有一家企業品牌的百貨公司櫃位,由於公司較年輕,入駐櫃位的時間並不長,因此公司積極的蒐集櫃位人員在銷售時,面對客人所遇見的問題及回饋。

有趣的是,從櫃位人員回饋訊息的方式,其實就能大致決定這個人回饋價值的高低,也可概略看出這是個打工的人手,有價值的人才,還是個有觀點的人物。

你的回饋具有價值嗎?

第一種人可能說:「這產品賣不動,客人似乎不喜歡。」

他們可以點出問題,將看見的問題回報給公司,但對於問題出在哪,或是有什麼地方能夠修正,卻提不出個方向來,因為他們認為公司的進步,其實跟自己沒有太大的關係,有這種思考習慣的人,通常只能被視為組織中的人手。

第二種人可能說:「這產品賣不動,因為設計感不夠,建議提升一下流行元素。」

他們可以看見問題的所在,並針對問題,依據自己所擁有的訊息提出建議方向,作為組織未來調整的參考意見,有這種思考習慣的人,通常具有一定的價值,可被視為組織中的人才。

第三種人可能說:「這產品賣不動,因本區櫃位的客人重設計,建議可提升設計感,如果就現有產品而言,也可跟樓管爭取將櫃位轉到B1,B1的客群更適合現有產品線,或是就現有位置搭配樓層促銷活動。」

他們能夠蒐集不少資訊,做一個較全面性的優劣勢分析,並提供複數個建議選項,有這種思考習慣的人,頗有機會成為組織中的一個人物,也可能適合自己創業當老闆。

「點線面」的思考架構

一個人說話的價值,其實往往取決於思考架構的完整度,只能點出問題者,就比不上能夠能給出方向者,而提出方向者,又比不上能夠全面分析問題,提出通盤建議選項者。

其實這有些像是幾何學中的「點線面」概念,點構成線,線構成面,一樣的問題,有人只看到一個點,有人能看見一條線,有人則能分析整個面。

能把問題看得愈透徹的人,所提出的架構就愈趨完整,也決定了一個人說話有沒有影響力,是不是具有價值。

「人手」通常只會點出問題,「產品賣不太出去」,這是「點」的概念。

「人才」通常能夠提出方向,「建議提升設計感」,這是「線」的概念。

「人物」通常能夠全面分析,「櫃位優劣勢不同」,這是「面」的概念。

是「人手」、「人才」還是「人物」?其實往往就取決於「點線面」的思考架構,究竟能為組織帶來多大的價值而定。