宏碁集團董事長施振榮在二十八年前創辦宏碁時，就實施員工分紅入股制度；今年施振榮應台積電董事長張忠謀之邀，接任台積電薪酬委員會主任委員。施振榮對於員工分紅獎勵制度的看法，未來將左右宏碁、台積電兩大龍頭公司的員工分紅制度的調整，也將是台灣科技產業的領先指標。以下為《商業周刊》專訪紀要： 《商業周刊》問（以下簡稱問）：宏碁早期就開始實施員工分紅，但是員工分紅計算基礎是以票面價計算，與市價有很大的套利價差空間，對於員工有利，但相對卻會稀釋了股東的權益。在科技產業步入微利時代，獲利空間下降，整體電子股本益比也在下調，你認為這個制度是不是到了該改革的時候了？ 施振榮答（以下簡稱答）：隨著大環境的變化，現在高科技也是繼續在成長，但是獲利的空間受到限制，而公司的規模也比以前大很多了。所以獎勵的措施重新調到一個平衡點是很重要的。 在這個調整過程裡面，我個人覺得漸進的方式可能比較有效的適應，因為公司終究在思考永續經營，股東是長期投資者，員工也是長期承諾在公司。所以慢慢的有一個長期的方向做調整，但是如果一夜之間就做改變，就產生了兩個問題，一是員工的適應；第二個是，是不是所有產業一致的行動？如果不是一致的行動，可能就產生很多不平衡的地方。這也都是慢慢的可以盡早取得共識，有一個大方向，大部分主導的企業開始做必要新的平衡點的調整。 問：所以你也認為現在是應該要調整的時候了？ 我不敢調整太快是怕員工不適應！ 答：因為主要的原因在於整個股本成長的空間是有限的，而且有很多企業，像宏碁已經開始在提高現金股利了，我們實際上過去兩年都在做，分紅的比例也在調整中。 分紅本來都是股票，現在已經開始有現金，現金的比重也在調整。我不敢調整得太快，也是怕我們員工不適應，因為在這個產業中，可能就無法留住人才，也是一個很大的問題，這個恐怕就要一個主導的企業來取得一個共識。 問：你剛接任台積電薪酬委員會主委，負責規畫台積電的員工分紅獎酬制度，未來台積電與宏碁會擔任起改變台灣科技產業員工分紅制度的主導企業角色嗎？ 答：我想所謂領導者也要形成共識，我跟張董事長實際上就這個議題本來就在討論了，方向上大家也有共識，只是要怎麼樣實施？進度如何？我覺得方向如果決定的話，調整的速度可能大家會分三年，調整到一個什麼樣的目標，員工也有一個了解。 去年在做這個大家都有（意見），今年在分（指員工分紅）就有適當的討論。站在台積電的立場，也很擔心，現在整個（晶圓代工產業）還有很大發展的空間，也需要很多人才，現在TFT-LCD（薄膜電晶體液晶顯示器）整個產業在缺人才，如果這裡面沒有形成一個共識的話，恐怕對率先採用的公司會受到很大的傷害。 問：目前除了少數公司像台積電擁有薪酬委員會來制定員工分紅比例，許多公司都缺乏這樣的機制，就現階段來講，什麼才是合理的員工分紅比例，可以保障員工也可以保障股東的權益？ 答：第一個就像宏碁本身也有薪酬委員會，像我也當薪酬委員會主委，但是我對產業也非常了解，我也要保護台積電永續的發展。原來台積電的分紅制度要做調整，在沒有產業取得共識之前，也很擔心傷害到公司，所以這裡面都有相當的討論與調整的措施，進入新的平衡點，站在合理度應該怎麼來調整。股東也支持說不急著在一、二年內，比如說以三年為調整目標，我只是舉例，不是真正的。股東也要諒解要從長計議，員工也要有心理準備，因為新的平衡點還是為了長期的利益，股價如果高一點，少拿一點股票也是有好處。 問：你剛才談到共識的問題，在博達案之後，證期會對於未來整個公司財報的揭露，以及董監酬勞的發放都有越來越嚴格且透明的要求，你認為由業界發起還是由政府的法令才能盡快解決這些問題？ 答：我的看法，如果真要細，我剛才的說法還很籠統，但是不同的產業有不同的標準。因為有的是靠人，有的是靠設備，有的是高度成長的產業，有的是成熟期，所以這個裡面要規畫才能相對公平。 比如一家公司的好壞，我們可能由ＲＯＥ（淨值報酬率）來看，不管哪一個產業，毛利可能五○％也可能五％，在合理的財務結構下，很難說五○％的毛利比五％的毛利好，這句話不通的，因為沒有絕對的比率。如果從淨值報酬率來看也是很重要的因素，還有未來成長潛力等不同的因素來調整。 問：你剛才說不同的產業應該有不同的分紅比例，那應該如何評估？ 答：比如說，我個人看法，勞力密集的四○％是中性的，我可以給三○％或更多。如果是資本密集的，可能要少。為什麼？因為股東的風險多，風險高所以資本報酬率要在好的時候多分一點。 問：過去台灣科技產業能有競爭力，是因為員工相對低的薪資成本，用配股的方式，做為台灣科技業者向外低價搶單的一個重要武器？ 我不願意先當破壞這個制度的壞人！ 答：微軟的薪水也是偏低，比爾‧蓋茲（Bill Gates）也沒有多少薪水。員工的薪水低，是公司的成本低，這是管理的一環，讓股東在公司賺的錢中來分，避免讓員工的薪水先把公司賺的錢分掉了，很多公司燒錢很快的就是被員工吃掉了，那你要選哪一個？王永慶不靾~啊！無所謂，比爾‧蓋茲股權大，所以大股東也不希望員工薪資太高，要公司賺了錢再來分，才可以分更多。 像我是兩個狀況，又是大股東又是經營者，我要取得一個平衡，過去我的心理來講，還是以照顧員工多一點，因為常常偏一邊之後，另一邊就lose了，但是在我來講，我整個做決策還是顧大局。現在那麼多小股東有意見，更重要的是現在的獲利沒有過去的爆炸性，所以是不是到一個調整的時間了，我不願意當壞人哦。 問：如果沒有人來帶領的話，似乎很難讓產業界有一致的調整標準與意願？ 答：我感覺這一次證期會不通過員工拿股票、股東拿現金的方式，如果證期會站出來跟業界協調，我真的覺得要慢慢調整，免得大家適應不了。 問：只是在高成長的時候，股東不會擔心被分掉多少錢，只有在產業景氣下滑的時候，股東才會擔心「我的乳酪被誰搬走了」。就宏碁或台積電來說，有什麼樣的方式與合理的方法來評估員工分紅的比例才是對的？ 答：這是整個大環境，也為了保護公司的永續發展，共識是要調整一個新平衡點。你一直問我什麼才是標準？就像我本來認為對的，現在就不對啊！先發股息，再發員工紅利，再發股東股利，這樣的順序在這個產業變成錯的。 所以我只是告訴你，我覺得在我之前的傳統高科技公司沒有一個客觀環境可參考，像之前的大同、聲寶、東元，雖然公司法規定要有員工分紅比例，他們都有象徵性的，或者就算給了也鎖起來買股票。員工入股的觀念，台灣早就有了，為什麼？公司法規定的，因為現金增資都要保留一○％至一五％給員工，這都是公司法規定的。 今天有不合理的地方是什麼？沒有搭配股東股息！是為什麼呢？是因為半導體的景氣。虧本的那一年虧本了，我們還規定要補原來的虧損，然後先保護股息，虧本的時候以及賺錢的時候，員工完全沒有股利，股東已經把設備長期投資下去了，公司不好的時候，員工鳥獸散，對公司的傷害有多大？公司好的時候，漂亮的時候還要補過去的虧損，那我做半天為什麼？是因為有這樣的背景所以才把半導體的股息拿掉，這是有太多的背景。 問：所以在看員工分紅制度要調整，是代表台灣科技產業經營走到更成熟的體制？ 答：對，應該要這樣看待，不能說過去是錯的。 反過來很多國外的投資者哇哇叫，也不是只有對台灣公司，對美國公司也是這樣，是同樣的道理。也就是美國高科技公司過去都是對的，到了這幾年已經走向成熟期了。 因為公司就是要永續，但客觀環境不好，大家都在殺價的時候，你不跟人家殺，你就完了。就像ＤＲＡＭ（動態隨機存取記憶體）或ＬＣＤ（液晶顯示器）一樣，因為這是一個大環境的問題，客觀環境要找永續的方法，等於要爭一時也要爭千秋。所以又變成如果員工願意讓一步，不滿意可接受，但大家要有共識走更長的路，高科技還是要繼續發展下去，現在只是一個開始。