職涯訓練師：主管們，遇到這「兩種員工」，請勇敢跟他分手

心理學有個破窗理論這麼說到：「環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。」當一個團體裡存在著一個不適任員工時，其實整個團隊都在看主管會如何處理，時日一久卻仍置之不理，大家對主管的信任程度也會降低。

貝拉是一間設計公司的員工，原本上班時間是8點半，公司為了體恤員工，有彈性打卡的制度，只要在8點半到9點間打卡都不算遲到。貝拉總是在8點半前抵達公司，做好準備上班的前置作業，9點就正式開始工作。然而她發現同事小梅不是如此。她每天總是在快要9點才進辦公室，而且早餐還沒吃、妝都還沒化、電腦還沒開，等到真正開始上班，已經是10點了。

貝拉覺得很不公平，私下跟部門主管反應，但主管並沒有任何處置，只說會找時間好好跟小梅溝通。幾個月後主管發現，其他員工連同貝拉在內，也都越來越晚進公司，大家都忘了本來上班時間是8點半，彈性打卡時間原本基於善意，最終卻成了員工濫用的福利。

端正視聽才能樹立風氣，當你願意聽員工表達聲音，便需要認真花時間搜集證據與處理應對，別讓忙碌成為沒能適時跟進的理由，讓一個你不期望存在的風氣擴散。

讓主管頭痛的三種下屬

通常容易讓主管頭痛的員工有三種，第一種是文化理念相左的人，他會破壞大家的信念與信心，做事理念與團隊方向不一致，甚至會延伸出負面影響。曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享，她的部門有位員工，為了把產品銷售出去，以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。縱使他的績效再好，欣娜也擔心這些空頭支票開出去，之後無法兌現而造成顧客抱怨，更可能傷害公司形象，在多次溝通無效後，欣娜決定與其長痛不如短痛，她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。

第二種是破壞人和的員工，只要跟他共事就會有衝突，溝通就有火藥味，不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。企業需要團隊合作才能順利營運，沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。巴特是很有主見的員工，同事們其實不討厭巴特，只是每次開會時，巴特總像是刺蝟般，帶著敵意對抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都覺得很痛苦。巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。

第三種是能力不足的員工，多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者，但其實能力是可以透過教育訓練加以強化，前面兩種關於態度問題，才是真正棘手的。

卓越領導者的4P

在面對難搞的下屬，想要成為卓越領導者，一定要堅守以下4P，在面對職務中的管事理人，才有機會達成期望。

第一是意義（Purpose），請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼，你期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想？這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上，都有個行為準則，有機會降低錯誤判斷。

第二是堅持（Persistence），堅持做對的事情，而非選擇做容易的事情。面對一位高績效，卻破壞團隊和諧的毒瘤員工，到底要扮白臉繼續吞忍，還是需要果斷作出裁決？是否有非他不可的必要性，還是有其他創造績效的方法？主管對於管理理念的堅持很重要，在面對困難時的決策，也是樹立領導風範的時機點。

第三是耐心（Patience），這裡提到的耐心是指沉著的心，碰到任何事情都不要急著反應，擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。聽到一件事情，能否先屏除個人情緒，冷靜搜集證據並客觀判斷分析。員工的抱怨，到底是傾吐心情？尋求資源協助？還是建議回饋？如果單看外在行為表現，把所有負面口吻都當成抱怨，並且用同一種方式回應，那麼成效當然會不如期待。問題不但沒被解決，還會持續發生，甚至有惡化的可能。

第四是產能（Productivity），領導者重要的資產就是思考能力，如何透過剖析布局，幫助團隊提升產能表現，若只是單純的執行者，那便有失身為領導者的條件。在分析來自員工的聲音反饋，把情緒字眼消音後，想想哪些是對組織有助益的項目？如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源，抱怨的聲音將會越來越少，最後剩下倒垃圾傾吐的成分，那就只要回歸到同理即可，根本不需要讓你費心思量。

你很優秀，才會走到今天的位置，擁有如此的成就。我們無法避免負面事情的產生，但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。愛因斯坦曾說：「瘋狂的定義，就是用同一種方法，卻期待著不同的結果。」我們都不瘋狂，試著用新的方法做事，也許會看到不同的可能！

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責任編輯：洪婉恬