近日一篇「給員工吃肉,你將迎來一群狼!」講述胖東來如何以高薪激勵員工動機、進而提升經營績效的文章深得許多人喜愛,並以此提出「台灣老闆應該積極幫員工加薪」的結論;然而,「加薪」是否真是種超越各種情境都能帶來更高效率的管理手段?我們當然不可否認薪資於人者大矣,而胖東來的薪資策略確實也提高了整體績效,甚至奠定了其中國通路業強者的地位。但台灣與中國的產業發展階段不同、文化環境略有差異,胖東來老闆於東來的做法是否能見效?

讓我們先看胖東來做對了什麼。胖東來擁有極端正確的是管理哲學:「老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人」,這句話從西方管理哲學的角度來看就是把員工變成「內部創業者」(intrapreneur),從東方管理哲學來看就是把員工變成「自己人」。這兩種概念的核心在於:員工替公司付出的一切、替公司創造出的管理財,都能轉化成薪酬。

人皆自私,如果老闆沒辦法讓員工產生「我的努力最終都是為了自己」,那麼根本不可能產生強烈的工作動機,甚至自主性地改善工作流程、最終提升企業競爭力。關鍵字是「動機」。

胖東來深知,最好的領導就是「使員工的動機與公司的目標相契合」。這就是為什麼傑克威爾許(Jack Welch)說工資最高的時候成本最低,因為只有員工的利損跟公司完全綁在一起的時候,才會自然站在公司角度定位自己的行為,發揮清廉、勤奮與創造力等特質,自發地提升績效並且節省無形成本。

由此可知,胖東來的管理手法可以簡化成:「提供高薪」→「刺激員工動機」→「提升組織績效」,而組織整體效能帶來的利潤高於員工的薪資成本。然而,是不是只有「高薪」能達成「刺激員工動機」這目標?其次,員工強化動機之後是不是就能提升組織績效呢?最後,組織創造的利潤真能高於員工成本水準嗎?這顯然並不輕易成立。

首先是,高薪是否真能帶來更高的動機。胖東來的高薪之所以奏效,一個非常大的原因在於「超乎預期」。當相同產業的相同職位在勞動市場中已經形成價格平衡時,任何企業願意用破壞性的價格徵人時,自然能徵到素質更好、動機更強的員工;對於既有的員工而言,更多有能力的競爭者對自己的位置虎視眈眈,自己要是不努力就可能會失去工作。因此,高薪戰術要奏效,必然得配合更有效、更具流動性的淘汰機制。