好人不適合當主管》一個竹科工程師賣肝4年，暴肥又近視...如願拚上主管卻撐不過3個月

不論是新上任主管、空降部隊、專案經理者，新主管只要學會4件事，不但收服各種員工，並且，讓他服服貼貼，心甘情願，任您差遣。

詹姆士一畢業就在新竹科學園區找到工程師的工作。這家SS公司的業務內容，是高精密機器的品質測試，只要通過SS公司的認證，等於就拿到通行全世界市場的證書，因此，詹姆士的客戶全數都是一等一的大公司、大廠牌。

也因為一份驕傲和期許，4年來，即使每周上班7天，每天睡覺時間不到6小時；即使趕不上理容院營業時間所以一頭亂髮；即使老是三餐不正常所以暴肥；即使總是盯著螢幕近視度數再增加300度。四年，整整四年，終於換來一個升遷，也換到一個心滿意足。

一通電話，經理通知他，詹姆士下星期一開始擔任主任工作，下面帶的5位工程師，下星期後，同事變屬下。

詹姆士形容他自己跟經理講完話後：「就像坐雲霄飛車，5分鐘的電話裡，心情一直往上飆，高興到無法控制自己的心跳。」但掛完電話後，只開心了1分鐘，接著，心情又像坐回雲霄飛車，只是，「這次心情是往下俯衝」為什麼？ 因為，「不知道下星期一怎麼面對…同事。」

詹姆士的升遷，其實已經醞釀許久，但面對這突如其來的身分改變，還是無所適從。但不管壓力多大，心情起伏多狂，「表現給老闆看」，是他絕不回頭的目標。

星期一和同事見面，頂著一頭亂髮，滿臉的鬍渣，衣衫的不整，和「新屬下」開會。

「業務部分要全權請大家負責了！你們都很資深，只要按照原來的工作步調就可以了。我雖然被升為主管，但主要是幫助大家把工作做完。」詹姆士可不打算改變大家太多，因為，連他自己都沒有準備好，他想：「改變太多，應該大家也不開心吧！」真是個好主管，結果，詹姆士開始面臨許多可怕的新局面。

屬下覺得某個國際客戶太難搞定，因此交給詹姆士。
屬下覺得檢測出來的數值有問題，因此要詹姆士跟客戶重新要個價值50萬的樣本。
屬下提到檢測過程曾經斷電，似乎儀器不穩定，因此要詹姆士跟客戶回絕這個已經拖了6個星期的檢測案。

詹姆士，他一個人背5個人工作。3個月之後，他垮了。心情垮了，身體也垮了，跟經理提出辭呈。

怎麼辦？

我提出4個管理方法，特別適合新上任主管，其中理人、處事之道，供你參考。

1、先緊後鬆

管理員工最重要的是，一開始就必須精準地告訴員工，你對他們的「具體期待」，簡稱「基準點（baseline）」。所謂基準點不是公司的表定規章，而是你對屬下工作的原則要求。例如，有些主管非常要求「準時」，會議必須準時出席，會議當然也準時結束。因此身為主管的你如果出差，即使不在辦公室監督員工，員工也一定在你規範的工作原則下，完成你所期待的品質工作。

對員工的基本要求，一定要在一開始就講明白，並且也把獎懲說清楚，且徹底執行。

2、先聽後說

請不要因為和新屬下都很熟悉，因此直接跳過這一段落。請記住，你是主管，他是屬下，在公司的權限上，你已經和他有區別，再如何熟稔，看事情的角度也開始不同，距離，是一定會有的。如果你想有所作為，就把大家召集起來，詢問大家對於改革的意見，會議中予以紀錄，有疑問就一一澄清，有創意就一一讚許。回饋他們的發言，認真對待這些發言，讓他們看看你當主管的樣子，並心生佩服。

3、指令清楚

下達指令時，請精準地提供你指令的人事時地物，更重要的，請你告訴對方「為什麼」會給這個指示，以及如果這件事沒做到，會產生什麼「後續影響」。只要讓屬下覺得如果任務沒完成，會害到別人，那麼，就會產生與主管「任務共有」，同在一條船上的感受。屬下會更戮力以達目標。

記住，不要因為怕屬下砸鍋，就把工作攬在自己身上。指令清楚意味著，你必須試著授權，並學習承擔別人的錯誤。

4、給予支持

主管對屬下的心理支持，是創造員工滿意度的關鍵（L. Rhoades & R.Eisenberger, 2002）。這種支持來自於給予員工自尊，以及給予員工肯定。請你嘴上常說謝謝，並且要明白地讓他感受：「我相信你」。看員工的報告、資料、提案有誤，記得不要脫口而出你的批評先，記得先讚美。如果你想留下這個有能的員工，記得，想辦法稱讚他。稱讚不必多，但是要具體，不要敷衍。接著，你才能說出你希望他「更好」的地方。最後，詢問他什麼時候提出修正版本。

請記住，讓員工自己提出新的繳交時間，不要你來說。記得嗎？因為「你相信他，說到會做到」。

詹姆士被留下來了，從主任降為一般員工。薪水還是領主任級薪水，但是他卻感受不到公司的好意。詹姆士熱情不再，使命感已然消失。他雖然員工編號還在SS公司，但是，人事已非，以前的無怨無悔，現在成為他負面情緒的好藉口。那美好的一仗已經打過，但是，卻背上所有罪惡的十字架，讓他難以重新出發。