一例一休用人意願調查：20％企業外包取代正職

二○一六年底，勞基法「一例一休」新制正式上路，至今全台灣擾攘不安。由於加班費與年假調整，勞動部估計，全台企業一年約增加四百七十六億元成本，不少企業因此表示，將減少聘雇正職員工，改用派遣或外包人員填補人力空缺，降低開銷。 本刊針對製造、服務、金融等產業中，員工數兩百人以上的企業進行調查，回覆的六十八家企業中，每五家就有一家表示，將考慮「以租代買」，使用外包等人力取代正職。 從產業別來看，更有三二％的零售與服務業者答「是」，比率為各產業最高，反映占台灣總就業人口七成以上的服務業，將因一例一休，更快啟動外部人才運用。 專業工作，開始外包！ 亞馬遜找外部研發人才設計產品 「這次衝擊來得太快太急了，只能自己想辦法適應，」老爺酒店集團執行長沈方正說，面對制度改變，企業可以拿出更彈性的雇用策略，乘機檢視內部人力配置是否有可調整之處。 他特別強調：「以前企業把勞務工作委外，未來是連專業工作都可能外包。」的確，「租用」人才時代來了！這是個人與企業都將面對的大趨勢。不只台灣企業將因此加快委外腳步，事實上，全球各大企業早已展開一場挖掘外部金礦型人才的管理變革。 全球第一大電商業者亞馬遜（Amazon），二○一六年開始在內部成立了十多人的小團隊，從外部招聘計時的研發人才，參與新產品設計，他們每週工時不過三十個小時，卻是點燃亞馬遜未來創新能量的火把。 中國電訊巨擘華為，成立約三十年，業務涵蓋電信設備、網路通訊和雲端運算等，它之所以能橫跨不同產業，關鍵則在於，一九九八年開始，華為便和全球各大學、研究機構合作，每年甚至斥資人民幣上百億元請外部顧問，引進跨產業資源，研發成果從此開枝散葉。華為創辦人任正非形容此舉是「炸開金字塔」，「塔尖有多寬的視野，金字塔就有多大。」 對此，曾被有商界奧斯卡獎之稱的「Thinkers50」選為全球前十大商業思想家的馬歇爾．高德史密斯（Marshall Goldsmith）就指出，當產業競爭加劇，為了駕馭新科技、促進組織轉型，「企業領導人必須把眼光放在外面廣大的世界，重新布局，建立外部合作人脈。」 「開放，才能讓全世界的人才為你所用。」Google前任執行長施密特（Eric Schmidt）也曾說道。 於是，我們發現，《財星》（Fortune）全球市值前五百大企業中，包括蘋果、寶僑、可口可樂，到中國的科技大廠華為、騰訊，都正在建立全球人才庫。

企業變革，要靠這群傭兵 正職缺低成長、年輕人愛自由成推力 當企業打開組織邊界，改採更彈性的雇用制度，外部人才也將應運而生，為其創造新的價值。 這群戰將，其實比你我想得更壯大。 二○一六年十月麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）發布報告指出，工作具自主性、收入來自論件計酬、只和客戶維持短期合作關係的獨立工作者，目前美國、英國等歐洲五國，竟多達一億三千萬人，形成一群不可忽視的企業傭兵。 然而，這群人也造就了一個新名詞：「Gig Economy」，或譯作「零工經濟」。 他們雖然不受雇於企業、組織，以自由接案、到處兼職為生，卻和單憑勞力打零工不同，他們之中，有人是工程師、設計師或管理顧問，因為具備專業技能，反而更是升級版的企業戰士。 「它（零工經濟）將顛覆長久以來的勞資關係。」《經濟學人》（The Economist）如此形容。根據資誠聯合會計師事務所（PwC）預估，全球零工經濟產值將從二○一四年的一百億美元，增加到二○二○年的六百三十億美元（約合新台幣兩兆元），成長五倍多。 二○一五年，英國《金融時報》（Financial Times）更將它選為年度關鍵字之一，因為，當世界變化速度越快，商業模式也發生巨大改變，組織人才培養卻跟不上變化，這時候，聘請具備「即戰力」的外部人才，藉此加快轉型速度，將是企業必須面對的課題。 以美國為例，二○○八年金融海嘯後，企業釋出的職缺大幅減少，直到近年才恢復成長，但有三成到四成的全職工作需要外部人才支援，顯示牢不可破的組織邊界正在鬆動。 四年前成立、協助媒合企業和獨立工程師的新創公司Codementor創辦人劉威廷就說，在美國，由於技術變化太快，「你好不容易開發出來一款產品，半年後就過時了！」所以外部軟體工程師變得更搶手。 對企業來說，與其花錢請正職工程師，可能還得等上半年才找到人，不如找一位獨立工程師接案，不只節省成本和時間，還有機會請到Google、臉書等頂尖企業的工程師為自己打工，何樂而不為？ 尤其，能促進產業轉型、升級的人才，如大數據分析師、人工智慧工程師、生物智能專家等，這些人在市場上的價格水漲船高，但是企業即便有需求，卻未必付得起全職薪水，因此，人才「不求所有，但求所用」，將是未來必然的趨勢。 人才心態轉變，也是加快企業腳步的主因。麥肯錫的報告便指出，歐美各國選擇成為獨立工作者的人中，平均逾兩成都是二十五歲以下的年輕人，擁有一份自由、彈性的工作，讓他們覺得更有成就感，反映千禧世代性格。 新創平台，幫忙兩方媒合 連結企業和閒置腦力，還會過濾人選 也因為供需雙方成長，越來越多媒合企業和閒置腦力、勞力的平台出現。 例如美國網站Upwork或Freelancer.com，就長期協助IBM等企業找尋專業人才，這些平台大多有評分或淘汰機制，以維繫仲介品質，等於先幫企業過濾人選，協助其更快找到合適的人才，成為常見的挖礦工具。 未來，外部人才也將顛覆企業的經營形態。如同本刊在一五一四期封面故事「平台吞噬全世界」中提及，優步（Uber）無須花錢請司機，只要運用平台和數據系統，就能吸引一群閒置的業餘司機為其賣命。 同理，全球最大訂房網站Airbnb也是一樣。它開放平台讓全世界擁有空房的人上來註冊，這些業餘房東就像它的飯店管家，不只出租房間，還得自己維護顧客關係，替Airbnb省下一筆人事開銷，只要連上網路就可以做生意。 企業的管理也受到挑戰。「當組織邊界逐漸模糊，雇主、雇員的定義也在改變，虛擬團隊變得更普遍了，伴隨而來的，是企業該如何調整管理方式，面對衝擊。」中歐國際工商學院管理學副教授韓踐說。 比如，傳統管理方式認為，人才運用開始於員工到職，終止在離職或退休，員工必須待在企業規範的情境裡，透過例行工作學習、發展，同時祭出「胡蘿蔔與棒子」，讓員工持續付出、為企業服務。 老企業，更該建外部生態圈 寶僑五成創新靠外包，成功率翻倍 但，零工經濟趨勢下，企業則是採取開放式的經營模式，有效運用各種形式的人才，建立起連結內外部人員的生態圈。 全球第一大玩具業者樂高，就是採取開放式人才策略的經典案例。 當數位化時代來臨，小孩不再玩積木、選擇打電動時，二○○四年樂高一度差點破產，為了突破困境，它先找粉絲來當設計師，並主動公開程式碼、開發套件，進而成立開發者交流社群，將最重要的研發環節，交給全球有教育機器人需求的學校、研究機構，甚至感興趣的設計師、藝術家一起發想，共同開發產品或課程。 於是，一款集外部人才智慧、名叫「動腦」（Mindstorm）系列的機器人，因此成為樂高最熱賣的產品，後來，樂高同樣運用眾人力量，陸續開發出多種吸引成人顧客的玩具，順利在二○○五年轉虧為盈。之後十年間，營收更提升四倍、淨利成長高過三十倍，一度成為全球最賺錢的玩具公司。 另一代表案例則是全球最大日用品製造商寶僑集團（P&G），在二○○○年開始，為了提升研發效率，寶僑改變原本堅持的「自建、自研、自有」的內部創新模式，訂下五年後五○％的創新來自外部腦力的目標。 自此，從產品規畫、技術開發，到包裝、商標設計等，它都釋出機會給全球的專家或第三方技術平台，原本負責上述工作的內部人員，反而變成「獵人頭」，每天搜尋、拜訪對公司未來策略有可能貢獻的外部人才。 管理制度大幅改變後，寶僑的研發成功率翻了一倍，成本反而減少兩成。 場景回到台灣，二○一六年十月，中信金控舉辦金融科技黑客松競賽，找新創團隊共同發想新應用，解決消費者對金融服務的痛點。「大家都想轉型，如何和客戶更緊密互動，有些時候他們（新創團隊）其實比我們更了解消費者需求。」中信金控數位金融處副總經理蘇美勳坦承。 當科技業者跨行進入金融業，如阿里巴巴旗下螞蟻金服不用開銀行，就成中國最大貨幣基金，著實讓傳統業者感受壓力。 因此，為了轉型，各大銀行開始和具備新技術能力的外部人才、團隊聯手，希望靠他們在程式設計、消費者體驗上的強項，補足自身弱項，如今就有團隊進入中信，正式和內部人員展開專案合作。 其實不只中信金，台灣也有越來越多企業、公部門，開始讓外部人才協助重要任務，如關乎品牌形象的社群經營或行銷、代言，我們在這些人身上都看到如變形金剛般的多元整合能力。 個人心態該變了！ 別再找職缺，而是找更多「工作」 的確，當零工經濟崛起，企業打算將更多工作外包時，個人心態和對專業的定義也要改變。 「別再找職缺了！」《零工經濟》（The Gig Economy）一書作者穆卡伊（Diane Mulcahy）如此呼籲。她認為，現在企業更傾向把「工作」（works）與「職缺」（jobs）區分開來。例如，過去一位行銷總監需要負責社群經營、媒體操作、品牌包裝等工作，如今企業卻寧願把這些交給外包人員，原本行銷總監的職缺，也將被不同工作取代，如此狀況下，「每個人應該去找更多的工作來做，而不是越來越稀有的全職職缺。」 要成為搶手的企業外部戰士，自身專業與整合、溝通能力都不可少。 「其實，獨立工作者反而比正職員工更需要時時精進自己的技能。」麥肯錫台北辦公室全球副董事陳筱婷說，外部人才比起一般員工更需要具備強大的適應力，如此一來，才可能在企業提出各種需求時，盡快完成任務，甚至自由進出不同組織內外。 當然，做為人力市場中的一分子，你也可以選擇忽視改變。但當企業開始把工作交給外部人才時，就代表你的價值隨時都在遞減，沒有人可以置身於浪潮之外，即便是身在美國的工程師，都有可能被遠在菲律賓的工程團隊取代。 這是個重塑個人與企業關係的時代。當工時難以被法律規範、一份完美履歷不代表求職保障，企業砸錢也不一定能留住人才，不管做為雇主或員工，雙方都得換個腦袋思考：我們該如何重新定義自己，才能面對職場關係的解放，從中找到立足之地。 誰想得越透徹、越早行動，就可能在這波企業人才重組浪潮下，掌握先機。