主管大罵「混帳東西！」下一秒...碩士畢業的新人竟然嚇到昏倒！

這是某大型製造商一個新進男員工的實際經歷。

他研究所畢業，是公司看好、未來大有展望的新人之一。

有一天，這位主管對著還是新人的他大聲怒吼：「你在搞什麼鬼啊！混帳東西！」

那一刻，辦公室的空氣忽然凝結，引起所有人側目。

這是這位主管一貫的帶人方式，對部門其他同仁來說，不過是司空見慣。只有一個人出現異常反應。那位遭到主管怒吼的當事人—碩士學歷的新進員工，在遭受怒罵的瞬間，出現了令人驚訝的反應。

他當場昏倒，失去了意識。

大家都不知道到底發生了什麼事，亂成一團。

如果是被揍昏倒，還情有可原，大家都猜想不到，他竟然是因為，遭到大聲怒吼而失去意識。

同仁事後才知道，原來這位新進員工從來不曾遭受父母親的責罵，再加上一直是個成績優秀的學生，在學校也不曾受過老師的嚴厲訓斥。簡單說，在遇到那位主管之前，他從沒被人罵過。一個完全沒有被責備過的人，突然被人大聲怒吼，加上性格不夠堅強，就因此失去意識。

此外，某商社曾經出現過這樣的新進員工。

一個在會議上說起話來結結巴巴的新進員工，一被主管斥責：「別拿這種亂七八糟的資料來！」就當場站起來，然後默默地轉頭，回家去了。

和前一個例子一樣，這也是某知名上市企業的實際案例。

這兩個案例都不是都市傳說，而是實際發生過的事。說得更直白一點，這種像虛構故事般的誇張情節，已經在現實生活中隨處可見。

不能罵的部屬特徵是……

不能罵的部屬有幾種行為特徵：

● 一被主管罵，馬上腦袋空白、臉色發白、眼眶含淚；
● 工作一忙碌，壓力變大，臉上就失去笑容，旁人也被影響；
● 工作發生不愉快，隔天就以「感冒」或「頭痛」的理由請假；
● 聽到和自己不同的意見，就覺得自己被人否定，而惱羞成怒；
● 面對主管或同事的指責，會露出攻擊性的眼神、瞪著對方；
● 發言時經常以「不是這樣的……」或「不，我可以的」來防衛自己；
● 被問到個人意見時會沉默五秒以上；
● 出席壓力大的會議時，總是低著頭；
● 時常故意「唉……」地大聲嘆氣，影響周遭同事的情緒；
● 一遇事心情就不好，讓身邊的人只能提心吊膽地察言觀色。

我把這種人稱為不能罵的部屬，都無法承受挫折，本書要探討的就是管理他們的方法。如何？想必各位的公司裡也有一、兩位這樣的人吧？

罵了會變強的人，只占10％！

事實上，像你這樣帶到不能罵的部屬的人，絕非少數。目前至少有一∼二成的主管，都要面對不能罵的部屬的管理問題。

你會反駁：「咦？怎麼可能！我環顧周遭，並不覺得有那麼多不能罵的部屬啊？」

那是因為你不了解實際情況。

請你再看一次上一頁列舉不能罵的部屬的特徵，然後拿這些特徵去問其他部門的主管：「請問你部門裡有這樣的人嗎？」想必會有一、兩個人符合特徵。

俗話說，鄰居的草坪比較青翠，你從表面也看不出其他主管的苦惱。感到痛苦的不是只有你一個，大多數的主管都因為手下有個不能罵的部屬而頭痛不已。

明知他做不到，硬要他設目標

要求這樣的人做到100分，只會加深他們的自卑感而已。　

以委任部屬「製作書面資料」為例來說明。若用100分來評定完成度，大多數的部屬都只能得到60∼70分。主管當然覺得這分數是不及格的。

於是，主管很容易只針對不足的30分嚴厲追究：「為什麼這部分沒做好？」或是「為什麼資料準備得不齊全？」卻對100分裡已經完成的70分視而不見。

以前的我，也是如此。這是因為主管都以為這麼做，才叫做指導部屬。

然而，這樣的做法卻讓部屬深受自卑感的折磨，久而久之，部屬不是逃走就是反抗。也就是說，部屬在自卑感的折磨下，可能會辭去工作選擇逃走，要不然就是抗拒一切，變成另一個不能罵的部屬。

真正使他進步的「要求」，要這樣

我並不是要主管別對部屬有任何期待。如果部屬明明領了600萬日圓年薪，主管希望部屬做到600萬日圓的工作價值，這也是人之常情。只是為了養成人才，不要提早讓具潛能的人才陣亡，主管可能要把時間拉長一點，等待部屬成熟。

如果領600萬日圓的部屬目前只能做到400萬日圓的成果，不妨將工作目標暫時先訂在410萬日圓或420萬日圓。原則就是，經過努力可以達成的工作成果。

照理說，主管有權要求部屬做出600萬日圓的工作成果，但現實情況是不可能的，因為一個人不可能一夜之間就精進200萬日圓的工作能力。

要求一個能力不足的人要做出600萬日圓的工作成果，他不是因屢遭挫折而辭去工作，就是會生病或心生抗拒，到最後連原有的400萬日圓都做不到。要求員工按照薪資額度提交應有的工作成果，於現實面並無任何好處。

要求，要基於現實

有些主管會說：「不可以稱讚部屬。幹嘛要稱讚一個只得70分的部屬，他應該要得100分才對吧。」只要部屬得不到100分，就不該認同他。我以前也這麼認為。

但問題是，如果以100分為目標來指導部屬的話，只要部屬達不到這個數字，目標永遠只是個目標。既然這樣，倒不如讓一個原本只能達到70分的部屬進步到72分，才是真正的進步。

要求不能罵的部屬達到100分，最後只得到65分，和要求75分，最後得到72分，兩者相比，哪一種比較好？

當然，如果這些部屬一直達不到應有的工作成果，最終還是得採取相應措施以維護公司紀律。

在採取相應措施之前，公司通常會給予一段觀察期，可能是半年，也可能是一年。有財力的大企業甚至長達2∼5年。

在這段期間內，主管會持續指導部屬工作要領，並給予開發能力的機會，或者嘗試人事異動轉調部門，等到能做的都做了，部屬還是沒有長進的時候，就只好請他自動辭職或是給予降級處分了。

我之所以再三強調，絕對不可以要求不能罵的部屬做到100分，並不是為了治療他們，也不是可憐他們，而是因為這才是唯一可行的管理辦法。大家仔細體會，應該就能了解我的意思。

你會不打麻醉就動手術嗎？

話說回來，也不能就這樣放任部屬的負30分部分不管。身為主管，必須指正部屬的缺失，但是在讓部屬接受批評之前，必須先打一劑麻醉藥。

這裡所謂的麻醉藥是指什麼呢？

那就是稱讚部屬已經做得很好的70分部分。例如：「你能做到這樣已經很好了」或是「這是很有趣的觀點」等，讓部屬覺得「我獲得主管的認可了」或「主管注意到我了」，給部屬安心感。

如此一來，主管針對負面部分的指責，像是「還有，如果這部分能這樣做的話，一定會更好。」將更容易為部屬所接受。

適切地關注部屬的優點，就能產生這樣的效果。

不能要求100分，目標要如何達成？

公司要維持正常營運，必然要講求業績數字。因此，為了達到業績目標，各部門都必須制訂工作指標或目標。

大多數的部門主管都是直接把業績目標丟給部屬，並要求每一位部屬達成同樣程度的目標。

但在現實中，根本不可能要求無法承受挫折的部屬做到100分，他只會愈來愈挫敗而已。既然如此，主管要如何達成上級交付的任務呢？

主管應該根據部門全體部屬的能力高低，來分配不同程度的業績目標，最後還是能達成部門的整體目標。我認為，這種注重個人差異的目標設定方法，比要求不能罵的部屬達成100分還更實際。

只要身為主管的你擁有領導能力以及權限，就應該有權力些微調整每個人的業績目標。

舉例來說，為達成部門整體的工作指標，假設在平均分配下，每位部屬必須達成的業績目標是一，那麼，你可以要求一般的部屬做到1、能力比較好的部屬做到1.2，那些不能罵的部屬只要做到0.8就算過關。這樣下來，你的整體目標還是可以達成。

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