你知道嗎？全台如今已有超過一百萬人，正在接觸或提供「迷你工作」的服務。

根據主計總處統計，約八十萬人從事非正職工作；若再加上各大短期工作平台上的應徵人數，保守估計，全台已有百萬人脫離正職體制，如同現代游牧民族，在各種工作場合間來去自如。

這是未來職場管理者要面對的新現象，在理解怎麼應對前，讓我們先理解他們。

二十七歲的王韋之：「我常常一睜開眼，想到要上班就一陣想吐！」

二十七歲的她，畢業於台中教育大學英語系，進入出版業任職，月薪僅有三萬四千元，她還得應付沒完沒了的加班與突如其來的專案。

後來，她選擇逃離正職，轉而在迷你工作媒合平台「小雞上工」接案，包括誠品兒童手作課老師、聯誼活動主持人、密室逃脫解說員，甚至擔任國際展會英語接待。

這些任務雖然短暫，卻與她的興趣緊密相連。酬勞累積下來，每月收入不僅突破五萬元，也開始有了存款。

只是，光靠這些迷你工作，會不會擔心職涯沒有累積？或是擔心年紀漸長，終究得回歸正職？

「我寧可把每一天過得舒服、自在，最重要的是眼前的收入提高。未來太遙遠了，我不會去想這個。」這是屬於他們這一代的價值觀。

五十五歲的李楷聲，他的選擇，也是未來很多人在退休前做的決定。

他是一名擁有三十年經驗的資深導遊。面對AI技術的快速竄起，他選擇自學AI繪圖工具，開啟人生新技能：成為一名專教中高齡者學習AI繪圖的講師。

他與一○四人力銀行合作開課，至今已累計超過一千三百名學員。這些年長學員畫出自己的動畫像，設計創意早安圖，開心的分享給親朋好友，玩得不亦樂乎。

靠著這項技能，李楷聲每個月多了一萬元收入。雖不是大錢，但對他而言，自己的人生價值還在提升，而非降低。自己人生的再轉型，可能就以此為起點。

「未來職涯不會是裸退了！」一○四人力銀行人資長鍾文雄指出，「人們會打打零工、接接任務，如果有專長技能，可以從事高度專業的工作，比如健身教練、顧問諮詢，或當講師，這就是未來的生活狀態。」

大環境的推演，讓這變化看來已不可擋。與其拒絕它，不如善用這股新力量。

其實，大家最常喊的缺人問題不是無解，只是要換另一種解法。

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解法思路一》
學日立、洪瑞珍
把職務拆解成一塊塊積木

比如，一個小編的工作，需要下標、選文、上圖，還要注意互動，如果我們想要把其中的環節拆出來做為迷你工作，就要有辦法把環節拆清楚，如果能拆得越細，讓它越簡單，就能越容易讓他人上手。

畢竟，會來臨時「接任務」的人，多數缺乏受訓機會，企業無法像培養正職員工那樣投注時間與資源，逐步培育技能。

中央大學人力資源管理研究所所長王群孝舉例，像是洪瑞珍三明治，就將製作流程拆成塗奶油、包裝等環節，每一個步驟都簡單明確，人人都能無縫上手。

這樣的拆解邏輯，甚至被應用到更複雜的產線上。

鍾文雄指出，日立冷氣的台灣生產線，就是經過高度拆解的例子——有人負責裝外殼、有人安裝壓縮機、也有人只裝銅管⋯⋯，每個人都只須完成一項動作，不僅不會出錯，也不會影響速度。

台大工商管理學系暨商學研究所教授劉念琪分析，當企業面對勞動需求波動時，若將工作內容切得更簡明，適用的人力池就會擴大，臨時雇用的彈性也隨之提升。

她強調，這類「縫隙型工作」不須長期培訓，也不仰賴長時間雇用，就能快速上手、即時補位。

這對創業者很有利。比方，一家新創公司可能無力負擔全職工程師，但可以在平台上發布明確任務：「修復網站JavaScript錯誤，報酬一百美元」，或「設計一個簡單的登入頁面，報酬兩百美元。」

你或許會覺得麻煩，但是，就像我們要跟AI一起工作時，你也是得把自己手上的工作盤點清楚，才能夠將簡單重複的事情委託給對方做。

解法思路二》
Target、GE建立共融文化
組混合團隊、設計入職套件

當辦公室裡大量出現執行迷你任務的夥伴，公司要如何促成他們與正職員工合作無礙？又要怎麼避免正職產生焦慮，誤以為公司大量使用這類人力，是在暗示正職可能被取代，進而動搖對企業的信任感？

要解決這個問題，關鍵是建立透明的「共融文化」（inclusive culture）。

《哈佛商業評論》在二○二一年的報導指出，美國零售巨頭Target在物流中心試行「混合團隊」制度，將自由接案的倉儲工人與正職員工混編，同步負責訂單處理，一起承諾目標。

此舉不僅鼓勵正職員工分享經驗，也藉此促進彼此信任，讓對方知道彼此是幫手。這樣的混合團隊訂單完成率提升了一二％，員工滿意度也明顯提高。

有些大企業選擇自建平台，連結擁有專業技能的迷你工作者。

例如，通用電氣（GE）打造GE GeniusLink，一個雇用超過兩千萬名外部專家的線上系統。這些人不屬於公司編制，卻能在面對高強度、短期性的技術任務時，隨時投入。

為確保這些接案者能無縫接軌，GE為入選者設計了標準入職套件——包括文化簡介、任務指引、技術支援流程。平台雖開放，但進入門檻並不低，這些制度設計，都是為了讓他們能融入團隊節奏，而非成為團隊負擔。

解法思路三》
密切注意公司文化
防正職動搖、向心力瓦解

當迷你工作者的收入比正職高，而且人又來自四面八方，很可能會讓一個企業的文化環境變得混亂，而且正職工作者會想，若這樣下去，我還要繼續在公司上班，承擔比較多的壓力嗎？

「當正職與非正職間無法產生正面循環，就得及早整頓。」台灣連鎖咖啡店cama董事長何炳霖說。

他坦承最近也做了人力調整，原因是他觀察到部分正職員工心態鬆懈，開始影響到短期人員的工作節奏，進而擴散為門市整體氛圍下滑。他決定資遣部分表現不佳的正職，也不續聘未能夠適應文化的非正職。

當短期人員開始傳播「兼職更自由」的觀念，正職也會動搖，這類價值觀若沒有被適當引導，最終會讓團隊的向心力瓦解。

該怎麼做呢？拉大正職與非正職員工薪資福利差距是短期解方，同時，公司也要想清楚，哪些工作一定要請正職來執行，且花足夠時間跟正職團隊討論價值觀，讓他們在發包對外「任務」時，知道自己為何發包，成為公司文化的把關者。

AI、缺人潮、新世代價值觀，確實正在重塑我們的工作環境。不管是跟AI或是跟外部的迷你工作者合作，考驗的都是大家的連結力。

這年代，看似大家要開始放棄組織緊密關係，管理者反而更要認真經營這個職場「新關係」，才不會出現人來了，團隊卻散了的窘境。

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