彰化油封廠翻轉電動車衝擊 兩倍起薪讓人才「自願更好」
當生意越來越難做,四處缺工、缺人才,還要拚加薪,只會害企業更沒競爭力?
越是這樣想,越危險,因為敢加薪,才有機會吸引好人才、留住他們,進而有更好的競爭力來突破困境,是企業往上提升的關鍵力量。
反之,畏懼加薪,則會加劇人才荒,是拖累企業發展的沉淪力量。商周直擊4家橫跨製造與服務業、且年營收低於10億元的中小企業,在資源、財力都遠不如人時,卻靠著拚加薪,越活越好。
一起學會聰明加薪賺更大的經營智慧,打敗不景氣等生存挑戰。
當苦練一輩子的明星產品,遇上了市場典範轉移,訂單逐年萎縮的危急時刻,靠努力加薪能逆勢救活企業?
在彰化八卦山下,就有這樣一位隱形冠軍的企業主,受到汽車電動化變革,主力產品在傳統汽車需求萎縮的衝擊下,年營收從2016年的4.7億元,跌到僅剩約2.3億元的生死關卡,他卻能在2023年衝出約39%的毛利率新高,穩住陣腳,並靠勞資合力,搶到電動車廠的關鍵新產品訂單,殺出一條生路。
逆勢創造奇蹟的關鍵,就在於堅持年年加薪,連續17年堆疊出比同業高1倍,包含底薪、伙食津貼、年終獎金等,合計最低起薪逼近7.2萬元的高月薪,藉此激發員工自主優化、提升效率、然後再加薪的正循環。
他,就是全台唯一打進藍寶堅尼、法拉利、保時捷等歐洲頂級超跑供應鏈的油封王——全拓工業董事長吳崇讓。
• 成立:1988年
• 董事長:吳崇讓
• 總經理:吳峻興
• 主要業務:專攻引擎與變速箱的車用油封
• 成績單:2023年營收約2.3億元、淨利逾1億元
• 地位:全台唯一打進藍寶堅尼等歐洲頂級超跑供應鏈的油封王
(圖表製作者:林洧楨)|放大原圖
鼓勵員工學新職能、提升效率
加薪變動力!連優化除草也有獎勵
「有企業大老闆說,加薪會減少企業競爭力,錯!就是不敢加薪,企業才會缺工、缺人才,這其實是企業競爭力出問題的警訊。」他說。
實地造訪這家位於彰化花壇鄉的汽車零組件廠,最令人印象深刻的是,在加薪魔力的誘導下,員工不僅勇於挑戰自己最不擅長的職能,甚至小到連庭院除草工作都能優化改善。
我們感受到的第一個震撼是,當走出台中高鐵站,全拓竟派了一輛要價上千萬元的藍寶堅尼休旅車來接駁,更不可思議的是,接車的是位路痴與全公司開車技術最差的女性員工,並且一路以時速低於60公里的安全駕駛模式,小心翼翼的找路,將我們送抵公司。而大門一開,迎面而來的櫃檯人員,則是一位「比起對人講話,更願意面對不講話的產品」、相對怕生的品保員轉任。
獨特的反差並非特例,是吳崇讓鼓勵員工直視並挑戰自身弱點,而員工努力學會新職能的獎勵,就是加薪。這有助於企業培養出功能多樣性、能隨時互相補位的員工戰力,「他們(全拓)幾乎每個人都是能互相補位的,不是只會單一功能,因此更有戰力。」吳崇讓好友、高角度企業總經理陳世宏說。
再走進庭園,一片花花草草中竟也藏著加薪機會。該公司幕僚指出,在每月的優化提案會議中,只要能獲得多數主管認同,成功提案的員工,也能立即獲得一定金額的額外加薪,而近期最令人意外的新得主,是造景園藝工的除草優化方案。
園藝工發現,整座庭園總有幾處雜草會長得比其他地方更旺,這其實與周邊種植的植物品種或日照比例有關,因此建議調整品種,既能兼顧美觀、減少浪費,還能讓除草更輕鬆,符合精實管理精神,結果獲得加薪獎勵。
這樣的提案制度是吳崇讓先帶頭自學,再手把手帶著七、八位核心幕僚一同鑽研,之後靠核心決策小組教員工落實。演變至今,已是全員皆兵,反而是由基層員工提案告訴他怎麼優化企業,創造出產線效率提升8倍、毛利更高、公司更賺錢的效益。
全拓生產線上,一名員工能兼顧數台設備運作,靠精實管理優化流程與設備自動化精簡人力,讓公司更有餘力加薪。(攝影者:駱裕隆)|放大原圖
加薪不只留才,還比捐款更節稅!
夠及時才有感,年終提前到月月都發
敢砸錢加薪,還不足以成功,吳崇讓的3個加薪哲學也是成功關鍵。首先,加薪要讓員工有感,及時性很重要。
因此,他們加薪不是等到年底看獲利表現來決定,而是年初設定業績目標時,就先公告當年的加薪幅度,並直接將薪水加上去,再要求員工去拚績效。更特別的是年終獎金,也因為被企業主視為負債而非資產,越早給越好,所以也是拆分成12份,改成月終獎金逐月發放。
此外,如果有超乎預期表現,當月就給額外獎金來鼓勵,像是近兩年碰上萬物齊漲的通膨亂象,這家公司也是立即反應,從去年初就拍板決定發放每人每月5千元的通膨補貼,「越早拿到錢,當然越有感。」該公司員工私下說。
再者,加薪就是最好的節稅方式,不需要捨近求遠的捐錢節稅。
不盲目砸錢!以淨利5成為限
賞罰分明,後段班員工跟不上就淘汰
不同於多數企業擔心加薪墊高人事成本,寧可捐錢節稅,但吳崇讓卻認為,這是本末倒置,因為出力的員工與出錢的股東一樣重要,都是企業最重要的關係人,企業加薪的人事支出,屬於成本,不用付國稅局20%的營業所得稅,還能解決缺工、缺人才的問題,甚至提升競爭力。因此企業合理的做法,應該是先加薪,行有餘力才捐錢節稅。
不過該公司加薪也非無上限,不是賺多少,就加多少,而是最多以淨利5成為限,其餘5成則保留為企業存糧,用來因應突發風險。
最後,有加薪、也要有淘汰,賞罰分明才有效。
吳崇讓好友、彰化縣公益頻道基金會執行長蕭博修直言說,吳崇讓不只薪水給得高,工作要求也高,沒辦法跟上團隊進化速度的後段班員工,為了確保企業競爭力,寧可給出比勞基法更高的資遣費,也要忍痛裁員,「它(全拓)的薪水是高,但要領它那個薪水,壓力也大。」蕭博修說。
陳世宏也指出,難道米蟲也給高薪?當然不可能,他要給好薪水,也會訂出目標、給出功課,最短1年,最長5年,如果始終追不上,也只能淘汰。否則當團隊良莠不齊,不認真的人反而會影響認真的人,帶來發展停滯的危機。
因此,搭配自動化升級與上述培養多職能、能隨時互相補位的精兵制度後,吳崇讓將員工數從2007年最高249人,降到現在不到100人,這讓企業在降低人事成本負擔後,有更多加薪空間。
吳崇讓靠著聰明加薪的策略助攻企業持續精進,最後讓他從油封學會的塑膠結合金屬的製造技術,找到打開電動車市場的新鑰匙。
他拿出一張橡膠包覆、但中間有金屬貫穿且能通電的電動車零部件設計圖說,這是歐洲車廠製造電動車所需要的新零件,未來用量很大,不輸傳統汽車的油封,最快2025年就能量產供貨,是該公司未來挑戰最低起薪8萬元的新成長動能。
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