一個主管上演「不會帶人就自己做到死」的真實版！資深人資：主管不是來做事，而是.....

今天我們來討論一個個案，我想這是有當過主管的看官們都有過的經驗，太多的人都不得其中的要領，今天我們來聊聊這個主題，這個主題也是我客戶公司發生的直實案例。

案件內容：

R小姐是公司設計部門的主管，她從基層做起，一直以來工作都獲得好評，但直到這兩年升任主管之後，表現卻慢慢下降，甚至是有幾次嚴重失誤，觀察她的工作模式其實沒有什麼改變，一樣是兢兢業業，問她也不知道為什麼。

直到一次跟老闆的會議中，老闆問她的下屬問題，結果下屬卻一直在看R小姐，這個問題才被突顯出來，R小姐後來向公司提出人力需求，表示因為工作太多了，人手不夠才有這個問題，但這個人力需求案被我擋了下來，因為我看到的問題不是那麼的簡單。

一、主管無才便是德，主管不是來「做事」，而是「教人做事」：

很多主管都會有這種問題，那就是要事必躬親，每一件的細節都要知道，這說好聽叫親力親為，說難聽就是「控制狂」，大多數的主管都是從基層做起，但別忘了一件事，你就是因為很會做才升任主管。

所以公司對主管的期望是「教更多人像你一樣會做」，簡言之叫「複製成功案例」，因此主管的責任在於教會下屬，而不是自已埋著頭做，因為如果你還是跟以前一樣，那你回去做基層工作即可，幹嘛升你做主管呢？

二、主管是來扛責任的，但不是來「擦屁股」的：

不犯錯絕對學不會，這是我這幾年來的心得，舉我為例好了，下屬如果沒有帶著想法與對策來找我，那我是絕對不回應，因為成長不是「照著我的話做」，成長是「從錯誤中找到自己的方法」，因為我都會跟下屬說：「去嘗試、去犯錯，這都是一個過程，如果有什麼狀況，責任則由我扛」。

我不是說我很有guts，而是太多的主管以下屬犯錯為恥，認為這會影響到整體的表現…這其實是一個荒唐的錯誤概念，因為不犯錯，代表著零成長，零成長代表著零價值；寫到這大家應該就知道R小姐的問題了，因為她只忙著擦屁股而忘了扛責任，表面看起來下屬們都沒有犯錯，但實際看起來，她卻把公司的設計部門帶進了更大的風險之中而不自知，各位看官，您是哪一種呢？

三、下屬不是主管的人，下屬是公司的資產：

「我要保謢我的人」這句話是R小姐說出來的，我之前曾經有提過一個概念，公司是一個團體，因此沒有什麼部門利益這種狗屁概念，公司利益才是唯一的選擇，因此主管是要去思考老闆的標準，以此標準來要求下屬。

這一開始會讓下屬很痛苦，但別忘了一件事，高能力代表著更多的收入、更好的發展，這不僅是部屬的目標，更是對公司有利益的事情，所以請把扮家家酒的幼稚觀念拿掉，情願讓他們因為痛苦而恨你，也不要讓他們因為錯失機會而恨你，這兩者是不同的。

四、適當的保護是合理，過度的保護就是一種風險：

只有老闆可以做好人，主管沒有資格做好人，因此最好的保護方式就是「狠操」下屬，讓他們有所成長、讓他們有所長進；我不是說要當教育班長，從頭罵到尾，而是要用嚴格的標準、正確的概念來培育下屬，讓他們更具價值才是主管的責任。

取暖是一個最不可取的行為，但我見過很多主管都是用公司的資源來做個人酬庸，這是萬萬不可的做法，因此請把公司的標準拿出來，如果一位主管的表現讓公司陷入風險的話，那麼這位主管便是不適任，如果下屬無能，那麼哪天這位主管倒下、輪調、離職的話，請問公司的風險是更大還是更小呢？

結語：

我駁回R小姐的人力需求，而是請她盤點好下屬工作的工作量，以及每一個下屬的優缺點，不足的就是加以訓練，訓練不起來的就讓他們走人，她現在仍在努力奮戰中，不...應該是說痛苦的做出選擇，但這是一個正確且必經的過程。

分享這個案例就是希望不要犯下這可怕的錯誤，主管的價值在於教會更多人，訓練更多人，淘汰不適任的人…如果你做不到，勸你看完這一篇後，選一份比較適合的工作吧，今天的主題與各位分享！

※本文獲「冰與火的世界」授權轉載，原文：你是保護下屬的『爛』主管，還是操爆下屬的『嚴』主管？