＃公司文化

面試官要怎麼在短短的面談中，判別眼前的人選適不適合團隊，可否融入公司文化？...

員工離職的理由千百種，有人說要去進修、有人說想尋找自己的熱情所在，主管們也許無法辨識哪些理由才是真心話，也不知道問題究竟出於何處。有些員工剛進來公司時鬥志高昂，熱情卻隨著時間慢慢被消磨，最終選擇離開。如果只有一到兩位員工如此，可以算是特例，若是有多位員工都是以相同情形離去，這可以視為一個警訊，提醒你是時候檢視公司的企業文化。 為什麼對員工而言企業文化非常重要？如果把員工比喻成魚，那麼企業文化就像水，當魚處在混沌的水質中，只能選擇慢慢適應或者離開，這也是為什麼同一家企業的員工在某種程度上會有相似的氣質，你能責備一名員工懶散，不過若是多數員工都變得懶散，就得開始思考是怎樣的環境造就這樣的現象。試著找出問題癥結點，創造正確的企業文化，才得達到「魚幫水，水幫魚」的正面影響。 曾獲選美國商業雜誌《Fortune》世界前500名人力資源資深副總裁的Liz Ryan，根據自己閱人無數的經驗，剖析為什麼公司無法留住人才，以下是她提出的五個致命企業文化： 一、臨陣磨槍的企業文化 企業要讓員工知道階段性目標是什麼，現在該為什麼而努力。訂出明確的計畫或流程讓員工依循，碰上不可抗拒的因素後，才做額外調整。若是企業本身沒有計畫，讓員工走一步算一步，他們每天看著變動的工作項目、不斷調整的優先順序，久而久之便會失去動力像一盤散沙，無法凝聚對公司的向心力，因為永遠不知道今天目標是什麼，明天又該為什麼而努力。 二、令人窒息的官僚文化 雖然每個組織都需要有位階與規矩，但這是為了增加效率，而非創造層層障礙。官味濃厚的企業會定下嚴格的規矩壓制員工，員工無論執行什麼動作都須經過主管的同意，這些繁文縟節不僅扼殺了員工的創造力，也讓他們失去積極解決問題的態度，因為他們無法做任何決定，只能「照規矩辦事」。 三、「關係」凌駕於實際表現 員工願意為了為公司賣命，除了想掙更多錢 ，不外乎是求一份榮譽感，在公司裡透過自己的努力獲得升遷的機會。若是獲得主管青睞的總是那些很會拍馬屁、沒有真材實料的人，員工就會對公司失去信心，這種情況不僅是讓員工觀感不好，也會降低整體的士氣，養成大家不思進取、只求旁門左道升遷的錯誤觀念。 四、讓員工不敢說話 健康的企業文化應該要讓員工勇於發表意見，要培養就算被否決也會繼續提出新意見的氛圍，不要樹立起權威，讓員工害怕提出自己的想法。當員工不敢發聲的時候，會形成背地裡議論的惡性循環，不但無法讓公司進步，更會讓員工不信任組織。 五、好的想法被否決 當員工願意提出一個對公司有幫助、可行性又高的點子，卻被上層否決，這是最致命的企業文化，有些主管會為了不讓下屬出風頭而打壓他們，或者是偷走他們的點子，讓這些優秀員工的努力被埋沒，是最容易讓人才出走的企業文化。 （本文出自「SmartM人才培訓網」，歡迎加入「SmartM人才培訓網Facebook」） SmartM人才培訓網網址：https:www.smartlinkin.com.twArticle1856SmartM人才培訓網Facebook網址：https:www.facebook.comsmartlinkin.tw {DS_BOX_14957} ...

我們每天都在討論，如何讓新進員工和舊員工充分互動，如何在進行Zoom通話時，能夠認識新員工，並向他們介紹公司文化與價值...

《哈佛商業評論》指出，Zappos藉此執行一個測驗，如果員工接受了錢，就代表他不甚認同公司文化與價值，...

來談談歸屬感 如果你可以把自己藏在組織內，融入其中，即便有部分的你在表面上並不屬於組織的一體？若要做到這一點，你必須感覺自己真正屬於公司。但到底什麼是歸屬？多樣化表示你擁有自己的空間，包容性表示你可以發表意見，歸屬感表示你的意見被聽見了。 「我們不需要知道自己可以在環境中生存，我們想要知道自己可以在環境中成長。」美國企業雲端科技公司ServiceNow人力資源部總監派蒂．瓦朵（Pat Wadors）告訴我們。 派蒂說，她的成長過程中有學習障礙，總覺得自己是局外人。但是在何時她體會到歸屬感？「那一刻，我可以為了你而翻山越嶺」派蒂回答。「在我體會到歸屬感的那一刻，是當我可以做真正的自己。當我為自己是女性感到驕傲，當我不再因為自己有閱讀障礙而感到丟臉，當我覺得特別是一件很酷的事。」 有些過渡時期，例如你工作報到的第一天，特別容易引起焦慮。這正是將過渡時期轉變成歸屬感的好機會。回想一下，你在確定錄取工作時有多興奮。但隨著日子一步步接近，你的興奮感可能已經變成自我懷疑。 為了解決第一天上工的緊張，IDEO舊金山辦公室提供新進員工「報到須知」（報到和員工須知的混搭）。每一位曾與這位新進同事面談的人，會分享他們歡迎他加入的原因，以及這位新進同事具備什麼技能可以幫助整個團隊。這些評論都會寫在小卡片並摺疊起來，封面寫著：「親愛的﹝新同事的姓名﹞，我們覺得你與眾不凡，原因在此喔！」 歸屬感並不等於你和大家的感受雷同（我們渴望融入群體，便往往會掩飾自己真正的個性）。歸屬感是指當你面對讓你與眾不同的情況，能感覺到安全，也被重視。當團隊輕描淡寫帶過自己的意見，我們會確定那是因為我們的意見並非最好，而不是因為我們本身有問題，這種時候就是歸屬感。 沒有歸處感或感到孤立是離職率的最佳預測指標。一項利用電子郵件的研究發現，新進員工在前半年溝通時，若沒有從「我」改成「我們」（我們二字是研究學者認為歸屬感的指標），通常會有較高的離職率。 在職場體會到歸屬感，不表示你的工作就好像在公園散步那樣輕鬆──而是代表職場中一般起起伏伏不會造成你太大壓力。在創意分享平台Pinterest，公司鼓勵主管分享他們在公司的經驗（好與壞），這幫助大家了解有些情緒化的變動是工作的一部分──你可以渡過難關，而你始終是公司的一分子。 如何建立歸屬感文化： 採取善意 如果你一個很熟稔和信任的同事做錯了事，和他們解釋，為何他們的舉動讓你感到被排擠，並提出一個替代方法。「本意很重要」派蒂．瓦朵說。「要給對方從錯誤中學習的空間。」 歸屬感始於報到日 在美國一間網路眼鏡公司Warby Parker，員工會在新同事報到之前打電話，告訴他們新人訓練的內容，並為新同事解惑。在Google，若新任同事的主管在他們報到第一天熱情歡迎他們，在接下來9個月會有更高的工作效率。 指定「文化夥伴」 Buffer是一間社群媒體管理公司，公司會分配每一新進員工一位了解企業文化的員工。在報完到的第一週結束時，這位文化夥伴會坐在新進員工身旁，回答他的問題並給予回饋意見（例如，如何理解他們寫信的語氣），以及幫助他了解到，在一開始感覺無法融入是很正常的。 確保歸屬感沒有搞砸會議進行 每場會議指派一名與會者擔任客觀觀察員。觀察員負責記錄會議團隊的動態，注意誰發言次數最多，誰都沒有說話，誰一直不斷打斷別人說話。在會議結束後，這名觀察員便提出團隊可改善的部分。 {DS_BOX_24820} 責任編輯：張凱涵 核稿編輯：黃雅苓 ...

我最喜歡的定義是「當主管不在的時候，你所表現的言行，就是公司文化。」...

我年輕的時候，正好趕上台灣經濟起飛，勞工便宜，外商紛紛進駐，給的薪水之高，至少1倍以上，福利也優渥，比如新人第一年就有14天的休假。2、30年過去之後，前年認識AY，改寫我對外商的觀念，不再像過去那麼羨慕。 AY自大學英文系畢業後，待過5家外商，都是全球赫赫有名的大企業，都在台灣設廠，AY從小人資做到人資主管，可是你絕對想像不到，其中有3家他是被裁員！在過程中，他一方面把自己裁了，另一方面也幫公司把其他同事裁了，所以在被資遣這件事上，比我們在本土企業的上班族既早熟，也歷練完整，早早就明白1個道理： 「沒有一家公司會養你到退休的那一天。」 外商設廠，只打算做15年 由於他是管人事，告訴我一個驚人的秘辛，每家外商來台灣設廠，打的算盤大約待15年，到時候同事都中年了，難以轉職，這就是為什麼外商的薪水要給高，為的是用來彌補中年失業的損失。沒人知道呀，有人就賺多花多，等到廠關了，被裁了，才來叫天天不應、叫地地不靈，後悔莫及。 不過AY也幹過傻事，有一次在工廠端出一個計畫，喊出的口號是「以廠為家」，他還喜滋滋地向美國總公司報告，沒想到總公司立馬叫他到美國，要他立正站好聽訓，訓的話有如五雷轟頂，把AY的腦袋整個炸醒，總公司說，公司是公司，家是家，公司不是家，沒有以公司為家或以廠為家這種事。 「因為等到要做裁員時，彼此才不會有情感的糾葛。」 這就是有經驗的大企業！他們逐水草而居，哪裡有低廉的人力哪裡去設廠，等到15年過去，人力變貴，再搬到下一個人力更便宜的地方，他們用人是心裡有「數」，沒打算用一輩子，卻沒告訴員工。員工被蒙在鼓裡，傻傻地做、癡癡地等，以為和公司會白首偕老、海枯石爛。 以公司為家、把老闆視為大家長，等到有一天風雲變色，就會難以接受事實，在情感上被騙了、被背叛了、被遺棄了，心中的憤怒難以言喻，裁員這件事會變得難以收拾，像在台灣有些廠關了10多年還在爭吵不休。 過度期待，是痛苦根源 員工抱怨老闆，或是老闆不滿意員工，都來自於同一個原因，那就是彼此誤會大了。像情人一樣，因誤會而相愛、因了解而分手，公司用人難免有盲目的時候，愛上的其實不是對方本人，而是自己心裡假設的對方，等到相處久了，才發現愛錯人，對方根本不是自己想的那種人。 這種情形，在心理學稱為「投射作用」，投射自己對對方的過度期待。2005年美國做了一項調查，發現半數美國人對工作感到不滿，問題出在哪裡？美國管理顧問柯斯坦（E.L.Kersten）在《哈佛商業評論》中寫道： 「原因是我們對於工作有過多的期待。」 過度期待，是職場的痛苦根源。問題是，這個痛苦根源是誰給的﹖像中國大陸京東商城一例，是老闆給的。 京東商城最近（編按：2019年4月）進行組織改革，取消近18萬名快遞員的底薪制，公積金從一開始12%降至7%。這個改革，對快遞員的影響是立即而明顯，除了收入不穩定外，工作的保障性也大幅降低。這是企業內部的事情，卻引起網民一片討伐，無法接受這個事實，為什麼﹖ 原因只有一個，過去京東老闆劉強東每每說起員工，左一聲「兄弟」、右一聲「兄弟」，喊得你儂我儂、喊得義薄雲天。喊了這麼多年下來，大家信了，認為劉強東會照顧兄弟一輩子；現在發現不了，就會油然生出一種感覺： 被騙了！ 別誤導員工 騙的是感情！這是最撕心裂肺的痛，比騙錢還跟你一輩子沒完沒了。而劉京東沒有打算歇手，猛棋一招一招下，又嚷著要回復末位淘汰制，還說：「打混的就不是我兄弟！」其實這話有問題，既然喊的是兄弟，說的就是歃血為盟，你的血裡有我的血，我的血裡有你的血，象徵彼此有如血緣關係，而血緣是切不斷的。 創業最辛苦時，不知道還有沒有明天，員工跟你拋家棄子、沒日沒夜拚搏，老闆跟員工親親熱熱地喊兄弟；現在家大業大，有一點風吹草動、根基不穩，就不要老了、動不了的兄弟，情何以堪，哪裡是大老闆的風範？可是像劉強東這樣的大老闆要明白這層道理，必須經過一番徹骨的痛苦教訓，才會懂得： 兄弟，是喊不起的！ 這不是梁山伯，員工不是上山來做兄弟；這是企業，員工是來上班做事領錢，他們要的是理念的認同，而不是情感的認同。當組織給他們的是情感的認同，就是從一開始搞錯方向，以後遇到經營上的瓶頸，要進行組織改革時，就會帶來一片腥風血雨。 劉強東一開始把員工喊成兄弟，已經打成難解的結，可是看來劉強東並未打算改口，還是一再呼喚著兄弟，結一定越打越死，因為這會給員工一個過度期待，以為老闆是兄弟、公司是家。問題是，哪有兄弟會切了兄弟、哪有父母會離了兒女？這是誰也不饒人的事！ 關係越單一，越好做事 公司是公司，不是家；老闆是老闆、員工是員工，他們不是家人，彼此是來共事的，不是來論血緣或套交情，而是公事公辦，談的是績效，員工要高薪，公司要獲利，把關係單一化，把目標具體化，就不會有過度期待，也不致阻礙公司改革的腳步。 企業經營，風風雨雨，起起伏伏，總是要分分合合，別把好聚好散的路給堵死。 本文摘自「洪雪珍粉絲專頁」 *** *** 歡迎加入我的Line@ ID：@ca141719 或點此直接加入：https:line.meRtip%40bfj9781d *** *** 洪雪珍最新力作《你的強大，就是你的自由》在各大書店與網站都可以購買：博客來：https:goo.glzqRv5c金石堂：https:goo.gluzEGpG誠品：https:goo.glDhCcHe電子書獨家》樂天KOBO：https:goo.glGLKKXs 責任編輯：黃楸晴核稿編輯：洪婉恬 ...

剛剛看呱吉講他以一介素人在議會內看見的老屁股、潛規則生態，讓我想到以前的經驗。 「哪有比較多屆就比較大的道理！」 以前在公司，總會有人愛嗆新人。我還小的時候，也常在背地裡被說太嫩。後來我比較老了，有次一個前輩當著我的面說，某個新人年紀太輕、靠不住，接著轉眼就批評起「七年級生」。我看了他一眼說：「我也是七年級」，對方連忙改口說，年紀太小是個問題。 我反問他：「我們老闆20多歲創了公司，我們現在年紀都比他大了。如果年紀是個問題，那那個誰誰誰跟我都不應該在這，我覺得我們針對能力討論，如果他能力不到，那換人沒問題，但這跟他年紀無關吧？」年輕時真的嗆。 本以為年紀大一點會改，後來我換工作去到第二間公司，也有幾個同事私下嗆我不懂網路，不懂線上教育。有位同仁聽到了來跟我轉達，我冷冷地跟那位同仁說：「他那麼懂的話，現在應該做很好了，怎麼會需要我來補這個洞呢？」 有次，我碰到這個私下嗆我的同仁，這時他已經是我部屬了。我跟他聊對產品跟市場的看法，他講得頭頭是道，但我問他進行得如何了？他卻說根本沒法做，全都是因為老闆怎樣怎樣⋯⋯業務部門怎樣怎樣⋯⋯ 我笑著說：「工作又不是每件事都可以順順按著你的期待來，這也是你工作的一部分。你有想過你的提案為何都不會過嗎？如果提案是好的，老闆們在這個行業這麼久了，會完全不接納嗎？」他對這個說法不置可否。我緊接著說：「如果要一方面覺得後進者沒經驗搞不定，另一方面又不去理解先行者的想法，孤芳自賞，對我們都不會有幫助的。」他有點吃驚，想說我這麼嗆。 我跟他說：「其實啊，工作看的是誰做出成績來，而不是誰比較會說道理。你有一身本領，怎麼在這塊想不通呢？我覺得你剛剛有幾件事講得都對，但老闆的想法是這樣、那樣，你調整一下應該就會過了。」 他聽完後覺得有道理，又跟我聊了半個多小時，聊完後他說：「我終於找到知音了，有人能懂我講的東西。」 後來他不好意思地跟我道歉，說之前他的發言真的很不理智，我笑著跟他說：「所以我才要找個時間修理你。喔不，是跟你溝通一下。」 每個成立一段時間的組織，總會有一些既定的潛規則與文化，你要不融入它、要不改變它，不然就只能選擇離開它。我曾經說過「一個組織的向下沈淪，你我都推了一把」，因為我們身處其中，卻不願意去改變它，不願意去扮演好組織公民，卻只能抱怨它，或者跟它一起爛下去。 真的要對每個願意創造改變的人致敬，Respect！ 責任編輯：李頤欣 ...

2、新世代衝擊公司文化和傳統做法，甚至隨時串連討論 新世代進入公司，開始衝擊著公司的體質，過去封閉威權的制度開始鬆動...

除了公司文化以外，有些是個人行為所造成，今天就要來盤點同事能準時下班，而你不行的4個職場習慣。...