管理階層的領導風格對員工在工作中的感受和表現有著很大的影響,但根據「VitalSmarts」的研究結果顯示,主管與員工之間對於公司的領導風格與組織文化之間的認知卻擁有相當大的差距,也因此影響到公司的生產力。

因此領導顧問公司「Skyline Group」的兩位幹部Thuy Sindell及Milo Sindell合力整理出以下四種類型的領導認知落差,幫助主管們能夠確立更為正確且不失準的領導方式。

一、主管自認鼓勵創新,部屬感覺到守舊

許多主管認為他們鼓勵員工創新,但事實卻是,大多數員工認為他們被鼓勵應該多以之前的規則去思考,在VitalSmarts調查中,就有53%的員工認為自己公司的文化相對來說是較為鼓勵守舊的,對於此現象,Thuy以及 Milo表示「溝通」便是其中最大的原因之一。

雖然主管可能認為自己若時常要求員工提出新想法,便是一種鼓勵創新的表現,但事實上,有許多的員工認為自己提出的點子並沒有被主管認真傾聽。因此Thuy以及Milo便提醒,主管們除了鼓勵員工表達之外,也應該認真傾聽員工的想法,即使有時某些想法看似無法實際運行,也不要輕易地拒絕它。

相反地,則應該與員工一起談論其背後的邏輯與概念,再解釋為何它並不適用,最後也要對於提出意見的員工表達感謝,讓員工能夠感受到這件事情是確實被重視的。

此外,主管們可以以發想新點子為主題,舉行例行性的非正式會議,也能夠對於營造公司創新文化有相當大的幫助。

二、主管自認公開透明,部屬覺得是拒絕溝通

主管們通常認為自己能夠開放、誠心接受員工給予的意見,但員工實際的感受往往不是如此,而其中認知的斷層原因便發生在「回饋」中。

根據「Interact」的報告,雖然主管們希望員工帶著問題或關注來找他們談論,但調查結果顯示有37%主管階層的人由於擔心員工於往後工作受到影響,因此不敢給予過於直接的反饋和批評,但對於此現象,Thuy以及Milo表示,不論是給予正面或較為負面的意見,只要方式且態度正確,及時且頻繁的回饋都能夠幫助公司在成長上更往前邁進。

此外,溝通也能夠幫助連結彼此觀念上的差距,且真正在溝通上的公開透明,其實便意味著不論是給予鼓勵或是忠言,都應該能夠讓彼此能有同樣的坦率勇於向對方溝通,並也藉由意見的交流讓公司的成長能有更多元的可能性。

三、主管自認目標導向,部屬覺得工作僵化

幫助員工制定工作上的目標能夠使員工們對於自己的職責抱有更遠大的想像,而不只是每天到公司完成例行性的任務,但即使許多主管們相信他們確實地幫助員工制定目標以及構思實現目標的計劃,員工們卻不這麼想。

由於大部分的主管及員工每天需要處理的事務過於繁雜。因此之前所制定的目標便容易逐漸被淡忘,所以就算在一開始設定了目標及計劃,往後的執行力也是相當大的關鍵,對此,Thuy以及 Milo表示,主管可以透過確保這些目標隨時位於所有人心中的第一順位,並定期與員工們談論及評估目前目標的執行狀況,或甚至將這些目標轉換為績效評估的一部分,讓這些目標能夠在員工們的心中更為被重視。

四、主管自認鼓勵合作,部屬感覺競爭廝殺

員工們能夠齊心合作完成任務是許多主管相當在乎的事情,但根據VitalSmarts的調查顯示,員工們感受到的上位者領導風格或是公司文化,往往看似較為鼓勵同儕之間的競爭,這點與主管們的認知明顯不同。

而Thuy以及 Milo認為過度使用指標來評斷個人工作績效可能就是原因之一,員工們為了達到個人績效,而暫時將以團隊為主的任務放在一旁,久而久之,這種現象便逐漸演變成公司的組織文化,大家因而開始傾向於彼此競爭,而非共同合作達成目標。

因此,雖然指標有一定的重要性,但也不能因為競爭而開始互相對立,因此Thuy以及Milo表示,主管應該多設立團隊目標,讓所有人能夠為了同一個目標一起努力,且讓每個人都必須對目標負責,並藉此營造出團隊合作的氛圍。

但同時,領導者也應該與員工進行一對一的個人目標檢核,使員工們知道自己努力付出的價值,也能夠被主管所看見。

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杜書伍:組織氣候的培養

本文由「SmartM人才培訓網」授權刊載,原文:為何同一種領導方式,員工與主管的認知卻大不同?