管理 費盡心思指導，下屬還是「沒長進」？別怪員工資質差，心累主管該懂的2件事 要怎樣學習，我們才能最快速地成長？2018年，《哈佛商業評論》刊登過一篇文章，研究如何提升與培養下屬的效率。看到這篇文章我很感興趣，因為高效培養下屬的方法，本質上就是高效成長和學習的方法。 這篇文章直譯為〈管理者只靠自己無法成為偉大的教練〉（Managers Can't be Great Coaches All by Themselves）。文章中，作者把管理者培養下屬的風格分成4種： 1. 老師型（Teacher Managers） 這類管理者培養下屬時像老師一樣，他們有豐富的經驗和知識，也是基於他們自己的知識和經驗進行指導和回饋，幫助下屬成長。 2. 保姆型（Always-on Managers） 這類管理者培養下屬時像保姆一樣，把下屬的成長當作最重要的事情，不斷地給予各種支援，可能是人力資源經理最喜歡的管理者。 3. 連接型（Connector Managers） 這類管理者培養下屬時，花的時間最少。如果是自己專業領域的問題，就會給下屬針對性的回饋，否則他就會幫下屬聯繫公司內部或外部更擅長的專家，讓他們自己解決。 4. 啦啦隊長型（Cheerleader Managers） 這類管理者培養下屬時，認為下屬的成長是他們要自己負責並努力的，管理員的角色就是在旁邊加油、打氣，但不會給太多具體的支持。 你猜，哪種類型管理者的下屬成長得最快？答案是：連接型。這類管理者下屬的進步效率是其他管理類型的3倍！ 此外，這篇文章還有2個神奇的發現：其一，管理者培養員工的時間長度（9%至36%），和員工的成長速度沒有太大關係。也就是說，如果方法正確，就算你花的時間很少，也能讓員工進步很快。其二，認為自己最努力、最負責、投入精力的保姆型管理者，反而是四個類型中，唯一對員工的成長弊大於利的類型—還不如只在旁邊給員工打氣、什麼事都不做的管理者。也就是說，花了最多時間和精力幫助員工成長的管理者，結果「好心沒好報」，不僅自己很累，下屬還沒什麼進步。 這篇文章研究的結論乍看讓人吃驚——看似最努力培養員工的管理者居然是最低效的！但仔細一想，其實也很好理解：知道什麼就教什麼的管理者，他就是員工成長的天花板；而能夠整合最優秀專家的管理者，就能打破自己的天花板，讓員工有更多的機會和更開闊的視野。 我建議大家要培養一種高效解決問題的思維：主動積累解決各種能力的高手，即超級人脈。《思考致富》的作者拿破崙．希爾認為，擁有一個掌握專業知識的「智囊團」，比自己擁有知識更重要。因為「智囊團」成員在自己的專業領域中，更容易擁有超出大多數人的有效策略。 尋找超級人脈有兩種思路，一種是主動模式，一種是被動模式。所謂的「主動模式」，就是你找超級人脈；所謂的「被動模式」，就是超級人脈找你。主動模式的核心是利用比較優勢；被動模式的核心則是加入高價值網絡。 所謂的「比較優勢」，學術點說就是：一個生產者以低於另一個生產者的機會成本生產一種物品的行為。白話點說就是：本來在某件事情上小王做得不如你好，但是當你有更重要的事情要做時，把這件事交給小王，其實對你和小王都是好事。和超級人脈建立合作關係也一樣，只要我們能夠找到自己的比較優勢，是很可能獲得「貴人相助」的。 在今天這個時代，如果你擁有一技之長，只要善用比較優勢這個經濟學的思維模型，你和各種超級人脈要建立聯繫與合作的機會是非常多的。和超級人脈合作的時候，真正有價值的不是看得見的收入，而是利用超級人脈讓自己進入一個全新的社會網絡系統中；一旦你進入這個新網絡，你的人脈、見識和機會都會得到系統性的升級，為未來帶來無數的新可能。 所謂的「被動模式」，是指我們可以在日常生活圈子中，天然地植入很多超級人脈，那樣當我們遇到問題時找到超級人脈的效率和品質就大不相同。有時候我會和大家調侃快速進步的「地理決定論」——你在哪裡，往往比你做什麼還重要。環境不決定努力，但環境會成倍地放大你努力的成果。 但是也必須承認，我們並不是一直都能很幸運地找到這樣的老師。如果不能在現實中和高手建立聯繫，我們還可以退而求其次，閱讀大師和高手的書籍或文章也是有效的替代方法。這個時候，尋找大師的書籍，也算尋找超級人脈。 {DS_BOX_28325} 責任編輯：李頤欣 ... 2020.08.15
焦點 安靜離職、通膨凍薪！10年來最倦怠職場，正成為台灣2023經濟新風暴 最後只能靠裁員樽節成本，美國前財政部長警告：「工作倦怠病」正降低全球生產力，最後會導致經濟衰退⋯ 讓人心累的理由太多... 2023.01.04
職場 好心給下屬建議卻被冷眼相待...致心累的主管們：管理除了讚美，更重要的是... 接受建議不等於否定自我 許多擔任管理職的上司與公司老闆紛紛感受到，近年來除了不能指責部屬外，就連給予建議都要非常小心。有些上司或老闆觀察部屬的工作情形，發現效率不彰，於是好意給予建議。原以為對方會說「我知道了，謝謝上司」之類的話表達感謝，沒想到對方卻冷眼相待，讓周遭氣氛瞬間降至冰點。 也有部屬表面上說：「是，我知道了。」臉上卻擺出一副極度不悅的表情，像是在指責上司的做法完全否定了自己，以憤怒的情緒表達無言的抗議。給予建議的上司還搞不清楚發生了什麼事，就聽到那名部屬在背地裡說他的壞話，可以說是「躺著也中槍」。那位部屬私下對別人說：「我的上司動不動就對我指手畫腳，好像他多會做事一樣，想到就火大。」 上司如果聽到這番話，大概會失去培養部屬的信心，從此以後再也不敢給部屬建議。不少擔任管理職的上司都有相同的困擾。 逆境力低的人不僅不能像逆境力高的人那樣承受被罵的壓力，就連別人好心給予的建議也視為「否定自己」，於是讓自己傷得更重。到頭來，公司上司和前輩只能小心翼翼的對待逆境力低的部屬與同事，不敢嚴格磨練，更不敢傳授經驗，這些逆境力低的部屬反而扼殺了使自己成長的機會。 過度讚美讓人無法認清現實 放眼現今的職場，大都存在著一個問題。由於愈來愈多年輕人無法忍受逆境，一遭到責罵或口頭警告就立刻反抗或情緒低落，使得上司或資深前輩不敢嚴格鍛鍊新人。 若年輕人無法承受壓力，上司便放任不管，不給予任何磨練，新進員工將永遠無法獨力完成任何工作，為公司效力。為了解決這個問題，開始有人提倡鼓勵逆境力較低的年輕人，幫助他們成長。 約莫20年前，教育界開始實施「鼓勵讚美」的教育方式。一段時間後，企業界也引進「鼓勵讚美」的觀念培養人才。其實仔細想想，那些從未受過責罵、從小就在鼓勵讚美的環境下長大的年輕人，無法承受嚴格訓練也是理所當然的結果。 日本知名的雅瑪多控股公司（Yamato Holdings Co., Ltd.）實施多年的「滿足銀行」（滿足Bank）制度，就是將過去的「責罵文化」轉型成「讚美文化」的最好例子。 簡單來說，滿足銀行就是企業在內部網路建立一個記名讚美制度，只要進入這個系統，就能看到所有員工稱讚其他員工的紀錄，連讚美理由也毫無保留的公布。 如此一來，平時一直被上司嚴厲對待，很少受到讚美，失去工作動力，甚至想要辭職的員工，進入滿足銀行系統，就會發現平時對他不假辭色的人都在公司的內部網路稱讚他，最後打消辭職念頭，進而提升工作幹勁引自《向雅瑪多的「滿足銀行」效法改革風氣的奧義—深植在十九萬人企業的「讚美文化」》Diamond Online ／2015年3月20日發行。 小林製藥也是實踐讚美經營策略的企業典範。簡單來說，公司設計了一套「讚美郵件」制度，希望藉由這項制度喚起員工創新的動機。 「讚美郵件」指的是社長在員工不知情的狀況下，突然發出一封讚揚該員工業績卓著的郵件。一般來說，大公司社長不可能對於底下每位員工的工作內容瞭如指掌，因此先由中階上司推薦工作表現優良的基層員工，再由社長從中選出最優秀人選，寄發讚美郵件。包括社長在內，公司的經營團隊積極規畫激勵制度，將成本運用在鼓勵制度上，提升員工的工作幹勁（引自野村綜合研究所《激勵企業的研究》／東洋經濟新報社）。 這類嘗試可以提升一定的效果，對於從來沒有鍛鍊過逆境力的員工來說，積極鼓勵也有助於提升公司戰力，可說是必要且有效的方法。 不過，在實施讚美教育之餘，也要鍛鍊逆境力。勇於面對逆境，失敗也不氣餒，擁有堅強的內心—如果職場上有愈來愈多這樣的人，絕對能在各種層面上幫助公司業績成長。缺乏逆境力的人，遇到難關時便覺得撐不下去。但只要提高逆境力，即使處於相同狀況也會覺得遊刃有餘，對當事人來說絕對是一大收穫。 舉例來說，要一個從沒做過肌力訓練的人舉起20公斤的槓鈴，可說十分困難，還可能造成肌肉受傷；相反的，若是平時常做肌力訓練的人，舉起20公斤的槓鈴便成為輕而易舉的事情。這是同樣的道理。 從這一點來看，現今的職場亟欲減輕新人負擔，營造輕鬆的工作環境，上司說話做事都要考慮再三，避免傷害新人自尊。在這樣的職場中，就算想鍛鍊自己也很難如願。 讚美教育不只普及於學校環境，還滲透至企業組織，影響上司指導部屬的環節，許多公司甚至開設研修課程，專門教導員工「如何讚美別人」。日本現在還有「讚美達人」檢定考試，透過研修活動培養讚美達人。 朝日新聞2014年11月26日的早報曾提及：「想成為一位讚美達人，必須加強讚美語言的詞彙力。因此參加研修活動時，參加者必須盡可能寫下讚美別人的詞彙，或練習用『換句話說』的方式，將部屬的缺點轉換成優點。比如說，部屬的缺點是『缺乏決斷力』，此時改以『聆聽周遭意見』的正面說法來形容。」 如何才能避免年輕員工對公司心懷不滿，而在公開平台寫下「我工作的地方是黑心公司」，導致公司名譽受損？2013年4年15日出版的《日經Business》周刊有一篇「這麼做就是黑心企業，時下年輕人的磨練方法」專題報導，針對上述問題提出具體建議。報導指出，將可能導致年輕人喪失志氣的責罵，替換成溫和鼓勵的話是很有效的方法。舉例如下： ‧沒有冒險精神→腳踏實地 ‧缺乏決斷力→審慎思考 ‧個性內向→凡事考慮周全 ‧個性消極→個性謙遜 ‧不起眼→個性沉穩 ‧脆弱→心思敏銳 ‧不會察言觀色→個性與眾不同 ‧態度高傲→器量宏大 ‧沒有毅力→好奇心旺盛 ‧不聽別人意見→有自己的堅持 ‧厚臉皮→膽量大 ‧個性懶散→不拘小節 ‧反應遲鈍→個性認真 ‧半吊子→未來充滿希望 ‧喂！→一切還好嗎？ 各位對於一個充滿正面詞彙的職場有什麼想法？ 如果你覺得這樣的職場很友善，自己也想待在這樣的環境裡，代表你的逆境力不高。當上司或前輩必須時時刻刻顧慮部屬或後進的心情，只敢選擇最溫和的語言，當事人根本不可能修正自己的缺點，更糟的是，他連自己的缺點都察覺不出來。 舉例來說，當上司用「有自己的堅持」來美化部屬「不聽別人意見」，你認為該名部屬還可能聽別人的意見嗎？當事人一定會認為維持現狀就好。 當上司用「器量宏大」來稱讚「態度高傲」的部屬，部屬絕對會得意忘形，待人處事愈來愈傲慢。當事人受到稱讚，感覺很開心，卻讓身邊同事因為他的高傲態度感到鬱悶。要是他對客戶的態度也是如此，將會成為公司的致命傷。 要是發生了什麼不好的事情，還對「厚臉皮」的部屬說「你的膽量很大」，聽在某些認真工作的人耳裡，一定會覺得很不舒服。若對方絲毫不覺有何不妥，想必臉皮會愈來愈厚。如果以「不拘小節」來讚美「個性懶散」的部屬，當事人就不會想改掉雜亂無章的工作方式。從這個角度來看，利用「換句話說」的方式讚美別人，究竟會培養出什麼樣的員工？不禁令人感到不安。 最近的年輕人大都無法克服逆境，只要別人對自己疾言厲色，就立刻反嗆或心情掉入谷底，造成不少麻煩。這種情形使得上司、前輩無法像過去一樣磨練年輕後進，才會有人推廣這種不傷自尊的應對方式。 不過，相較於具有高度逆境力，能讓上司暢所欲言的年輕人，逆境力低的年輕人很難察覺自己的缺點或可以改進的部分，錯失自我成長的機會，這一點對他們十分不利。提高逆境力，讓別人敢說真話，才是促使自己成長的必備條件。 從利用「換句話說」的方式讚美部屬的現狀，可以看出現今的職場充斥著欠缺逆境力的年輕人，更讓人深刻感受到提高逆境力的急迫性，如此才能遏止錯誤的讚美法繼續流傳。 如果做不到這一點，日本就會失去在全球化時代中的優勢地位。不僅如此，日本人也會變得毫無抗壓力，無法獨當一面，只能靠努力工作的外國人和機器人扛起日本社會的發展重責。 {DS_BOX_22317} ... 2018.08.08
