選工作像選系一樣自由　星展銀「大風吹制」留住人才

「那時最大的挑戰是，企金沒有一個產品（是）我會的。」做為在個人金融領域資歷達10年的彭俊欽，卻在踏入星展銀行的第4年，選擇離開過去最熟悉的戰場，轉調到企業金融領域任職。

一個是幫一般人處理房貸與信用卡業務、一個是幫企業處理融資跟大規模聯合貸款專案等業務，由於服務客群不同，營運思維根本截然不同。

工作也可以跟上大學時修課一樣，職位想換就能換？

在星展銀行，答案是Yes！

光是2022年，星展在台約2,100名的員工中，就有11％的台灣員工曾轉調職位，該數字甚至比星展在2021年全球集團的平均值，還高出3.5個百分點。

你的工作夥伴，10個人就有1個人是從其他單位調過來的，這樣的職場環境，正是星展能連續5年拿下亞洲人力資源刊物《HR Asia》所頒發的台灣最佳雇主獎原因之一——人才自主性。

在星展，只要是在原單位待滿2年者，無須現任主管同意，即可自行申請內部輪調，這意味著，員工可以依照自己想走的職涯方向，盡可能往該目標衝刺。

至於對方單位會不會收你？該部門主管會看你的技能與過去表現來判斷，你也有可能被對方部門婉拒，而整個申請過程會全程保密，直到你拿到新單位的許可後，原主管才會被知會，且不能拒絕。

制度1》員工輪調寫進集團KPI
內部人才沒流動，業績達標也不合格

管理是釋放，而不是控制，星展讓人才自由流動，然後開花。

彭俊欽回憶，當時，他在轉調初期，並沒有被要求在業績上要有所表現；相反的，新主管讓他花2個月，完全用在與同事學習、補足背景知識。

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適應成本很高，為什麼星展選擇這樣做？

2個月乍看很長，但其實外部新人進入公司也要花這麼長的時間去適應，甚至更沒效率。

此外，「你如果不提供內部輪調，他們（人才）就會看外面。」星展台灣人資長盧方傑認為，從內部找人選，還能提高人才持續留在星展集團的機率。只是，一般主管會接受團隊成員換來換去嗎？尤其是明星員工的離開？

這點，同樣是透過制度去配合。在星展年報中，「內部人員流動」的項目成果是占比4成的集團關鍵績效指標（KPI）之一。這代表如果你的團隊業績很優秀，但是人員不流動，表現仍可能不合格。

盧方傑分析，設置KPI，就是為了要從上到下改變人的行為。

星展台灣人力資源處資深副總裁陳柏蓉則透露，目前，「每3個新到任者就有1個是內部輪調。」這也是星展台灣人資團隊內部為自己設定的衍生KPI。

主管也先以身作則。如星展台灣的總經理林鑫川，單他個人，就任總經理前，曾歷練過稽核、企金、法遵與環球金融交易服務等不同部門。

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制度2》到隔壁部門「做客」去
各單位絞盡腦汁展示魅力、拉聲量

同時，星展還搭配推出做客制度，讓大家有機會參與跨部門的專案與業務，與該團隊互動，乘機評估是否適合。

做客制度乍看是新增的負擔，但「這做好的話，以後你（主管）招人很容易。」盧方傑表示，若能給予做客者好印象，形同增加團隊在集團內部的聲量與吸引力。

陳柏蓉分享，該制度首度在2019年推出時，台灣僅有30人申請，不過，經過2年，該數字已成長到220人，成長逾6倍。

讓內部人員彼此流動，很多想不到的好處會發生。

比如這些輪調的人員，就成為組織內最棒的合作「翻譯官」，彭俊欽點出，儘管他過去在星展個金部門任職達4年，但過程中卻鮮少與企金團隊互動；經過轉調後，他便透過工作坊的方式，回頭與原團隊互動，「分享資訊更快，因為我們知道對方是可以信任的。」

人員流動了，各部門各自為政的穀倉效應就逐漸解開了，同時，也解開了在大轉型潮下，常位居人才離職前3名的部門之間不合作的高溝通成本與不效率。

最棒的是，他們能留住新世代員工。

陳柏蓉觀察，過去對於個人職涯規畫，多數人往往只會等公司指派，但近年越來越多員工會主動詢問「銀行可以怎麼幫助自己達成職涯目標？」

任職過3家銀行的彭俊欽分析，對比向外跳槽，還要重新適應新公司制度、文化與組織習慣的差異，星展的內轉制度，是內部可望轉換跑道的人才們，尋求職位轉換時，摩擦力最小的選擇。

這麼做，不必出走仍拓展職涯
相信「我可以」！建立職涯自主性，輪調制度給彈性，留才不只靠加薪

制度3》人資給履歷建議、教面試技巧
流動率過高、轉調碰壁都有指導團

一位曾經歷星展跨國輪調專案者對商周指出，儘管輪調並不等於升官，薪資不絕對保證比向外跳槽優渥，但，加入輪調計畫，某種程度等於接受公司培育，「等於你走一步，是為了下兩步做計畫。」

在輪調申請中，星展人資團隊還成為各團隊的人才顧問。

例如，若有部門頻頻出現員工申請轉調，這可能意味著該團隊出現異狀，又或者，有人數度申請轉調未果，是否該職員在職涯規畫或是面試技巧有待改進，這些人才異狀的線索，都可以從數據中找到蛛絲馬跡。

盧方傑舉例，曾有員工1年內向其他部門投了6、7次履歷未果，人資此時就會介入輔導，建議員工如何寫履歷，將過去經歷做包裝，來提高受青睞的機率。

即使連續5年獲頒台灣最佳雇主獎，但星展並未停下腳步，因為進入2023年，等在他們眼前的，是併入比自身人數規模大近1倍的花旗，所要面臨的人才整合議題。

盧方傑透露，星展2023年預計在內部推出類似領英（LinkedIn）的「iGROW」平台，該系統可記錄員工所擁有的技能、經歷等資訊，成為集團內部的徵才網站，加速人資團隊尋找輪調人選的效率。

過去，是公司決定員工位置，未來，是員工決定自己的位置。公司全力協助，對員工是好事，接下來只要好好思索：自己要往哪裡去，拿回職涯主導權，是權利，也將是新的承擔。