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你願意多說一點嗎?

到了年底打考績的時候了。哪些員工表現超出預期的好?哪些員工表現不符合期待?

我總相信,如果主管的眼睛夠雪亮,這些答案根本不需要看到KPI(關鍵績效指標)數字就有譜,因為數字只是落後指標,同仁平日的行為早已為自己的考績說了話。

尤其過去這一年,公司轉型速度加快,許多KPI不再適用,有些創新的作為短時間看不到成績單,跨部門合作則耗時而瑣碎,能見度相對低,這些很難用數字量化,於是我更認為,對同仁的評價應該更具彈性,不受限於特定的KPI。

但問題來了。當評價加入更多的主觀時,就會出現雙方的認知落差。譬如過去有些同仁的表現在水準以上,價值觀、能力均符合公司要求,但現在他卻表現得吃力,不只主管傷腦筋,他自己也感到挫折。

變革的速度必須更快,但當部分成員速度跟不上隊伍時,要放棄他,還是調整後再戰?

我決定做一件事。我刻意選了沒有壓力的場地,進行小組座談,不談明年的作戰目標,而是大量的聽。我邀請每位同仁分享:過去一年,你對於公司的轉變有什麼樣的觀察?你的感受是什麼?興奮、有成就感,還是焦慮、挫折?

我與主管們,中途不插話,只是專心的聽。我們聽到,有人困惑,他被動接收前線傳回的指令,不知其所以然;有人挫折,不清楚自己的移動是否到位;有人興奮,因為出現新的機會可以一展身手……。

從緊繃到放鬆,從每個人的一個個表情裡,我感受到了一種「理解」。

原來,當部隊移動時,我們忙著收發指令,卻忘了挪出時間來聽對方。當這一切失去理解,沒有人味,沒有為何而戰的說明時,移動自然緩慢。

這是我從一門團隊領導課程裡得到的體悟。「你願意多說一點嗎?」這句話,是一把鑰匙,也是一分邀請,一分同理。所有的企業都正面臨轉型的挑戰,領導者千萬別只忙著做事、忙著打考績,卻忘了邀請團隊成員說出心內話。唯有心帶到了,事,才會成。

本文完
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