就算「媽寶」員工再白目，你也開除不了他？

以下的場景，你可能會很熟悉，卻也都是真實的案例。

他25歲，家境小康，求學過程順利，這是他第一份工作。第一次和主管、客戶開會時，他整個人就半斜坐在椅子上、二郎腿高高翹起、下巴抬得高高的，看著以年紀來說，根本是可以當他父親的客戶。

客戶在電話的那頭詢問公司是不是有收到傳真，他接到電話後，一句「不知道」之後就把電話直接轉給主管。要不然就是跟客戶應答的態度與用詞傲慢，隨時讓一旁的同事經常膽戰心驚，深怕得罪客戶，丟了訂單。

知道他是新人，動作緩慢，給他五天的時間寫一篇約10頁的文稿，而不敢請他同時處理其他事情，五天之後，答案要不是「寫不出來」、丟回給主管，就是一整個錯字連篇，連可以抄的部分都會抄錯、公司董事長名字都會寫錯的文稿。

後來，只好所有的事情都由同事處理。也是後來，公司同事才知道，他每天中午，父母都會到公司附近陪他一起吃中飯，吃到需進公司的時間，他才回辦公室。沒有利用中午時間休息的結果，就是「利用」每天下午的時間在公司打瞌睡。

而她，23歲，最優秀的大學、最優秀的成績畢業。念的是商學類科系，進到銀行的第二天，就質疑為什麼銀行的資產負債表，跟她大學所修習的會計學不一樣，所以回家抱怨。隔天，父母帶著她到銀行狂罵，指責這家成立早超過百年的銀行，「逼我女兒做假帳」。

在銀行任職超過20年、被她父母罵得一頭包的主管無奈的說，「從最優秀的大學商學系畢業，怎麼會不知道，銀行的資產負債表具有特殊性，跟一般的資產負債表記載方式本來就不同？」

不能勝任工作的勞工

保障勞工的根本大法「勞動基準法」，對於勞動條件設了最低限度的保障標準。在資遣的理由方面，也相對的嚴格，多是因為公司有經營困難、或是確實是因為受僱員工欺騙公司、洩露公司營業秘密、傷害侮辱公司的老闆、老闆的家屬或公司同事等，才允許資遣員工。

其中有一種情形是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。在這種情形下，公司也可以請這位無法勝任工作的員工離開。不過，什麼叫做「不能勝任工作」？由於這樣的概念相對抽象，而且因為不同的行業，達到「勝任」的標準不同，具體判斷上常出現困難，因此，勞委會的解釋曾有說明，應由勞資會議雙方決定。

比如說，每年考核一次的年度業績目標應該是多少，事先由雇主和員工說好，若於年終考核時，有員工未達年度業績標準、到某一個程度時，該員工就必須離開公司。這樣的「不能勝任工作」，由於事先清楚的講明，也較不會有爭議。

這樣的「不能勝任工作」，尚屬比較專業，可以用一個標準來衡量。不過，有一些例子的「不能勝任工作」，根本難以一一事先講明—以「媽寶」的例子來說，可能是屬於基本的做人禮貌，或是與人互動上最基本的事情，對於雇主、甚至是其他同事來說卻造成了嚴重的困擾、甚至會影響到專業本身的工作時，這樣算是「不能勝任工作」嗎？

勞動基準法所提供的既然是最低標準的勞動條件，「工作」的本身，就應該回歸本質來看，亦即勞工相對應所應該提供的，是適於該工作崗位所應該有的最低限度的知識、經驗或專業條件。

對於新人，每一個雇主其實都有認知，就是無法在知識、經驗或專業條件上，有著太多的期待，而每一個雇主也都有認知，對於新人，必須在知識、經驗或專業條件上，需要教導。

不過，若是涉及到基本的、人與人之間的互動，而根本難以事先以勞資會議討論一一列明的情形：例如做人、講電話要有禮貌，收到傳真應該要先確認是不是有收到，而不是直接把電話轉給老闆，要老闆去確認，這樣恐怕就不是涉及工作相關的知識、經驗或專業條件等，是不是足以「勝任」工作的問題，而是做人最基本的社會互動問題了。

「媽寶」的行為，可以直接用勞基法的「不能勝任工作」開除他嗎？從「媽寶」逐漸充斥在校園、社會當中（沒有「寶媽」 哪來「媽寶」大學生？），這或許已經身為雇主、同事的我們所已經面臨的處境，而必須思考的問題。

《勞動基準法》

第1條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

第11條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條第1項
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

作者簡介_柯宜姍