能力可以養，態度教不會！值得「委以重任」的管理者，都具備3種特質

Amy站在電梯口等著…門打開後，他突然看見「前主管」 Jay站在角落，Amy本能地跟Jay點頭打招呼，沒想到得到的卻是一副完全不想兩眼相視的冷漠和視若無睹。Amy只好尷尬轉身面向電梯門沈默，不敢開口問候，直到Jay到達樓層走出電梯，他才鬆了一口氣。

回到座位後，Amy打開電腦，映入眼簾的是一封來自客戶的mail，信中客戶提出疑問：「為什麼你們已經完成POC（Proof Of Concept）的方案，突然又有貴公司其他單位來提不同建議？你們內部都沒有溝通和整合嗎？而且還by pass我，透過關係直接找我的主管，這是要讓我難看嗎？」

Amy大吃一驚，立刻撥電話給郵件中所附建議書的聯絡人，結果對方回覆：「這不關我的事，是我的新老闆、也是你們部門的前主管Jay交辦的工作，我只是奉命行事。因為Jay說這客戶原本就跟他熟，也偏好Jay現在提出的新方案。只是你們當初沒有依照他的要求落實，再這樣延宕下去，這個客戶反而會下單給其他公司，所以他才交代我們趕快補位而已！」

Amy聽了之後真的又氣又傷心，想到自己過去為Jay那麼努力拼業績，沒想到他一轉調部門就翻臉不認帳！難道他是不爽我接替他的工作擔任這個部門的主管嗎？還是他在新的部門缺少大型客戶，要來挖牆腳？自己該不該跟公司反應這個問題？腦中浮現一堆惱人的問題，又擔心自己陷入組織惡性競爭，讓Amy一時之間不知該怎麼辦。

從主管的態度與行為看出格局

許多企業在晉用主管時，多會以其專業能力作為主要考量，但事實上，企業組織在運作的過程中，比專業更重要的是態度。如果態度消極，專業能力再好也不易有好效率；如果態度被動，少了嚴謹的監控就會怠惰；如果態度自私，團隊合作無法發揮綜效，還可能內耗衝突。許多組織經常會發生的問題，並非專業能力不足，而是沒能將對的人放在對的位置上，缺乏具備正確態度的主管來帶領團隊。即使有專業人才，也會因為組織內的惡質競爭或對立而無法留下。

根據上述的原因，企業在任用主管時，除了專業能力外，更應該根據每個主管的工作態度、領導風格、行為展現等表現，持續觀察、調整組織中關鍵職務的選任，這樣才能夠真正使這個組織不斷進步與成長。

具備大格局的三個特質

經理人是否具備可以委以重任的潛力，應該就其實際展現的行為來反證他的人格特質與態度，而這些態度可以一定程度地反映出他是否具備大格局思維。如果以正面角度觀察，我個人認為，大格局的經理人至少需有下列三個特質：

一、捨我其誰的勇氣

帶領團隊的領導者必須是願意承擔責任的人，不會只計較自己的利益或是害怕在承擔責任中被犧牲。他要總是想著如何從挑戰中突破並獲取成功，而且願意冒著未知的風險，勇於接受組織賦予的各種任務，即使知道成功的機率不高也願意拼搏。因為企業經營不可能永遠順風順水，一旦缺少冒險的勇氣就很難保持冷靜與果決的判斷力。

二、堅信團隊合作

許多很傑出的主管在晉升到更高的位置後，會表現得不如預期，其背後原因往往都是缺乏運作「大部隊」的經驗所致。另一個層面則是這個主管過度依賴自己的能力，而缺乏授權、不懂得運用團隊的協作來發揮效益。簡單來說就是，不知道該怎麼樣讓組織有充分的團隊合作。

更糟的情況是：無論是個人英雄主義作祟或是自私心態，有些主管會因擔心下屬超越自己，限制組織中的人才發展與團隊合作。這樣的主管不僅不能重用，更不可再用！以免對組織造成更大的傷害。

三、求知若渴且能自省

面對技術日新月異、新世代不斷加入組織，要能夠因應時代快速的變化且與時俱進，身為領導者必須一直對學習新的知識保持高度熱情。因為唯有真正了解，才能夠做出正確的判斷。

此外，也要對過去累積的慣性能有自我反省的能力，願意拋棄舊有的包袱與習慣，接受新事物和趨勢來領導團隊創新，這樣才是真正具備大格局潛力的領導者。

審慎評估、培養具備大格局的主管

好的主管真的不易培育，尤其是越高階的主管越不容易。在專業分工越來越細的現在，企業要從組織基層一路培養一位優秀的員工到可以擔綱重任，其實需要花費非常多的時間和成本，如果在最終階段才發現選擇錯誤或是無法勝任，這對企業而言無疑是非常大的損失。因此，要做好中、高階主管的培育及選任，一定要先經過審慎的行為與態度的觀察與篩選，才能避免大量投資後卻又前功盡棄的遺憾。

責任編輯：李頤欣