ潔淨室的影響尚難得知，加上麥寮靠海，海風中濃濃的鹽分，富含鈉離子，對於ＰＤＰ製程的污染可能也是潛在的問題。 更重要的是，台塑與友達約各有百來名ＰＤＰ工程師，其中友達的ＰＤＰ實驗工廠位於新竹科學園區，台塑的實驗工廠則在台北縣三峽鎮，在多數技術人力都集中在北部的情況下，台塑卻執意要將廠蓋在麥寮，將來技術人力資源如何解決，也是問題之一。 至於在個別發展ＰＤＰ的歷程方面，實際上，友達的前身之一達碁科技，最初就是以ＰＤＰ研發製造進入竹科設廠，並在新竹的ＴＦＴ一廠內設立ＰＤＰ實驗工廠，也是目前台灣可以算是進入量產階段的ＰＤＰ製造廠先鋒。該公司在龍潭渴望園區原來也有預計投資金額高達新台幣八、九十億元以上的ＰＤＰ設廠計畫。 友達放緩投資ＰＤＰ 台塑卻保持高度興趣 不過，因為ＴＦＴ的投資規模龐大，加上後來又與聯友光電合併，因此友達對於ＰＤＰ的投資腳步開始放緩。據了解，原本過去達碁的非晶矽ＴＦＴ面板量產技術轉移，原本就與日本富士通（Fujitsu）洽談密切，後來雖未能與富士通合作，不過雙方的關係仍然維持得相當好。這一點從後來達碁取得富士通ＴＦＴ廣視角技術（ＭＶＡ）授權即可看出來。 後來，日本富士通與日立（Hitachi）合資成立ＰＤＰ廠，該公司位於日本九州的ＰＤＰ新廠原預計投資三億六千萬美元（約合新台幣一百二十五億元），將原本每月大約一萬片ＰＤＰ面板產能提升至七萬片，可望成為全球最大的ＰＤＰ生產工廠。 至於在台塑方面，技術則是來自美國的研發單位弗通尼克斯（Photonics）。由於該單位過去一直著重於ＰＤＰ相關技術的研發，對於實際的量產製程著墨並不多，因此雖然過去包括達碁與華映等有心發展ＰＤＰ的廠商，都曾經陸續與該公司接觸，不過，最後卻都未與其進行正式的技術轉移合作。 不過台塑對於進軍顯示器領域仍保持高度的興趣，一方面強化南亞塑膠原本已經投入的超扭轉向列液晶顯示器（STN-LCD）事業部門業務，另一方面也對於彩色濾光片等TFT-LCD上游關鍵零組件進行擴產，等到後來ＦＨＰ對台灣釋放合作善意，找上友達與台塑後，三方的合作意願很快就升高到簽訂合作備忘錄的階段。 ＰＤＰ市場需求呈倍數成長 三年後產值逾四十五億美元 在市場需求方面，根據市調單位DisplaySearch的估計，去年全球ＰＤＰ市場的需求量從前年的四十五萬台成長至八十三萬台，產值達十八億美元以上（約合新台幣六百億元）。由於在整段ＰＤＰ製造成本中，仍有不少材料成本具有改善的空間，因此，後續的降價幅度值得期待。估計到二○○五年時，全球ＰＤＰ市場需求台數將達三百八十五萬台，產值也可望超越四十五億美元。 不過，若從實際上的顯示器市場競爭來看，市面上所銷售的ＰＤＰ，尺寸小於三十一吋的面板比重大約一六％、三十二吋面板約四三％、三十三吋到三十九吋的占有率約三○％、四十吋以上的市場僅占約一G％，由此可見，ＰＤＰ的市場主力需求其實是在三十二吋左右的產品。 不過，ＬＣＤ面板廠商持續改善技術與製程後，目前大尺寸ＴＦＴ做到四十吋等級已非不可能的事，全球面板出貨量第一大廠三星（Samsung）電子更表示，未來第五世代線進入量產後，二○○五年ＴＦＴ面板一英吋賣十美元的目標達成相當有信心。 另一方面，雖然ＰＤＰ在量產技術已無障礙，但因製造成本仍難有效壓低，估計二○○五年時，屆時ＰＤＰ每英吋賣價仍高達一百美元左右，兩相比較之下，成本僅ＰＤＰ十分之一的ＴＦＴ，絕對會是ＰＤＰ最強勁的對手。如此一來，ＰＤＰ產業的未來發展其實有其潛在的隱憂。 合作破局之後，雙方對ＰＤＰ團隊未來的安排將是如何？對於友達來說，底線將會是把握ＰＤＰ的關鍵技術，至於進入量產與否，則可視市場狀況決定，即使不進入量產，相關的人員也可以安排至其他ＴＦＴ部門任職。 不過，對於台塑來說，將來廠房一旦興建完成，機器設備採購進來後，隨即將面對龐大投資金額所帶來的折舊攤提壓力，即使順利成為全球最大的ＰＤＰ量產工廠，也還需面對其他顯示器技術的挑戰，後續發展如何，仍值得觀察。 ...

所以，就算聊不起來，他們也不會放在心上，只是認為「單純與這個人合不來而已」。...

看看自己身邊比較親近的10個人，可能有2個很合得來，1個很合不來，剩下的7個沒特別感覺，不好也不壞——...

面對合不來的人時，想要改變環境是比較難的，但我們可以改變自己的心態，找到適當的方法去解決問題。...

with sb　與……不合解析：片語at odds是「不一致」的意思，跟某人意見、觀念或做法不一致，便容易合不來...