之前曾經貼過一篇【給新鮮人:怎麼判斷我是不是進入了一間好公司?】。後來陸續收到這麼兩個問題:「我公司的大老闆有符合你講的條件,但是我上面的主管並不符合,那我所處的環境到底是好還是不好?」、另一個問題是:「新鮮人並沒辦法參與高層的決策會議,我很難看到老闆的價值觀。有沒有什麼可以一窺究竟的小事?」

這兩個問題都滿不錯的,非常值得額外寫一篇來回答。

針對問題一,大老闆重要還是直屬主管重要

對於新鮮人而言,你的部門直屬主管其實比大老闆更重要。因為你在基層,就算上面大老闆很好,你的部門主管若不好,你往往也很難成長。就算大老闆的方向正確腦筋清明,但你的部門主管若故意要陽奉陰違,你在下面做事必然也是學了歪斜的步路。所以如果你上面的直屬主管不符合我前文提到的特質,那也不算是對的環境。

針對問題二,有沒有甚麼簡單的行為看出主管的價值觀?

確實,新鮮人剛進公司,是沒甚麼機會參與高層決策,所以很難直接理解老闆的想法。但有一個就算是基層人員也能觀察的指標:就是你看老闆對於「人員訓練」的態度。尤其值得觀察,老闆把人送出去訓練後,他後續會安排甚麼事?

如果你的老闆積極地把訓練過的人找來詢問「學得怎麼樣」,「這課程好不好,值不值得派其他人去上」,然後請老師來公司幫更多人上、變成公司定期的課程,或甚至請這專家來公司做些協助,那他就可能是長期型或是價值導向的人。因為這些行為,表示他理解價值,也尊重價值,更希望能活用價值。

但你的老闆也可能是完全反過來的類型。比方說送一個人出去上課後,回來就便宜行事地請這人開班來教大家。或是原本找專家來上課,但一兩次後希望改成內部訓練。或是原本請專家來教,後來則開始請大家自己看DVD。那這些就代表老闆有可能是比較成本導向或是短期人的思維。

尤其,如果常常有那種派一個人出去上課,然後請他回來教大家,甚至還請他來【教老闆】的,那這種老闆你是最該小心的。

但請上過課的同仁教自己人,這有甚麼不對呢?這其實能看出兩件很重要的缺陷:

1.你的老闆很可能並不重視專業

因為他如果老認為聽一次課的人就能回來教大家,表示他恐怕常常低估「各種專業」的難度。當然,如果是去聽聽甚麼法規的變化、內部流程的改變,然後回來依樣畫葫蘆地告訴大家,這或許無傷大雅。但有很多老闆,派人去學某個不可能一下學會的專業(如行銷、專案管理、商業策略、社群經營、廣告投放等),然後第二天就希望他能教會內部同仁。這行為背後的意涵代表他傾向低估大部份事情的難度;認為任何知識都是可以輕易被素人所快速學會的。

這種老闆,既然會低估大部分事情的難度,通常也就會覺得每個人都可以簡單被取代,也往往不會尊重專業工作者。也因此,資深的專業人員在他下面往往不容易久待;公司中會留下來的可能就都是平凡人、唯唯諾諾的聽話份子。那你想想,若你第一份工作是待在一個全是膽小怕事平凡人的環境,你又能提升多高?

2.你的部門很可能其實並不受重視

大公司有時候會有那種爹不疼娘不愛的部門。老闆覺得某個BU不甚賺錢,不需要收掉、但也沒甚麼興趣投入更多資源。或是公司得有人處理某塊繁雜的業務,老闆不覺得那很重要,但也不能沒有,所以只想最小規模地維持著那部門。無論是哪個理由,這部門的花費他可能盡量想降到最低。偶爾凹不過要做些投資給個訓練,也希望範圍盡量縮限。反正也不期待你們要有甚麼新東西,就會表現出輕忽與便宜行事。

簡單講,主管或老闆放多少資源下來,也就代表他多重視這一部門(或是公司)。

若你還不懂,就試著想像一下吧:如果你老闆的兒子生病了,你覺得他會找以下的誰來治療?

A特別去找大醫院的專科主任?
B找一個剛畢業沒多久的實習醫生?
C找一個醫學系的學生?
D找一個僅聽過某個醫生一堂課的素人?

顯而易見,如果他有錢有人脈,一定是選A。甚至還是特別去找大醫院,甚麼美國日本大醫院的專科醫生來治療他的寶貝兒子。

那同樣的,如果他覺得一個部門將來很重要、某個專業是這部門成敗的關鍵,你覺得他不會也想去延攬業界最強的專家來協助?你覺得他會想讓只聽過一堂課的素人來負責將來的工作嗎?

所以囉。兒子生病會找最厲害的醫生,甚至寵物生病都會找專業獸醫。但結果公司或部門碰到問題、有需要學新技術新管理知識時,你的主管卻是派一個毫無經驗的人去聽別人上課,然後妄想這人回來可以教會大家,那你覺得他對於這公司或這部門的未來重視程度會到哪裡?

不管他這行為是因為過度低估知識的難度,或是他對這個部門的重視程度其實很低,這都代表你在那裏的長期發展肯定是有限的。所以,如果我的老闆是這樣,那我會想趕快下船,而不是把自己的未來託付在這樣的船長身上呢。

本文獲「大人學」授權轉載,原文:給新鮮人:怎麼從小事看出老闆是哪種屬性的人?