最近發現主管的耐心愈來愈少。我看到的是,並非他們職場情商(情緒智商)變差,而是來自市場的壓力實在愈來愈大。想要創新,但是找不到市場支撐;或者,準備的銀兩等不到投資的回本。一心急,又改;改了,成本又提高,底下人員感受壓力,結果,部屬流動率開始變高,新成員讓團隊無法立即成形,原有工作量無法消耗,不斷創新讓團隊乏力,主管勞心。惡性循環如同命運之輪不斷輪轉,只覺得幸運之手,摸不到自己頭上。

累~大家都累。

Talkux是我最近參加的一個國際論壇,3天的研討會中,針對科技新創產業,特別以女性消費者使用角度,深度探討科技業女性的參與,以及女性消費者的價值如何被重視。那幾天,認識了一位早期在YAHOO、鉅亨網耕耘過的網路前輩,一位女士。

「我一接到邀請,就自願無償參加這個研討會。」Sandy啜了一口馬丁尼。「我長年住在北京,這次特別回來,讓我這個老屁股的經驗,可以在這個島嶼,留個痕跡。」Sandy說話相當豪邁。

高階位子愈來愈少

「台灣許多外商,都已經把高階經理人,包括總經理、副總、總裁的位子撤掉,嘴巴說是要接近市場,把總部移到上海、香港,但骨子裡就是不打算在這個地方培養太多人才。」一開始這番話,相當震撼。

「以Coach這個精品來說,他們在2015年、2016年就有計畫地撤換台灣經理人。一夕之間,所有在辦公室有房間的經理人全部被layoff,只剩下執行的業務團隊。」這種職場變動,在過去三年的確常有聽聞。但是從老前輩口中說出,一樣讓人心驚。

當人才,不要當人手

「就算你在國外唸書回來找工作,你也很難找到有國際視野的大位子。職場是需要磨練的,沒有市場磨練,沒有職位高度培養策略思維,就沒有機會登高工作視野,當然就沒有未來成長的期許,再加上動不動就裁員,這種淺盤職場,留不住人才。」Sandy嚴肅的說。

「所以說,你鼓勵人才要出去?不留在這塊土地?」我問她。

「如果是人才,就要能移動,這種事已經講很久了,不是嗎?」Sandy一針見血地說。

「敏敏,妳可以看一下現場,這個國際論壇的講者,每個上台說話的人都有外商經驗,或者,多少都有國外生活的歷練,人才就是要能適應環境,不然,就只是個公司的『人手』。我要人手幹什麼,我如果要找人,去找學校的學生就好。他們技術新,創意高,我只要薪水付高一點,誰不能被取代?連我自己都覺得隨時會被取代!」Sandy看起來超過50歲了,但說話氣度,讓人想到當年勇。

台灣的兩個世代正在拉扯。我在一個金融業的主管培訓營中,感受很深。

那天,某金融業的主管培訓營,一天7小時的課程,一個搭配慘白燈光的大教室,擠了40個新上任主管。說是「新上任」,事實上,年紀最大超過55歲,最年輕約30歲,他們都屬於「新上任」主管。

這群主管因為年資到了、或者表現優異、或者部門職缺得升任等三個理由,而讓這個教室塞了滿滿的40個幹部。40個人,在冬季難得見到陽光的早晨,每個人的臉看起來都好疲倦。升官,沒有激情;上課,沒有期待;看到同事,沒有反應。他們一進教室,坐下來之後,都在滑手機。我身為一個老師,看到這個情景,上課熱情已經少了一大半,連我都不太想進去,去面對接下來7個小時冷漠的學生。

在進行個案討論時,年紀長的主管,指使年輕的同事寫海報。另一個極端就是,只要需要討論案例,分享想法,年輕的主管安靜得讓人打冷顫,讓年長的同事不得不出來熱場,至少應付一下待會講師的點名。

兩個世代,兩種極端,都在拉扯。但共同點都是:累,他們都看起來好累。累到對工作和生命,都沒有激情。

熱情是人格的展現

熱情是人格的展現,當我們熱愛生命,對環境充滿好奇,那種主動,是絕對不會分上班或是下班的。我很確定這件事,是因為長年的培訓和工作經驗,我常常看到中南部上來台北參加培訓的同事,反而因為難得參加總公司培訓,對於「學習」這件事有個期待。