「好想寫信給Google,也來買我們家公司,我就可以年薪20萬美金。」

昨天晚上,一名年輕朋友跟我這麼開玩笑。他說,台灣是技術島,很多公司的研發能力都很強,可惜老闆都是技術背景,不懂得國際行銷,最後都成了「隱藏版」台灣之光,黯淡無光,甚至眼見撐不下去,不得不收攤。如果國際能見度高,讓全球性大企業來收購,對老闆是解套,員工也有好的出路。

我想留在台灣工作,拿世界級薪資

接著,他說出周遭工程師的普遍心聲,如果有得選擇,沒有人想要離鄉背景、拋家棄子,人才外流到國外,一個人孤軍奮鬥打天下,還不知道明天會不會被裁員,被迫打包回台灣。因此,自認為有堅強實力的他們都盼望有一天能夠....

「留在台灣這塊土地上,做世界級的研發,拿世界級的薪資。」

昨天HTC將手機ODM部門(powered by HTC)以330億元台幣出售給Google,而Google言明就是要專利技術與研發人才。據媒體報導,2000名員工必須先被HTC資遣,領得一筆資遣費之後,再經由Google面試,一旦獲得錄取,依照Google的研發工程師薪資,他們有可能年薪20萬美金,亦即年領600萬元台幣。

新聞一出,全台灣都在熱議,而心裡小劇場演出最激盪不已的可能是研發工程師。有一位工程師兩年前曾經跟我說,他拒絕了HTC的offer,因為不看好HTC的發展,而另外擇良木而棲。我猜想,昨天晚上他應該是百感交集,輾轉難眠。

因此,這一條新聞也帶出一個台灣員工最想要的「兩全其美」結局,留在家鄉,為台灣而戰,領合理薪資。

選才重要,還是育才重要?

這讓我想起Google與微軟在一場人才大戰,顯示了兩家不同的管理制度,以及用人思維,最後也導致懸殊的結果。

《Google超級用人學》(Work Rules)是Google人資長拉茲洛博克的著作,我非常推薦這本書,裡面談到Google這一路走來,在用人方面,不論是想法或做法都不斷在自我革命,有成功,也有失敗,並誠懇地剖析造成敗的關鍵因素。非常明顯的,人才戰略是Google的關鍵策略,也是Google越來越強大的原因。一開始,拉茲洛博克就提了一個大哉問:

「選才重要?還是育才重要?」

我到過一家世界級的台灣大企業,向上百位主管演講,也問他們同樣問題,獲得的答案幾乎一面倒向「育才比較重要」,可是Goolge的想法不同,認為選才更重要,人資預算大半是撥到選才上面,堅持一開始找到對的人上車。因為人若是不對,再怎麼訓練,進步微小。而且Google計算過,一流工程師所創造的價值,是一般工程師的

100倍!

搶人才,Google為什麼贏過微軟?

有一次丹麥有一家小公司剛剛賣掉,留下一群優異的工程師,微軟與Google都想要整批延攬,做法相異,微軟要這批工程師離鄉背景,遠赴美國工作;Google不這麼做,選擇讓工程師留在家鄉,在熟悉的環境下,繼續做原來的研發工作,結果是誰爭取到這批工程師?

想當然爾,是Google!

這幾名工程師後來造成的影響,不只始料未及,也是微軟難以忘懷的痛,他們幫Google發展出更強大、更快速的瀏覽器Chrome。到了今天,Chrome使用者占近六成,當時如日中天、難以望其項背的IE一路滑落至不到兩成,後來微軟想要力挽狂瀾,再開發出Edge,排名第四,只占5%。

之所以這兩家公司在用人方法上會出現不同選擇,和微軟是PC時代的霸主、Google是網路時代的王者有關,比較起來,前者是中央集權的思維邏輯,全部納入總部統一管理,後者是講究越分散越好,就地自主管理,力量更加乘。

衷心盼望,丹麥這家公司的故事,也可以複製到台灣,而且越來越多,讓台灣的人才不致外流,卻依然擁有與世界水準連動的薪資待遇。

到不了的地方都叫做遠方,回不去的世界都叫做家鄉。/宮崎駿《魔法公主》

本文章授權自《洪雪珍粉絲專頁》