人資抓得到！面試時心理測驗隨便回答，第一個被刷掉

求職過程，愈來愈冗長！

雖然所有企業都在哀叫缺人，但是他們在選才時仍然謹慎再三，除了履歷審查之外，還有筆試、面試，現在甚至再多一道：做測驗！

乍看起來，很像學校做過的性向測驗，但問題與選項又大不同，不過無論如何，千萬別把它當作坊間的趣味性心理測驗，做好玩的！

因為這項測驗很容易測出是否胡亂回答或不誠實作答，如果因此報告出不來，很可能就過不了資料審查這一關，所以一定要謹慎面對、專心作答。

可是，萬一答得不對或不好，豈不是更慘？

這類測評和考試不同，不在求成績高低，而是在了解你是否合適這個職務或這家企業，任何答案都沒有對或錯之分，所以只要用直覺，跟著你的心，老老實實的填出屬於你自己的答案即可。

企業常看走眼、用錯人

企業用人，是一件高風險的事。

因為它太花錢，卻太容易失敗。

「明明面試時很OK，可是用了以後，表現完全不是面試那回事。」

「等到發現用錯人，都好幾個月過了！再重新找人又得幾個月，一去一來幾乎大半年不見了，很多工作只好停擺。」

「經歷看起來很符合啊，但是無法融入我們公司的企業文化、作業流程，老是出狀況，有這個人比沒這個人還更糟糕。」

這些心聲，經常出現在用人主管的日常談話中，也許做事難不倒他們，但是用人卻一直是他們心底的痛！很少用人主管敢誇下海口：「我從沒有看走眼、用錯人。」除非他從未親自面試過人。

軟能力，才是績效好壞的關鍵

用錯一個人，有時付出的代價相當高昂，恐怕連用人主管都未必承擔得起。所以企業就提供了另一個客觀的工具給用人主管做參考，那就是性格測驗。

一般而言，履歷能夠提供給企業參考的主要有三項：學歷、工作經歷，以及能力專長，這些都屬於硬能力。審查履歷的目的，是要篩出具有合適能力的候選人，而進一步的面試，則是要篩出合乎職缺的人格特質，以及合乎企業文化的價值觀，這些屬於軟能力。

企業最頭疼的，不在於篩選硬能力，而是無法篩選軟能力。前者有學歷、經歷、證照作為評估的參考，但後者是用肉眼無法透視，即使用問的也未必可以掌握。

偏偏一個人好不好用，能不能展現績效，和公司合不合得來，卻必須看軟能力！因此企業便愈來愈倚賴測評工具，希望能更深度且更理性的去了解應徵者。

測評工具多元化，測出不同面向

但因為人是立體多面的，必須從不同面向角度才能完全掌握，所以企業使用的測評工具愈來愈多樣性，有的是測職務能力，有的是測人格特質，有的是測工作偏好，甚至有的是測價值觀。施測愈多，企業對應徵者的了解愈立體，看走眼的機率愈小，用人成本也會愈低。

所以當你應徵時，很多企業不只要求你填寫履歷，也會要求你同時進行測評，這兩份資料一起提供給企業審核，下一步才會決定是否邀請你面試。

像我任職的人力銀行前幾年都提供測評工具給求職者免費使用，很驚人的是，有半數以上的企業要求求職者在投遞履歷時，一併將這些測評報告寄給企業參考，可見得在台灣，不只是大企業，連中小型公司都已經習慣使用測評工具了解求職者。

企業不了解求職者，反過來看，求職者也不見了解自己。

根據人力銀行每年做的畢業生調查，都會發現四名畢業生當中，只有一名明確知道自己畢業後的就業方向，其他三名不是不知道就是不確定，原因不外乎是不了解自己的性向，或是不清楚自己的志趣是否能在就業市場實踐。

和學校測評不同

75%畢業生到了驪歌初唱時，才大夢初醒，發現活了二十多年，好像也不是那麼認識自己，這是一個高得驚人的比例，怎麼會這樣呢？

在唸書時，學校偶爾會提供一些性向測驗或能力測驗給學生做，做的時候沒有說清楚這些測評有什麼用，做了之後沒有給報告，即使有報告也沒解讀，因此這些測評給學生的幫助極小，學生頂多記得一些模模糊糊的概念性名詞，至於這些名詞和自己有多大關聯性就不得而知。

更糟的是，這些校園測評很少和未來就業掛上勾。

比如：很少學生在畢業前會知道自己在對人的能力上表現是高或低，像溝通協調、團隊合作等，或是對事的能力是強或弱，像執行、獨立思考、獨立作業等，或是了解自己的工作態度如何，像責任感、抗壓性、細心謹慎等，而這些指標才是企業關切的重點，也是他們認為一個員工表現適任與否的判斷標準。

不少測評是向國外購買，價格不菲；即使是企業自行開發，成本也極高，所以如果有機會做到這些測評，千萬不要錯過！而且建議你每兩年做一次，隨著在職場的年資加深，很多方面都會變得更成熟有競爭力，是非常珍貴的進步紀錄。

作者簡介_洪雪珍