隨著全球各企業開始風行儲備幹部計畫(MA Program),各公司無不投入誘人的升遷專案及薪水,期望在人才初出茅廬的階段就開始培育並成為日後的主要領導階層。然而,如同職業運動一樣,員工一旦開始嶄露頭角,其他企業可能開始計畫挖角,如何留住公司裡的明日之星,成了管理者的重要課題。

研究指出,員工進公司的三年至五年,是企業投注最多人才培育成本的時期,但許多員工卻是在此週期一結束即轉職至其他企業尋求更好的職涯規劃。

為了避免這樣的人才流失,除了加薪攻勢外,還有以下幾招可幫助抓住人心、留著自家培育的菁英:

一、建立清晰的升遷計畫

「未來性」往往是人們決定是否長期留在公司的主要考量,公司必須透過清晰的升遷計畫讓員工在茁壯後仍願意留任於老東家打拚、激發向上衝刺的動力。

此外,要避免「劣幣逐良幣」的情況發生,就像美國前總統老羅斯福所說的:「溫言在口,大棒在手,故而致遠」
表現好的往上升遷,表現差的不予嘉獎,這樣的差異化才能讓升遷計畫成為一個獎勵優秀員工的保證,結合解聘(或降職)方案可避免「搭便車(free rider)」的情況拖垮公司戰力。

二、堅持你的企業靈魂

企業草創時期,招募人才的策略大多是透過「公司理念」來吸引願意一同打拚的夥伴,這時各部門高階主管皆能秉持一致理念領導團隊,然而一旦公司有了規模,想要保有初衷將比想像中更加困難,畢竟公司有了規模,經營走向就更為多元,且隨著新進員工的增加,往往會衍生出許多派系,這樣的循環也可能會傷害公司整體和諧。

倘若經營階層沒把握住初衷,最終讓員工發現自己身處的公司不再是三年或五年前培育自己的那塊園地,很可能向外另謀發展。

三、注意員工個人表現

雖然企業若要長期穩定成長,整體的和諧絕對是重要關鍵之一,若企業過於注重「群體」而忽視「個人表現差異」,將會削弱員工付出的意願。

以棒球為例,雖然贏得世界大賽後整支球隊都能獲得冠軍戒指的殊榮,但細項上仍然有其他個人獎項讓選手就算沒有機會獲得冠軍賽門票仍願意持續努力爭取個人的勝利。

除了這種「競爭心理」讓員工願意努力付出,適時誇獎表現特別優異的團隊成員也會讓其知道主管是重視他的,畢竟留著一名人才除了用銀彈及公司未來外,與主管的契合性也有著非常重要的關聯。

四、樹立標竿與典範

除了待遇、尊重、升遷等利益性質較強的影響外,企業要成為員工未來十年的「良木」所需要的不會只是良好的外在。

企業主管在這邊要做到兩件事:讓自己成為員工表率展現企業價值、學習產業標竿對待員工的方式(及營運方式)。企業若要留著長期培養的人才,必須讓他們認為在這邊永遠能進步,這種「能與公司(主管)一同成長」的想法若能與人類潛在期望穩定的思想結合,將能有效留著自己的得意戰將。

商場上的競爭日趨激烈,商品及市場通路的多元發展讓各類人才的需求更為旺盛,如何留住自家培育的員工避免建立「曾經最親密的敵人」,先從以上幾點開始著手,抓住員工們的心吧!

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本文由「SmartM人才培訓網」授權刊載,原文:4招有解》員工最好用的時候是第3年,為何偏偏那麼多人選在這時離開