職場 不要只想著「我很努力卻沒被看見」！一份企劃案的職場啟示：不要吝嗇讓功勞給主管 在「希望得到認同」之前，先認同上司 首先要認同上司！聽到這句話，大家或許會覺得怪怪的吧？ 「是上司要認同部下才對呀？」「我怎麼可能認同不肯認同我的上司！？」 這樣覺得的人想必也很多。 從前我也曾抱持著這種想法。以前擔任銀行職員時，我常滿腦子想著「我這樣想」、「我很努力」，完全沒考慮過上司的狀況，因此彼此的關係總是不太融洽。 原本不融洽的人際關係之所以產生變化，是我主動先意識到「要給予上司認同」。這並不是什麼難事，只是在得到建議或指導之際，表達「我學到了很多」、「這對我是很大的鼓勵」之類的話。 總之，只要積極地將「上司的言行對我很有幫助」的訊息說出口就行了。 至於為什麼光是說出這些話就能改變人際關係，那是因為「不表達出來對方就無從得知」。 站在輔導他人的立場，我曾多次協助處理職場的溝通障礙問題，到頭來問題總是出在「上司不明白部下的心情」、「部下不瞭解上司的心情」的情況裡。 比方說，當部下詢問工作相關問題時，上司老是擺出「連這種事情也不曉得？」的態度，同時告訴部下某些事。這種狀態下，大多數的部下此時都會向上司說「我明白了」或是「謝謝」。 在禮貌上來說確實是正確反應，不過這樣回答，上司就無法確定「自己的說明是否派上了用場」。 想改善這點，就別光說「謝謝」，最好再加上一句能讓上司感覺到「我派上用場了」的台詞。用指導用語來說的話，就是「能滿足對方自我重要感的台詞」。 比方說，「原來如此，是這麼一回事啊。我學到了很多！」。 儘管只是簡單的一句話，但只要加上去，對方就會知道「太好了！像這樣說明就能打動部下」。 無論是實務能力多麼優秀的上司，都對於自己能給他人造成多少影響缺乏自信。因此，告訴他們「你所說的話對我而言很有價值」，對方就能產生自信，工作起來更加得心應手。 這一類台詞有很多種講法。 「您果然厲害，真有參考價值！」 「了不起，我能理解了！」 許多部下都認同上司的立場及能力，因此聽到某些建議時，大都會心想「照上司的說法去做比較好吧」，坦率地接受建言。 部下並未認同的，是「上司能接受我所說的話嗎？」「他會不會產生抗拒感？」等等。換言之，就是對上司的感情與反應感到不安。 就算心中有自己的想法，不訴諸言語就無法傳達給對方。 重要的是不管如何，上司也一樣是人類，既然生為人類，就會抱著感情度過每天的生活。無論處在部下或上司的立場，考慮到這一點來工作都很重要。 根據公益財團法人日本生產性總部在2012年所做的調查顯示，有四成的員工感到「自己不為上司所理解」。 有這麼多的部下覺得「沒受到上司認同」，但這些人大都沒有先「認同上司」。 上司不認同部下的理由，有以下等各種原因： ·覺得溝通本身很麻煩 ·認為令部下產生優越感不是好事 ·自尊或面子 ·有心理抗拒感，在意周遭的目光 ·根本不知道該如何稱讚別人 其實，日本原本就沒有「互相傳達感情」的文化也是一大因素。我們普遍並不理解將別人視為一名具備感情的人類進行溝通的重要性，所謂的溝通，絕非說客套話或是逢迎拍馬而已。 就算上司不理解這一點，只要從部下的角度來表達感情，人際關係也會為之改變。 舉例來說，假設有一名上司非常嚴格，大家都避免和他交談。要是有一天那名上司陷入工作非常忙碌、每天都加班到很晚的狀況，如果是你會怎麼做？ 在所有人都不理他的情況下，只要有一名部下開口關心的說一句「您辛苦了」，哪怕是魔鬼上司也會很高興。他會心想「那傢伙真了解別人的心情」，對你投以關注。 不需要喜歡對方，也沒必要在溝通時刻意討人歡心。只要坦率地說出從對方身上感受到的正面特質，以及想告訴他的話就夠了。懂得說這些話，對方就會信任你並認為「事情可以放心地交給你來辦」，也能令你成為「獲得肯定評價的人」。 不過，「託你的福，我才得以成為◯◯」、「你做得很好」，這些話有時會給人高高在上的感受，請多加留意。 上司也是人。告訴對方「你帶來的幫助很大」，可以建立良好的關係，讓工作進展更加順利！ 留下最後一筆請對方補上 據說豐臣秀吉會在只差最後臨門一腳、即將擊敗敵國時故意停止攻勢，請求君主織田信長出戰。 「看樣子我還是個毛頭小子，無法在最後關頭擊敗敵軍。可否請主公出馬相助？」 真拿你沒辦法……織田信長出戰後在轉眼間打敗敵軍，對於戰果心滿意足。「猴子也還需要鍛鍊啊。你可得更努力地磨練實力……」他一邊這麼說，一邊覺得將戰功讓給自己的秀吉是很討人喜歡的部下。 其實在現代商業社會中，獲得肯定評價的人也在做相同的事。 比方說在官僚世界，工作上有很多時候都不得不撰寫大量的文件。檢查這些文件是掌管部門上司的重要任務。 可是在部下當中，也有能力超越上司的優秀人才。這樣的人有時會不小心寫出連上司都寫不出來的完美報告或企劃。 負責檢查的上司看到了，心裡其實並不痛快。 就算口頭上說「做得真好」，心中卻感到自尊心受創，生著悶氣。 依照上司的個性而定，偶爾有些人還會為了保住面子，依照自己的偏好修改文章。這樣一來，換成能幹的部下對上司產生「明明沒必要修改，這也太奇怪了吧？」的不滿，上司又覺得那名部下很自以為是，部下則輕蔑地認為「那個上司很沒用」……。 這是最糟糕的狀況，部下難得擁有優秀的能力，卻未獲得正面評價、就此埋沒。實在太可惜了。 另一方面，獲得肯定評價的部下，會事先製造給上司在工作上發揮的餘地。 例如就算完美地完成了報告之類的文件，他們也會刻意留下結論部分沒寫，在截止期限前以找上司商量的形式交上去。 「報告幾乎完成了，但我不確定最後該如何做總結才好。我想像這樣子表達意見，課長有什麼看法？」 這麼一來，上司也能找到自己出場的機會。 「還不錯啊，再加上這些內容怎麼樣？」 「課長果然老道！那我就補上這個部分，明天交出來。」 結果報告順利通過，不必再多做修正。上司也會認為「這份文件採納了我的意見」，滿意地收下吧。 或許有些人會覺得，這種做法很狡詐。 但不能忘記的是，你是在上司帶領的團隊內工作的員工，就算是你個人提交的文件，既然是公司的工作，便屬於「團隊提交的文件」。對於上司而言，文件的完成若少了他的參與，等於他沒做好工作。 既然是團隊合作，就必須像足球選手一樣，考慮到同在場上的上司位置。確實地傳球給他，讓他扮演好自己的角色。有能力做到這一點的部下，將獲得「真優秀」的評價。 儘管如此，你或許還是會覺得上司糟蹋了能幹的人才。不過，上司也是為了做出成績才受命掌管那個部門。因此哪怕部下自以為是、看不起上司，他們也會活用部下的工作能力。 只是上司既然負責管理職場，就理想而言，會更加重視能做到一加一大於二、為團體做出貢獻，「能與團隊夥伴合作，創造更大成果的人」。被公司要求做出最大成果的上司本身，當然也包含在團隊成員之內。 因此，比起「獨自做出成果的人」，「能透過溝通顧及他人顏面的人」能獲得更高的評價是當然的結果。 請試著思考豐臣秀吉與織田信長的關係。或許有些武將的戰鬥能力比秀吉更出色，但沒有其他武將能比秀吉搏得君主更高的評價。若問要折服強國、統一天下何者更加重要，很明顯地是後者。 其實，「顧及上司顏面」，也代表一個人「了解工作的意義」。 理解上司的工作，保留供他發揮角色的餘地。 別忘了無論任何工作都是由團隊一起進行的。 {DS_BOX_21102} ... 2018.02.06
職場 「沒功勞也有苦勞」過時了！老闆別再只看員工下班時間，該在乎的是這4件事 政府近日修改勞基法，將原先的雙週84小時規定，降低為每週40小時，亦即單週減少 2小時，並明訂每月加班不得超過54小時。不少官員、記者都表示將有800萬人受惠，是廣大工作者的勝利。 但說實在，這邏輯根本完全與時代脫節。 在工業革命為主的20世紀，多數人在工廠裡進行製造相關的勞力密集工作，為了保護國民健康，政府因此用法律去限制超時工作、過度加班，以免企業為了短期利益，過度操勞工人，犧牲了他們的長期體質，以及國家未來的競爭力。 來到21世紀，工業革命進入尾聲，自動化革命快速崛起，勞動工作正快速被機器所取代。 鴻海日前發佈3年內7成人力將改由機器執行，正式宣告工廠全面自動化時代到來。 Google 的自動駕駛車、軟銀的 Pepper 家務機器人等的陸續上市，也暗示服務業工作很快接著被取代。 腦力密集取代勞力密集 因此，在本世紀，多數人類所從事的工作，勢必陸續往食物鏈上層移動，去設計控制這些機器的軟體、硬體，而不是跟他們比賽勞動──無論在能源消耗、效率、精準、持久、工安，人類絕大多數時候無法與機器人競爭。 與傳統勞力工作不同的，是知識工作並不需要一個固定的環境。最明顯的例子是在咖啡館、高鐵等候區等場所，永遠都有人在用電腦、平板，更新文件、回覆Email。事實上，現在的我，正利用等候小孩上課的空檔，在體育館旁休息區完成這篇文章。 不僅地點自由，現代知識工作者的時間也是自由的。或者說，我們根本無法控制工作的時間，因為大腦的運作，並沒有所謂開始與結束。 再以本文為例，為了決定該寫什麼題目，過去幾週我利用許多空檔，Google資料、探索方向，一天當中，不少念頭在腦中閃過，思考後又放下，回去專注在日常的會議、其他的工作。直到今天早上，醞釀已久的主意與線索，突然在閱讀某則新聞時連成一線，讓我得到了今天這篇文章的靈感。 這樣的工作過程，根本無法定義什麼時候是上班，什麼時候又是下班，甚至也無法追蹤到底用了多少時間在今天這篇文章的醞釀之上。 而所有新時代的腦力密集工作，基本上都有類似的結構。因此，所謂的每週上班40小時，每月不能加班超過54小時，根本是一個與時代脫節的無意義規定。 更有甚者，與體力不同的是，在絕大多數情況下，腦力越是使用，越是進步，也就是說，限制知識工作者的加班時數（如果能夠的話），基本上是對國家長期競爭力的一種傷害，而不是保護。 時代改變，恐龍法律背後的謬誤邏輯，短時間內或許很難跟上改變，但今日的企業主管，至少可以先換掉自己的腦袋。以下是我建議的基本心態重組： 1.管理品質，不要管理工時 不要再把同仁們留在公司的時間長短，做為一種對公司貢獻的衡量。相反的，應該要去積極建立對作品品質的衡量方法，來正確彰顯他們的貢獻。我知道這很難，但用工時替代是錯的。 2.獎勵效率，不要獎勵勞苦 停止稱讚花很多時間辛苦做事，卻沒有達到預期效果的同仁。相反的，很快達成工作成效的同仁，送他們假期做為回饋。 3.大量增加知識分享活動 知識的複製是免費的，但得到對的知識，卻會讓同仁工作效率大幅提昇。如同剛才描述，知識工作需要長時間的靈感收集、累積，因此增加知識分享活動，可以大大提昇同仁揉合出好作品的機率。 4.投入比進入重要 熱忱是激發一個知識工作者日思夜想，產生最大能量的最重要引擎，因此找到對公司有高度認同感，在團隊中有高度歸屬感，對所屬專案有高度興趣，能得到高度成就感的同仁，才是重點。 時代早已改變，管理的基本邏輯也得跟著改變。別再用明朝勞工的劍，殺清朝狀元的官了各位。 本文獲「MR. JAMIE」授權轉載 {DS_BOX_9353} ... 2015.12.27
