員工連5年工作經驗都不到！ASML台灣人資長談「全球最年輕」的台灣辦公室

我們公司內部最近開了一場全球HR會議，大家都在猜，ASML在全球16個國家、超過60個辦公室中，哪一個地方的員工成長最快？——答案是台灣。

在2020、2021這兩年間，全世界對半導體需求幾乎可以用「火熱」來形容，當客戶的業務急速成長，我所處的組織也快速壯大。近四年，ASML在台灣員工人數整整成長了480%，至六月底已經超過4,200人，換句話說，這四年內加入的夥伴，絕大多數都是新人，不少人的工作經驗連五年都不到。

1984年就成立，和ASML全球辦公室，以及台灣的園區員工平均年齡相比，我們台灣員工卻是數一數二的年輕，平均年齡只有34歲！此外，跨國公司的「文化多元性」，在ASML當然也展露無遺，仔細數數，ASML全球員工一共來自139個國家和地區，光是台灣辦公室內，就聚集來自27個不同國籍的同事。

每個世代的觀念、個人目標，甚至是工作模式都截然不同，該怎麼縮短認知差距，確保不同世代的員工不僅能坐在一起工作，年輕人也能接受40、50歲主管們的管理？而當公司員工來自四面八方，擁有不同背景、文化、教育和工作經驗，該怎麼讓他們在一個環境內工作，發揮最大效益？這是ASML在台灣碰到的兩大挑戰。

看似很難，對吧？這時「企業文化」就成了指路燈。

很多人認為，企業文化容易淪為口號，聽在年輕人耳中，總是興趣缺缺，但公司創立靠理想，成長憑責任，永續看文化，它決定了一間公司的職場環境中最「重視的事」，成為每一個面向都要遵循的指標。

早在兩年前，ASML就提出了自家獨有的「3C文化」——Challenge、Collaborate、Care。

鼓勵員工培養成長思維：
學會傾聽、思考辯證、合作雙贏

不論是世代或跨文化溝通，以我長時間在人資的產業經驗看來，必須要把「人」先放在中間。這也是3C文化中最重要的「Care」——傾聽意見、關懷員工。如果在組織中大家都把人放在前提，面對世代的隔閡、種族的差異，就能對彼此就有多一點理解、少一點批判，當我聽見你的聲音，就能更試著站在你的位置思考。

在我們台灣辦公室有84%的Y和Z世代年輕員工。他們都來自於網路世代，習慣社群建立人脈網、串連各式訊息。好處是，他們取得資訊的速度很快，但風險是在這樣的環境下所收到的訊息可能是碎片化的，也並非100%正確。

所以我們鼓勵「Challenge」——思考辯證、勇於表達，就是提醒員工: 所有的想法都需要思辨過程，根據事實脈絡提出討論，才能真正找到問題癥結，接著要清楚地表達自己的觀點，並提出對組織「有建設性的建議」，所有的討論和想法才有機會在組織內有效萌芽。

有了尊重、有了明辨，我們再談「Collaborate」——團隊合作、共創雙贏。直白的說，在ASML的職場中，複雜多元、來自不同種族的同事們要一起工作，共同面對實時變動、變幻莫測的外界環境，必須得相互合作，才是致勝的不二法門。哪怕沒有擁有管理職、沒有上對下的權利，每一位同事若能放下成見，走出小框框，透過團隊平鋪直述地討論，斜槓地合作，都能在環境中創造影響力。

毫無疑問，ASML作為一間荷蘭公司，承襲了荷蘭的文化，不僅表達坦率直接、在商言商，由於國家不大，更懂的要如何快速地跨出門找資源、找合作，建立影響力。

3C文化如何貫徹？

3、4年前，我們就曾做過調查，年輕世代在工作中到底最重視什麼？

有別上一代追求的穩定，以在一間公司穩穩待個20～30年為目標，年輕一代挑選工作大多是為了「實現自我價值」，也絕不會屈就低薪、希望薪水漲幅又快又明顯，因為這不僅是一個同儕、群體間的認可，更是個人成長的指標。

眾所皆知，ASML是半導體設備供應龍頭，人才炙手可熱，被同業高薪挖角的機會很多，我們究竟該怎麼留住員工？即便在2021年， ASML有八成的台灣員工平均加薪幅度都達到近兩位數，我們還是面臨不小的壓力。

於是，我決定把「3C文化」也貫徹在HR的應對策略裡，邀請員工參加工作坊，鼓勵員工針對薪酬政策、值班制度等，先了解現況和事實，再進行分組討論、並給出建議，HR再據此擬出對應策略。這就是Challenge、Collaborate和Care的體現。

你問我，一間公司到底要如何貫徹自家的企業文化？我認為在政策、流程、小細節上都要反覆強調，包括公司發展、員工績效和表現，管理層更成為關鍵角色。在ASML，主管們一年內下屬至少有兩次正式對談，更鼓勵每一個禮拜都要和不同階層的員工對話，有了關懷和傾聽，才有機會找到員工希望成長的地方究竟是什麼。

畢竟，當你成為市場第一，前方根本沒有參照學習的對象，在工作中勢必存在很多模糊地帶，只能盡力嘗試，企業不要怕員工犯錯，怕犯錯就沒人願意扛起責任、沒人願意創新，但過程中學會思辨、正確表達，放下成見，學會討論合作，1+1的力量才會大於2。

責任編輯：林易萱