翻一翻國內外的管理書籍,再看看學者專家的觀點意見,關於「職務輪調」這件事,幾乎是一面倒的讚揚:興利除弊、培養全方位人才、訓練接班梯隊……,總之就是「有百利而無一害」。

然而對輪調制度,我則持保留的態度。

某甲是公司看好的明日之星,為了栽培他,公司特別安排了一個「輪調之旅」,從產品、行銷到業務部門,就是希望某甲在接下「總經理」位置前,用「輪調」來確保他歷練的完整。

試問,每個部門都只待個一、兩年,某甲怎麼可能為該事業部署一個五年、十年計畫?又怎會把這部門的工作當作他的終身使命?再者,同仁知道這位長官只是被輪調過來,不久就要離開,難免存著「應付」的心態,又怎麼會跟著他衝鋒陷陣?

在王品,要讓主管有完整歷練,最好的選擇就是「中常會」(編按:由王品一級主管組成)。每週開會一次,從早到晚,各部門主管在會議上報告所屬之業務,並聽取其他主管的提案、建議和質詢,不同事業群也能對其他事業群的計畫表達意見,有互相不認同之處,就多方攻防,最後經全體主管投票表決,以達成多數的共識。

例如,品田牧場的最高主管侯鵬蓉,以前還只是一個區經理,進入中常會才兩年時間。但這兩年的中常會「歷練」,已經讓她對公司大大小小的事情一清二楚。如果用輪調的方式,讓她在人資部待兩年、品牌部待兩年、財務部再待個兩年……,六年過去,人都老了,還只「歷練」了三個部門。

一直以來被奉行的「輪調制度」,在我看來,常常是公司上位者要「防弊」的心態。真正想培養接班團隊和多元人才,就應該對這些人開誠布公,讓他們了解公司的全貌,並全程參與公司決策,這才叫「全員歷練」。

最重要的是,全員歷練是一種過程;讓公司最高領導階層達到一致的共識和價值觀,才是結果。舉例來說,某位主管犯錯,是該將他降職、調職或開除?在王品,犯錯的人可以到中常會向所有主管提出申訴,最終結果由全體主管表決,過程中當然會經過天人交戰,這個錯誤能不能被接受?有沒有違背企業文化和價值觀?不是少數人說了算,而是由所有主管達成的共識來決定。

所以,要讓你的主管把企業經營得長久,就要讓他們把公司當作終身使命,企業要「氣長」,「輪調」恐怕只會讓企業變得「有氣」而「無力」。

每週開一整天的「中常會」,代替「輪調」制度,才是永績經營的最佳方法。

作者簡介_戴勝益

王品集團董事長。台大中文系畢業,興趣是遊百國、登百岳、吃百店。著有《董事長,愛說笑》一書。

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