文章來源:中歐國際工商學院(微信ID:CEIBS6688)

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2017年1月23日,台泥集團(以下簡稱「台泥」)董事長辜成允意外摔傷去世,外界一度擔憂台泥是否會就此走下坡路。近日,台泥公佈了 2017 年前三季度營業額數據,增長率高達 18%——辜成允對台泥10餘年的改造,讓台泥得以在他離世後依然保持良好發展。

辜成允是家族企業二代接班的典範。在中歐 2015 年舉行的第四屆中國家族傳承論壇上,辜成允結合自己的經歷分享了對家族企業傳承的看法。同時,中歐學員到台灣遊學時,他也曾和學員們推心置腹,分享自己改造台泥的經歷。他的經歷,讓我們對「富二代」,對家族企業傳承,都多了幾分深刻了解。

辜成允的接班困境:老臣、菜鳥、不甘心

在某次台灣的遊學過程中,辜成允曾給中歐的學員們做過一次分享。

台灣辜家是赫赫有名的家族。辜成允的父親辜政甫當年是海基會董事長,「汪辜會談」的握手是歷史性的一刻。身為次子的辜成允,從來沒想要接班,一路來都是哥哥辜啟允跑在前面。他一直在集團工作,平時就玩音樂,沒人會注意到他。

可是命運並不那樣安排。2001 年大哥因癌症過世,2005 年父親也病逝。短短五年,家裡的兩根頂樑柱斷了。原來叔侄一起經營的事業,因為大哥投資留下的債務,致使辜家發生矛盾。辜老在世的時候就決定「理性分家」,金融板塊歸於侄子,生產事業歸辜老家族。所以,辜成允不得不接手台泥。世界突然間變了,愛玩音樂的他發誓,如果不把台泥振作起來,他此生不再玩音樂。

辜成允沒說太多家庭的細節,而是訴說了自己在接班歷程中的三個遭遇:老臣的綁架,菜鳥的亂套和不甘願的接班人。三句話每一句都觸到了在座許多繼承者的痛處。

2003年辜成允接棒時,面對一個60年歷史的老企業,加上台灣水泥業已經進入成熟期,發展的空間有限,許多台灣水泥企業早已到大陸開拓市場,尋求成長點。礙於辜老的身份,台泥迴避了大陸市場的機會,這反而使得台泥集團走了許多彎路。

變革一開始,辜成允就要面對老人和新人的鬥爭。老臣抵觸特別大,辜成允最大的糾結是該用強硬的手段還是緩和的手段來推動變革。他問在座同學從1比較緩和到10比較強硬,大家會做什麼選擇,同學中有從2選到8的。

他說他當時是6,但回想後,他覺得自己應該用8或9,應該更強硬更堅定,這樣變革的速度和力度會更到位,因為任何變革都會有鐘擺效應,最終回到一個平衡點,如果「矯枉不過正」,最終不會落到新的平衡點。

在這個過程中,一定會受到很多批評和攻擊。但是,「不吃苦, 是練不出自己的擔當力的 」。他鼓勵在座二代,去接受挑戰,因為那才是真正讓自己成長的機會。

辜成允說他原以為一個公司的變革用上三五年應該可以完成, 但他慢慢意識到沒有十年,變革不會完全到位。 他奉行鷹式管理, 對企業進行雷厲風行的整頓,採取問責制和賞罰分明的製度。在他的這些舉措之下,台泥實現了脫胎換骨。當然,這和他決定進入中國大陸市場是不可分開的,他用了加倍的速度去追趕落後的十年。

歷經了十餘年的風雨歷練,這位曾經的「富二代」,成為了一位文質彬彬的董事長。同學問他如果重新選擇,他是否會接班?他微笑著回答說,這是他生命中必須面對的,他接受挑戰,那是自己的修煉和成長。同學又問他是否讓自己的孩子接班,他說應該不會,因為他們沒有興趣,就讓企業自然接班。一切盡在不言中。(後記:辜成允意外去世後,由其妹婿張安平接班。)

接班人「逃不開的使命,得不到的自由」

辜成允當初對中歐學員進行分享時,在座的年輕二代都陷入了深深的思考。的確, 接班,是他們的使命;不接,是他們的自由 。 到底要做出怎樣的決定,不是別人三言兩語就可以解決的。家庭出身,決定了他們要比普通年輕人活得更累一些。

近幾年,「富二代」這個詞被網友玩壞了。一提起「富二代」,大家不是想到「國民老公」王思聰,就是電影裡那些夜夜笙歌、炫富輕狂、不識人間愁滋味的年輕人們。但事實是在大多數情況下,這是偏見。

的確,根據我所接觸到的情況來看,二代們確實比上一代人皮潤膚白,一看就是家境優渥。不過,儘管他們身上少了許多歷史的滄桑,但心理上也多了幾分糾結。如果說上一代曾經欠缺物質上的享受和人與人之間的信任感,這一代人,欠缺的則是愛、關懷和人生的方向感。

我遇到過好些懂事、早熟、頂著壓力鞭策自己成長的富二代。他們當中有許多小時候都不在父母身邊長大,父母為了事業忙碌,孩子要麼跟祖父母、外公外婆生活,要麼寄養老師家裡,有些甚至離鄉背井在大城市寄宿學校。許多富二代的成長是夾雜在富貴和孤獨當中,掙扎在光環和陰影之間的。和他們交談之後,不知道是該羨慕還是可憐。年紀輕輕的20多歲,已有太多「身不由己」:

小何在英國讀書時,父親突然過世,他只得放棄學業回來接班,當時他才19歲。接棒10年,現在也還不到30歲,但已是非常老練沉穩,我能感受到他肩膀上沉甸甸的責任,他是肩負著重任往前衝。

王曉家裡儘管富有,父母在他很小的時候離異,他跟隨母親長大,現在需要回來接父親的班。方同說自己和弟弟是野蠻長大的,父母忙於事業,兄弟倆相依為命,現在特別不願意去接班。

中國民營經濟佔國民經濟1/3以上,8、90%都是家族企業。據有關數據顯示,我國50歲以上的民營企業家佔比為67%。經歷了二、三十年的快速發展,這些家族企業正面臨著交接班的挑戰。換而言之,富二代們所面對的責任,正越來越大。

創一代「時勢造英雄」,但接班人能否「英雄造時勢」?

在中國,由於社會信任度比較低,職業經理人的人才市場還不成熟,所以大多數民營企業家還是希望子承父業。 對於多年實行獨子政策的中國大陸家族企業來說,這更是個特別大的難題 。

要麼孩子欠缺能力難當大任,要麼有能力也好不容易培養成才了,可他對父輩的事業沒興趣,寧可到投資銀行工作或和朋友開個互聯網公司。缺乏有能力又有意願的繼承人一直是困擾許多家族企業的難題,連「矮子裡拔將軍」的可能性都沒有。

痛苦的不僅是父輩,許多二代也一直在糾結到底是自己創業,還是接父輩的班。不願接班的原因可能是父輩的企業太土,自己沒興趣,也可能是想脫離父輩的陰影,證明自己具有自力更生的能力。

而在接班後,由於和父母的成長背景差異很大,兩代人之間存在著巨大的代溝,價值導向、管理理念、做事方法等差異非常明顯。 同時,在企業變革過程中,年輕一代也在企業裡受到元老的重重挑戰,舉步維艱。

未來10年至20年是中國民營企業的接班高峰期,時代背景的差異讓兩代人的交接棒充滿困難和挑戰,許多創一代是時勢造就出來的英雄,第二代是否能英雄造時勢還真的是需要天時地利人和。所謂創業容易守業難,我覺得富二代們是值得同情和理解的, 他們需要更多的幫助而不是一味的批評和貼標籤。

※作者介紹:

李秀娟,中歐國際工商學院管理學教授,研究領域:企業文化、女性管理者和企業家、領導力發展、人力資源管理、家族企業

※本文獲「中歐國際工商學院」授權轉載,原文