在大數據(Big Data)時代流行的現在,人們擅長將所有現象和事情做量化,在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎?真的可以用幾個數字,就能完整檢視員工一天中的完整表現嗎?

KPI關鍵績效指標(Key Performance Indicators)是現在各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。這是一種結果論的指標,不在乎過程和內容,只要求最後數字達到標準。多數主管,認為這樣制式化的管理,可以檢視員工表現,讓公司營業額隨著員工KPI數字上升而提昇,但結果往往並非如此。

《紐約時報》(New York Times)就指出,許多公司會想要將員工的表現量化,再做成排行榜來激勵排名較後面的員工,但結果卻往往不如預期,究竟問題出在哪裡?

1.數據排名無法增加員工績效

員工的工作表現,與個人更有關,而非排名。華頓商學院的副教授Iwan Barankay曾針對1500名家具業務員進行實驗,將觀察對象分為兩組,一組是有告訴員工們排名、一組是只有公布個人成績。實驗結果頗為出人意料,不知道排名的那組員工,績效反而較好。

根據Barankay的研究可以發現,用數字將員工表現做排名,反而讓排名在後的員工士氣更加低落甚至妄自菲薄,導致工作成果更加惡化。

此外,排名在前的員工,也會因滿足現況而降低進步的動機,進而停下前進的腳步,使得整體團隊的業績表現一起下滑。數據排名非但沒有促成團隊進步的效果,反而造成整體退步。

2.團隊合作勝於彼此競爭

要讓團隊合作,相輔相成,同時又不能都不管理。領導者在團隊裡的角色是非常重要的,就像現在美國企業越來越重視人力資源管理的人才,要經營團隊,讓團隊效率發揮到極致,是領導者的責任與職責所在。讓員工了解自己成績是很重要的,但還必須讓他們了解到這不是用來相互比較才更重要!

一個團隊裡的成員,表現總是會有好有壞,要如何幫績效好的員工更好,讓績效差的員工找到適當的位置和角色,便是領導者需要評估、審思的。每個人都有適合自己的職場角色。身為業務,有些人或許善於陌生開發,有些人則是在替客戶規劃上較為拿手,比誰能帶來更多訂單更重要的,則是將這些各有所長的成員,整合出創造更多整體業績的團隊。

當然,競爭不是壞事。但是身為團隊領導者,更應該試著讓成員間有更多團隊合作的意識,讓每個團員都是以團隊、以公司為目標來努力,而不是專注在個人排名,更不只是專注在達成個人KPI上。

3.數據不是一切,內容才是真實

「量化研究少了感情、質性研究少了理性,」Barankay指出。這是大數據時代會出現的問題,人們只專注數據,而忘了人本來就不是全然的理性。KPI或許可以呈現出部屬今天是否盡力完成了公司交代的任務,但無法知道他是如何達標。

就像發廣告傳單的人員,一天要發500份,真的有500個人拿到傳單了嗎?KPI跟數據乍看下或許是個有效率管理員工的方法,但一個「有人性」的公司,會觀察員工上班的情形,一個好的領導者,會傾聽團隊成員的意見和心聲,搭配著個人績效結果,可以分析出這位員工遇到了哪樣的問題,並設法協助改善。

大數據時代,開始將數字廣為應用在各種人事物上,卻忽略了「人性」這個潛在的因素。即使數字會說話,但說的話仍然有限,別用數字決定一切,身為領導者,不要忘記「傾聽部屬想法」才是最根本的。更不要讓數字成為員工喪失信心或惡鬥的來源,水能載舟,亦能覆舟,如何妥善的使用數字,便是這時代每位領導者都該注意的問題。

【延伸閱讀】

工作好好玩!》3個遊戲化管理策略,員工玩出好績效

本文由「SmartM人才培訓網」授權刊載,原文:KPI看不出的人性》按個人績效選出優秀員工,反而摧毀團隊戰力