比較成癮的副作用

成也比較，敗也比較。這是我最近深思許久的題目。

比較，是一個中性的行為，就像在茫茫大海中拋下一個錨，找出船的基準點，形成相對位置。

譬如，這家企業的競爭優勢何在？這老闆的經營效率如何？這位員工的能力如何？上述這些問題如果沒有透過「比較」，只能根據抽象的主觀感覺來形容，根本無法具體回答，進而形成行動方案。

這是我過去非常熟悉的方法論。透過比較，個人可以找出自己的獨特優勢，企業形成精準的策略定位，國家則根據它的相對優勢與別國進行貿易分工。尤其在我的媒體工作裡，如果不透過比較，我們無法臧否個人、詮釋企業成敗，也無法提供有力的觀點。

但我也越來越能感受到，「比較不當」所帶來的反作用力。

「同樣是經理，為何A做得到，你做不到？」「隔壁的小黃都能考一百分，你為何不及格？」「別人的丈夫月薪二十萬，還當上副總，你怎麼就只賺六萬？」

從小到大，父母師長或掌權者利用比較來形成同儕壓力，希望被比較者能向上提升。但這其實是一種情緒勒索，利用比較這個中性的動作，合理化的把自己的期待變成他人的壓力；一旦被比較者無法承受壓力，便轉而否定自己、貶低自我價值，最後放棄向上提升，反而向下沉淪。

但很多上位者並未意識到自己「比較成癮」，而且是「比較不當轉嫁」，明明是自己的期待落空、自己有成就壓力，卻狡詐的利用「比較」轉嫁給他人，造成他人的價值感低落、成就恐懼。

第二種副作用則是，當「比較」製造了同儕或組織內的衝突、對立，成員便失去合作意願。

在一群人中，當掌權者刻意凸顯某人的優秀傑出，並藉此貶低其他人的表現時，他將瞬間從你眼前的紅人變成組織裡的黑羊，被其他的白羊孤立、攻擊、穿小鞋，形成「黑羊效應」。

在企業轉型時，這場景發生機率頗高。「為什麼新事業可以一年都不賺錢，我們卻得當金牛（cash cow）賺錢養他們，還要被以最嚴格的標準來檢討？」這是許多傳統部門的員工心聲，也來自比較不當所衍生的副作用。

當領導者為了加速轉型，「刻意偏袒」新事業，一談到新事業眼睛發亮，逢人宣揚新事業進展，而傳統部門等不到關愛的眼神，為傳統業務賣命卻被責備績效未如預期、不具轉型企圖心時，自然會心理不平衡，不願與新事業部門合作。

看過這麼多的轉型案例，我深信，策略總是被人性擊敗，因此我也對「比較成癮」越來越有警覺，時刻提醒自己，千萬不要濫用比較。