多數人都應該遇過或者聽過這種情況:不管一間辦公室裡面有多少人時常加班,總有幾個工作績效不彰的同事過得輕鬆寫意;多數人也都會認為,這些同事工作效率差是他們自己的事情,只要不因此增加自己的工作負擔即可。但事實真是如此嗎?

在最理想的情況下,任何組織都「理當」能明確地分別計算出部門績效與個人績效,並針對部門與部門中的個人各自懲罰或者獎勵;但現實生活中,部門績效比個人績效來得更容易量化,即使是設計良好的KPI(Key Performance Indicators, 關鍵績效指標),部門績效都往往是個人績效的重要參數。換言之,一個部門的效率越好,企業就越有動機調升該部門員工的薪資與紅利。

假設某部門中有50位員工,每位員工的薪水完全均等,其中有5位員工的產值明顯低於整體平均,如果再減去這5位員工使辦公室士氣低落所帶來的效率減損,對組織效用為零。若企業裁掉這5位員工後等於直接降低一成水準的成本,該部門的獲利效率可望大幅提升,企業便有動機增加提升剩下的45位員工的薪水。

當組織願意在一個部門支付一定範圍的人事成本時,部門人數越少平均每人能拿到的薪水當然就可能越高。換言之,偷懶的同事分走了你應得的薪水。

什麼是「部門效率」呢?組織除了會參考該部門的獲利能力以及對組織整體的貢獻之外,同時也會參考該部門消耗的成本,其中當然包含了人事成本。現實生活中,多數組織不傾向裁員的原因有兩點:1.政府對於裁員的限制直接提高了裁員的成本;2.組織管理能力差,找不出或者裁不掉這些組織的蠹蟲。

許多人相信,規範企業雇傭的細節會更保障勞工的權益,例如資遣費就是個好例子。短期而言的確能保障員工權力,但就長期而言,任何法令規範都會促使企業改變行為,其負面效果可能遠大於正面效果。例如我們認為如果企業解雇員工得支付高昂的資遣費,就能阻止企業惡意裁員的現象。但墊高解雇成本意謂著請神容易送神難,會讓管理者產生以下幾種思考。