小草是一間公司的產品行銷人員,前幾天戰戰兢兢地來問我,已經做了8年多的行銷人,小草說他其實不喜歡當主管,因為要扛底下員工的績效,對上面的老闆有時候要畫一個自己也不知道能不能達成的餅,還要盡其所能的保護底下員工權利,到頭來還有可能被員工說閒話,小草看自己的老闆將近40歲的身體毛病一大堆,他擔心不想當主管、不努力拚升遷,就會導致薪資無法有所漲幅,或是如果不爭取升遷,就無法拉高讓自己的格局。

這也是在接受職涯諮詢的時候最常被問到的問題,要如何才能有更好的升遷?

有趣的事情來了,現在的企業社會用人及職場趨勢有以下6種狀態:

1.扁平化組織

一、組織規模轉型以及企業成立副業:50~100人左右成立為一間子公司,主管職需求相對較少。

二、企業專注核心專業,將其他非核心工作內容外包給外部專業公司,並將公司本身多餘人員裁撤。

2.主管職平均年齡層降低

過去的管理模式因為組織變革或扁平化後會出現新型的管理模式,既有組織管理思維可能不符合變遷。而新進社會的年輕人對於工作的認知行為模式亦不同,需要新進主管職來領導比較能有共通的語言與價值觀。

3.員工個人危機意識興起

各種社會現象及政府政策變動較大,加上薪資漲幅倒退,更多員工在思考如何能夠跳脫朝九晚五,創造更多收入以及需要更多更廣的生活刺激,包含將興趣轉為專長,或是跨領域學習,導致對於爭取主管職的慾望較低。

4.員工薪資可能比主管職還高

尤其出現在新創產業,個人專業為王道,員工所屬職位之價值決定薪資,而主管職亦為專業職,只是在於每個產業對於主管定位不同來決定價值。

5.新型職位興起

過去著重於職位一致性,包含業務、行銷、後勤單位等職位,但現在只要是符合趨勢所要的人才,皆可以產生過去根本沒聽過的新職位,包含自媒體經紀人、策展師、超市採購員等等,而這些新型職位甚至直接報告予創辦人,不太需要主管職。

6.科技取代/整合部分人力

資訊科技應用導致原本一個主管可以帶領10人團隊提升到100人的團隊,舉例:人資系統的進步,在薪資結算方面可以節省更多人力成本所以主管職位要求變少,甚至可能企業會將薪資計算外包在國外團隊,只需要專業經理人來跨領域協調。

過去的單種職位著重於單種專業,但科技有辦法將專業整合,舉例過去對於工程師的需求可能分為前端跟後端工程師,現在會需要Full stack(全端)工程師;過去興行銷人已經要求多工處理事務,現在更需要一種行銷人能夠洞察大數據資料及使用者行為而產生Growth Hacker(成長駭客)的職位,導致主管職需求再度降低。

如果不往上爬,該做什麼讓自己不被淘汰?

以上幾種現象,就可以看出來其實對於主管職的需求只會越來越少,而且會需要更專業的「主管」來專注在團隊帶領。過去多數是以年資或是學歷來掌握升遷,但現在幾乎只看能力,所以,是否要爭取萬中選幾的主管職,對於思維比較前衛的人反而不是重點,重點在於能夠掌握在職場上不被取代的能力,包含溝通能力、協調能力、跨團隊合作能力,這不一定是要主管職才學得到的,而是從每一件工作細項裡,找出自己缺乏的能力而去補強。再者,下班後進修已經是普遍的生活條件,包含專業能力上,人際相處上,多半能在職場上同樣有所成長。

掌握了能力,又必須有更高宏觀的角度看待事務,該如何培養?

在職場上,多數人為本位主義,也就是說無法站在別人的角度去評斷事項,其實仔細思考,主管職也是拿薪水做事情的,為何不乾脆直接用老闆的角度評斷事項?舉例:員工A說他花了好多時間整理出一份報告交給主管,主管花好多時間將一堆資料整理出一個簡報給老闆,結果老闆一句話:這個不符合市場需求,我已經找到下一個投資標的物,就這麼去做吧。這時候底下的人全部哀聲遍野,但老闆呢?老闆的成本是這些員工的薪水,沒什麼好抱怨的,就是趕快幫公司找下一個賺錢的機會。

有了能力,看待事物角度更宏觀了,收入不見得更高?

一般人會認為收入來自於工作,但如果下班後多跟創業家,或是同時間有做副業的朋友們聊聊天,你會明顯發現這些人收入是多元的,包含投資,只是過去學校沒教過你,出社會後也沒人教你。

對於小草所面對的問題,已經知道自己不要什麼,但不知道自己到底要什麼的情況之下,他告訴我,如何快樂的生活才是他所追求的,主管職其實一直都不是她喜歡的,只是她以為不往上爬似乎不符合職場年資升遷理論,而她本身喜歡工作內容且能有發揮的空間。當然可以看外部機會來刺激思維,確認是否還有專業能力和市場脫軌處,在一間企業組織裡能有屬於自己的形象及影響力,找出適合自己的人脈圈,自然會有新的方向與目標。