公司要求控制流動率?結果,能者多勞,不能者...不勞!這是什麼「公平」的世界?

老田在汽車產業已經28年。年近知天命的年紀,這輩子只待過兩個公司。每個公司都待超過10年,這種已經「瀕臨絕種」的工作紀錄,每位後進的員工聽到,都嘖嘖稱奇,覺得不可思議。每次老田說起他的豐功偉業,看到同事撐大眼睛的誇張表情,都覺得很奇怪。老田說:「工作是一輩子的事,老闆賞我們一口飯吃,本來就是應該要感激,怎麼可以生意差一點就換掉工作,換掉老闆!」這些話,聽在年輕後輩,都直覺不可思議。

老田在某汽車品牌營業所擔任業務工作,目前是副所長的他,眼見汽車產業起起落落,他這個歷史見證人,也頗有感慨。感慨不只來自於業績愈來愈難做,也感慨現在新人對於工作的態度,和早期他入社時,真的是天壤之別。

老田的副所長工作,主要掌握業績的分配、業績達成的掌握。由於之前曾經輪調到總公司擔任培訓單位主管,因此現在在營業所,也負責帶新人。新人前三個月的產品專業訓練、客戶拜訪流程、二手車市場的了解、交車細節、領牌手續等,很多都是老田手把手教出來的。因為底下的子弟兵實在多,因此,老田又被稱為「田教授」,除了表達尊重外,當然也敬重他的年長。

總公司鑒於這三年來新人保留率太低,因此下達指令,要求每個營業所必須掌握新人流動率在10%以下,現有員工流動率在6%以內,每個異動的員工,所長都必須寫書面報告,另外每個月還要到台北總公司進行口頭報告。員工保留及員工異動,就此成為所長/副所長績效KPI的重要指標。

「老好人」田教授,黝黑的臉部肌膚,略顯粗黑的眉毛,搭配特別明亮的眼白,跟他說上幾分鐘的話,你可以立刻感受到他憨厚、為人著想、不會拒絕人的舒服氣質。田教授在我課程結束後,私底下來找我。

「敏敏老師,如果員工叫不動怎麼辦?妳有什麼方法嗎?」老田略為哀怨的說著。
「叫不動?可以舉個例子嗎?」我好奇的問。
「就是,你跟他講一次,他會改。接著下次,他又回到原來的樣子,講過了,都沒有用。」老田繼續說,老好人氣質,再度灌滿在我和他之間的空間。

「你想要他改什麼事情?業務上的事?還是工作紀律的事?要麻煩你給我更多細節了,這樣我好幫到你。」我繼續追問。

「就是…..」老田有點不太自在的描述著。「我單位的屬下,來公司2年,這2年來,目標沒有達成過,在營業所的業績也不是特別好,可是因為他入社,是我手把手教,我就比較雞婆,想說多帶他一下。他有個問題,就是喜歡遲到,不然就是跑客戶之後,就看不見人。我們這種在外面跑客戶的,最怕就是自我管理差的人。」老田一口氣說完。

「他的業績沒有特別好......你覺得如果不遲到,出缺席都正常,業績就會好嗎?」我直率的問他。

老田大概有點招架不住,他說「可是以前我們都很努力跑客戶,客戶多跑,多拜訪,表現誠意,生意自然就會來呀!」

「老田...」我試著跟他釐清問題,「你要業績還是要他守紀律?兩個選一個吧!」

老田傻住了。「我,我覺得兩個都重要,為什麼要選一個?」