沒有人離職的公司，絕對是更爛的公司！錯把離職率當KPI的5個災難

前陣子去曼谷，有天晚上跟久未謀面的小黑在異鄉見面，格外令人回味無窮。

小黑剛轉換跑道，到大型量販店擔任商品企劃，年紀輕輕，很有想法。

「你之前不是在零售通路擔任店長嗎？」

「過年後離職了，我受不了公司的政策。」

「為什麼呢？說來聽聽吧。」

我印象中，小黑不是個會抱怨的人，今晚，我們聊了兩小時，聊到我兒子叫我快點回飯店睡覺。

小黑的前公司因為擴店很快，台灣店數越來越多，現在年輕人的工作型態變化很大，召募沒有想像這麼簡單，有時一個店內員工缺額，要等三個月才有人來應徵，面試也是草草了事，有人就將就著用。結果，往往錄取不對的人，進來之後新人難帶，店長就容易放棄，於是新人又離職，新人一離職又有缺額，遇缺額又開始補人，補人過程又是一段漫漫長路。

沒人值班，小黑只好拼命加班，但店長不下班，留下來的員工壓力暴增，又導致另一波員工離職，鄰近店的狀況也差不多，也不好借調他店人員挹注人力，惡性循環的結果，全公司上下氣氛很糟糕。

「你店裡一共有多少人啊？」

「含工讀生，大約12-15人。」

「資歷不到半年的新人佔多少？」

「60%吧。」

「那還不錯啊，總是有想好好做、好好學的人吧？」

「當然有，但是公司對應徵者來者不拒的情況下，有時會劣幣驅逐良幣，我很擔心那些想好好做的人，最後都會因為不適任的人進來，或是因為惡性循環而離職，最扯的是，公司不准我們店裡有人離職，離職率高的店長，都會被換掉，這是我們今年最重要的KPI，甚至比毛利率還重要。」

「不能有人離職？離職率變成KPI？哇塞，賭注真是大啊！如果人變少，只剩真正想做的人，加上工讀生，你有把握把店的績效帶起來嗎？」

「我評估過，就算只剩10個人我也不怕，我的兩位副店都很強，但只要有不對的人在店裡，我就需要花兩倍力量在消毒或是教導他們，真的太累了。」

小黑最後補充：「不過講這都沒用了啦，公司不信這套，我也已經離職了，我沒辦法左右公司，總可以左右我自己吧！用腳投票囉。」

當離職率變成KPI

我對這故事其實蠻震驚的，當然，我完全理解連鎖零售業經營的型態與難度，員工招募不易與離職率偏高，加上社會型態與就業市場轉變等問題，特別是公司絕對不樂見全國每個分店離職率的偏差值過高，造成管理不易的問題。但離職率成為KPI後，所衍伸的問題與現象，我用下面五點說明：

1. 離職率是果，不是因，因果關係弄不清，管理離職率這數字是不對的。

2. 當離職率變成店長KPI時，店長會無所不用其極盡可能留下所有員工，造成另一個管理災難，或是劣幣驅逐良幣。

3.「用人不留人」才是關鍵，學不到東西、沒有發展、薪資水準與產業結構、無法滿足年輕人找尋有興趣的工作、有小小成績得不到主管讚賞、沒有歸屬感，或許才是關鍵，解題方法或許從如何善用每位員工專才有關，而非把關鍵放在離職率上頭。

4. 離職率是動態指標，很複雜的因素，不能讓店長一人來扛，沒有離職率的公司，絕對是更爛的公司。

5. 適度淘汰才是良方，硬留下不適任員工，更是災難。甚至可以說，台灣現今根本不需要這麼多零售通路店，這些都是展店數這個KPI，拼命PK後的下場。