職場 如何讓員工瘋狂成長⋯請刻意的偏心，釋放人才價值 在傳統的市場思維中，管理者期望的員工成長總是集體性的，即希望團隊中每一個人都能獨當一面。 隨著時代變革的速度不斷加快，換個角度思考一下，我們是否還留有足夠的集體進步空間和時間？跟大家分享兩個有助於理解當前時代的詞語：瘋狂世界和正常世界，我們可以把世界分為兩部分。 在正常世界裡，所有事物基本都符合常態分布，出奇的、違反常規的事物不多，人的能力上限和下限差距也不大，所有人都保持在平均水準；相對的，瘋狂世界完全相反，會出現各種匪夷所思的可能，能力上下限差距也十分大，甚至可認為瘋狂世界裡不存在上限。 有200個人坐在同一間教室裡，如果此時走進來一個人，他有沒有可能使教室裡200個人的平均體重增加1公斤？基本上不可能，因為在正常世界裡，人類的身高、體重是符合常態分布的，意味著很難找到一個體重兩百多公斤的人。 但如果同樣進來一個人，有沒有可能讓200個人的身家平均增加1億呢？無疑是有可能的，而這樣的人在中國很多，放眼全世界，數量就更多了。 如果仔細觀察眼前世界就會發現，隨著技術、思維、認知等快速劇烈變化，屬於瘋狂世界的事物越來越多，正常世界中的事物相對變得越來越少。 人的個性和活力已成稀缺資源。領導者最重要的課題是激發員工成為沉浸者，而非工具人！ 比如To C（針對終端客戶）的銷售，傳統百貨公司能獲得多少銷售額，很大程度上取決於地段、裝修、人員素質等，如果綜合素質高，銷售額就會高，反之則較低。 但這種高低之間的差距不會很大，換句話說，傳統百貨公司屬於符合正常世界。然而，借助網際網路思維和配套的工業基礎設施，使得電商大行其道，在淘寶、京東等電商平台上，一些企業可獲得較以往數倍，甚至數十倍的銷售額。 短短2、30年，人們對世界的認知發生天翻地覆的變化，更關鍵的是，這種變化有可能會越來越多，變化的幅度越來越大。如果我們不成長，不瘋狂汲取新知識、培養新思維，很可能會在極短的時間內被淘汰。 我講「可複製的領導力」已經有一些年頭了，之前的目標一直都是「讓80％的人做到80分」，我們期望提升整體素質，大家齊頭並進、共同奮鬥推進事業的進步。 很明顯，這是一個建立在正常世界下的口號。我開始反思，並從另一個角度得出一個符合新需求的口號，也就是讓10％的人做到1萬分，鼓勵剩下90％的人向10％看齊。同時我也相信，這才是未來更有競爭力的生存之道。 過去很多企業特別在意一個數字：人均產出。美國華爾街、上海浦東等地之所以能吸引世界人才前往，就是因為這些地方的人均產出高。但如今人均產出這個詞出現在人們視野中的頻率越來越低，因為瘋狂世界中的產出變得十分集中，很難用平均水準來闡述。 在大量的網路公司中，能為專案困境帶來破局點的人往往就是某一個人，或3、5個人的小團隊。 我更改目標，強調讓10％的人做到1萬分，而不再追求共同進步的出發點，就是因為新時代的市場競爭是團隊翹楚與翹楚的碰撞，先突破的團隊就有搶占市場和客戶的先機。 因此，管理者應當調整自己領導團隊時的思維和思路，從機械態思想轉向生物態思想，在團隊中做取捨，讓更多人自動生長。這算是企業在對待人才時的原則，也就是我們要有針對性的做到資源傾斜，有效促進「瘋狂人才」的成長。 在網飛（Netflix）的管理中，有一條與眾不同但有意思的規定，即網飛會給員工提供相同職位、全業界最高的工資。 假如一名員工有能力從獵頭處獲得比當前更高的薪資，那麼網飛就會在此基礎上再加錢。我相信很多人會質疑這種管理措施：難道不擔心員工不專心於工作，而是隔三岔五去找獵頭？當然不會，網飛對員工有充分的認知。 首先，一心妄想以此舉提升薪資的員工只是很少一部分，且他們大都存在很強的辨識度，一經發現就會被開除；其次，有能力的人一定能在某個場合、專案中脫穎而出，網飛對這部分人的薪資從不吝嗇。 在一家追求卓越、不斷突破自我的企業裡，如果雞蛋裡挑骨頭給人才找缺點，那麼「貴」確實可成為選項之一。但在瘋狂世界裡，它根本不會成為企業需要斟酌的問題。 天才般的人才都不是靠流程和規定打造出來的，而是自己「長」出來的。 在正常世界中，一家公司過於倚重某一個人，肯定會被認為存在問題。但 進入瘋狂世界，藉由某一名員工或團隊來擴大公司影響力和知名度，再跟上配套設施，如經營體系、其他人才等，這種發展模式再正常不過了，甚至已成為潮流。 至此，我想問大家兩個問題：網飛給員工市場最高薪資是迫於無奈，還是一個高明之舉？如果公司面臨這種選擇，你會如何決策？ 這兩個問題有一個共同關鍵：員工價值。在正常世界裡，管理者一般會透過平日裡的工作表現、KPI等判定員工能力和價值，並提供相對應薪資，這種方式是有跡可循的；而瘋狂世界的規律，對抗的就是看起來公平合理的分配方式。 正常員工創造的價值大多是清晰可衡量的；對於突破常規標準的人才，應當給予突破常規的薪資，也是對他們價值的一種合情合理的報酬。 除了領先市場的工資，網飛另一個讓人百思不得其解，甚至覺得不合理的規則就是開除合格的員工。因為在網飛理念中，如果一名員工達不到優秀標準，就有可能、有必要淘汰。 當我們把兩條規則或理念結合在一起，就能理解網飛的「用心良苦」，他們把10名普通員工的薪資集中給一個「瘋狂」人才，促使後者爆發出大於10個人的能力和價值。 由此我們可以得到一些啟發，比如改變鍛鍊、培養人才的方法和思路。在傳統的領導力理念中，我認為優秀員工可以慢慢培養出來，有一套標準化、體系化的流程。因此，以前我們最得意的就是，任何一個普通人經過我們培訓和賦能，最終都能成為一名職場菁英。 但我們逐漸意識到，追求標準化的思維適合穩紮穩打、渴望慢慢發展的公司。要想實現高速發展，在瘋狂世界裡獲取成功，就需要轉變思路，用瘋狂的方法去釋放瘋狂人才，由他們創造巨大的價值。 如果腳踏實地的把這條路走通，那麼瘋狂的人才其實才是最具CP值的人才。 因此，當員工有豐富經驗、經過市場檢驗的能力和職業道德時，我們不妨減少公司層面的管控，多給予自由發揮的空間，這也是優秀人才有別於普通員工的最大價值所在。 {DS_BOX_35720} ... 2023.07.06
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