我們都知道文化是組織重要的長期資產,也是CEO要花很多心思才能建立的,無論透過風行草偃,或是定下良好的SMaC

一旦CEO開始用文化去拉動組織,除非試圖推行的是非常爭議的價值觀,否則不應該在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗,你還是會感受到組織內有一種慣性,自然而然的想要變得混亂,無法完全依照由上而下的文化進行,也就是所謂的Entropy

Entropy是必然的,因為每個人的價值觀本就與組織想要的文化不盡相同,而當「主流」文化沒有被貫徹,或是幾個人的「另類」價值產生了共鳴,則混亂的程度就會增加。(這裡用主流與另類相比是以企業為主觀的角度,不是指社會上的主流或另類文化。)

一般而言輕微的亂度是可以被接受的,畢竟建立文化就像推動飛輪,必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子,由於他們的行為會對其他同仁造成嚴重的負面影響,很有可能是你必須考慮請走的。

混蛋高手

我們身邊都有這種朋友,他們實力超強,工作表現總是高人一等,做業務的業績年年爆表,寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才,只可惜這些人個性超差,不僅為人傲慢,對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁,動不動就把隊友罵到臭頭,好像他的人生只能與天才為伍,不值得浪費在其他麻瓜身上。

這些是讓CEO最頭痛的人物,因為他的工作表現真的很好,尤其亟需業績的成長期企業,實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多於利,下定決心要與他分手,也得提防他的大嘴巴,離開之後對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理,真的沒辦法時可能得給一筆解約金,約法三章請他三緘其口,並且協助他找到更適合的公司,來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時,無論是老手還是新人,還是先確認價值觀合不合最重要。

哀哀叫

另一種人是莫名的抱怨者,無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則,反正什麼事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對,但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁,形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事,無論大家完成了什麼,他總是不會鬆口,老要雞蛋裡面挑骨頭,講得好像沒什麼了不起。公司裡面當然忌諱盲目的樂觀,但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊,請他們改掉壞嘴的毛病,如果屢勸不聽,那麼可能要果斷處理。

資訊販子

在傳統資訊不發達的時代,很多資訊販子靠著提供CEO重要情報在組織裡得到地位。但現在都什麼時代了,多數網路企業從根本就改成講求透明,公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視,正在進行中不方便公布的,也會在成熟後盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人,對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣,你得好好跟他們談談,如果是慣犯的話,那還是請他另謀高就吧。

用人唯忠

這比較是針對中階經理人,那些過分注重鞏固勢力,造成本末倒置的管理者。當經理人把忠誠度放在工作表現前面,久而久之團隊當然會出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶,CEO必須要養成與基層員工對話的習慣,偶爾找他們去吃飯、喝咖啡,或是一起運動,都能協助你聽到企業更真實的脈搏。