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ChatGPT美化變日常⋯AI寫履歷時代來了!求才、求職要如何不踩雷?

當人資、應徵者都採用AI工具,與其比誰更高一籌,企業不如先降低履歷關的重要性,把資源用在提升主管面試技巧上。(來源.Dreamstime)

每年求職季,愛卡拉共同創辦人暨執行長程世嘉會收到許多份履歷,但今年特別令人印象深刻,每位應徵者的英文都優美又通順!做為跨足AI領域的新創執行長,他馬上聯想到近來持續引發騷動的工具—ChatGPT。

他把履歷部分內容上傳到AI偵測器。果不其然,超過七成的自述都是由人工智慧生成。

美國最大線上論壇Reddit也有一位會員分享,自己透過ChatGPT拿到工作。他形容,原本投遞履歷幾乎石沉大海,沒想到用AI修改後,面試邀請如雪片般飛來。「對跟我同條件的應試者來說,這幾乎是不可能發生的事情。」

在程世嘉的臉書動態中,回覆者分為兩派:支持的人認為,AI是趨勢,應該鼓勵使用,尤其是其他人都在用,你卻不學習,不免讓人感覺「這個人不是認真想找工作」;反對者覺得,連履歷都不是自己寫的人,一點都不真誠!而且,履歷一旦被編修過,行文會變得像機器人一樣死板,難以判斷面試者的個性和公司文化是否相合。

當AI美化履歷可能漸成風潮,我們該怎麼思考與應對?

從兩方的爭論中,不難看出主管們的焦慮。主要的問題有3個:

第1、該不該讓受試者用AI美化履歷?

第2、收到優化過的履歷,該怎麼明辨真實力?

第3、面試技巧,要怎麼因應AI時代而改變?

該用AI寫履歷嗎?
能展現積極態度但效果有限

針對第一個問題,師大科技應用與人力資源發展系優聘副教授孫弘岳認為,這是無法阻擋的典範轉移。

他笑稱,自己第一份工作在金融業,當初求職,上海銀行便要求應試者的自傳要用手寫,希望從字跡是否端正、有無錯別字,看出對方的個性是否嚴謹、適不適合這一行。

然而,現在有誰要求履歷要手寫呢?大家只會標明「請用Word檔案」,更不用說應徵者普遍都會套用網路上的模板,讓設計更精美,「你就把ChatGPT當作又一次Word革命就好了。」他說。

進一步分析,AI強化的是面試者的自我行銷和圖文表達能力。換言之,如果招聘的職缺不在意這些職能,對方是否用AI寫履歷根本沒差別;反之,如果上述能力,是這項職缺的重要條件,那麼懂得用AI更好,因為不用公司教,面試者就懂得運用AI輔助工作,是即戰力!

震旦雲總經理林敬寶也認同,面試者願意運用工具來幫履歷加分,其實是積極態度的展現。

而且,「履歷(其實)只占面試流程的10%,」林敬寶直言。主管不大可能因為履歷寫得好,就叫應徵者明天來上班,所以美化效果其實沒那麼誇張。

AI雖然不影響招募結果,但先進複試的人,成功機率自然高一些,企業不會擔心因此排擠掉好人才嗎?凱基銀行人力資源處經理葉晉嘉提醒,劣幣驅逐良幣的前提是,兩位面試者的學歷、經歷和專業等客觀條件都完全一樣,但這種情況很少發生。

更不用說,全球都在缺工,金色三麥管理處協理洪毓璞便指出,「服務業完全沒有AI的困擾,」人才需求大於供給。

ChatGPT真正影響的,其實是應試者和中小企業主。

求職者注意!
學經歷篩選標準,會更嚴格

表面上來看,AI好似讓應試者更有競爭力,能拿到更多面試機會,但那只是早期使用者的紅利,一旦每位工作者都使用AI,反而會強迫面試官更關注客觀事實,比如是哪個學校、科系畢業的?曾任職於哪些公司、做什麼工作?多益成績幾分等。

「AI只能優化你的經歷,不能無中生有。」一位台達電的人資主管強調,未來履歷關不一定會消失,但篩選標準可能會更嚴苛,甚至是非零即一。

這對非理工職缺而言,尤其不利,因為好工作僧多粥少,為了避免履歷上的辭藻難分軒輊,以致太多人進面試關,只能提高客觀事實的門檻,像是學歷必須最頂尖、學業成績平均點數(GPA)一定要滿分,其他人則完全不考慮。

而中小企業主由於缺乏預算建立自己的偵測工具,是有可能被美化的履歷騙倒,但葉晉嘉建議,老闆和主管們應該轉換思維,藉機檢視自己的招聘流程,哪些會因為AI而變得沒有意義,「從加法變成減法,簡化流程才有競爭力。」

舉例來說,許多公司習慣在面試之前,要應試者填一堆基本資料、做一系列測驗,甚至錄短片自我介紹,這些隨著AI普及,都可以刪去,因為它們都可以透過AI事前準備,失去了鑑別度。而當其他公司的流程不再冗長,你的面試流程卻還要幾週才能跑完,人才先拿到其他職缺,自然不會等你。

說穿了,決定一個人能否進入公司,還是要看面試,而不是履歷。而面試考驗的,是人資主管的本職學能。林敬寶把它分為3步驟,包含「聽他說」、「看他做」,以及「聽別人說」。

面試官3招必學!
準備無法用AI演練的考題

「聽他說」不是「考對方」這種上對下的模式,因為一問一答的題型,很容易事前準備。一旦能被預測,就可以透過AI找出最佳解。更好的方法應該是跟對方討論,引導出對方的想法。當應試者發覺,來面試也能有所收穫,對公司觀感自然佳,更可能留下。

舉例來說,個案面試(Case Interview)就是一個不錯的方法。它要求應試者在20至40分鐘內解決一個陌生問題,並只提供一些基本的背景資料,比如公司所處產業、產品、經營狀況等。

由於條件有限,應試者必須向面試官尋求協助,比如索取解決問題需要的資訊;面試官也要適度引導,才不會讓應試者卡關,因為測驗的目的不是要他找出答案,而是觀察對方的邏輯組織、溝通表達和抗壓等能力,了解是否為一位合格的候選人。

孫弘岳指出,目前驗證最有效的面試技巧,仍是行為面試法,請應徵者描述過去發生過的一個挑戰,他採取了什麼行動,結果如何。行為面試法之所以有用,是因為真正做事的人,會很清楚知道每一步的細節,若受試者答不出來或含糊其辭,就能看出履歷是否誇大。

不過,這非常考驗面試官提問的功力。而且,現在應徵者又可以透過ChatGPT來練習,對主管面試技巧的要求恐怕會變更高。

「看他做」則是現場測驗,直接觀察受試者的動手能力。不論是現場做簡報、生文案或寫程式,只要一斷網,輕鬆就能看出真實能力。

最後,「聽別人說」,就是資歷查核(Reference Check),現在很多公司還是當走過場,不一定會真的打電話,但隨著AI越來越強大,直接問前任主管的看法,可能更直接且有效。

孫弘岳補充,Google是最早應用人工智慧於面試的組織之一,但他們現在依舊只在履歷關採用AI。因為,AI是由人來設計,人如果有偏誤,AI自然也會有。因此,他們在2次面試之後的流程,反而增加人的比重,要求多位主管一起面試,互相消弭偏見。

AI弭平英文寫作差距
人才出海更容易,加快外流

雇主真正要擔心的,反而是ChatGPT弭平英文寫作上的差距,讓求職者能夠更輕鬆的跨足海外。孫弘岳便曾遇到一位印第安納大學的教授向他抱怨,ChatGPT威脅的是美國人,因為它讓非英文母語的應試者,也能在寫作上達到90分。一旦人才外流,AI招募就變成了假議題,因為根本沒人可招了!

測謊、分析求職者「速配度」,人資也能主動用AI選才

(圖表製作者:高士閔)|放大原圖

本文完
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