年長,在北歐並不意味著失去生產力,也不代表必須被迫切斷與社會的連結,北歐各國政府擬定完整的教育訓練與企業配套措施,協助年長者順應自己的專長、興趣與體力狀況重新投入職場,充分活化銀髮力。

以位於芬蘭中部僅8萬人口的大學城佑華斯克拉(Jyvaskyla)為例,每年提撥市政預算2%,約新臺幣2億5千萬元經營老人運動俱樂部,聘請運動教練、物理治療師和時薪制的體育科系學生,發展個人化運動處方。

小英快看!這才是長照》8萬人芬蘭小鎮,年砸2.5億「養」一個銀髮運動俱樂部
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另一個城鎮拉普蘭(Lapland),則是與遊樂器材廠商產學合作,發展維持老人體能的遊樂器材,成立了老人遊樂園。

挪威,因為深信高齡人口的經驗和能力將成為未來財政稅收的重要來源,早在1969年便成立高齡政策中心經營退休人力。2001年,更由當時的總理推動新一代高齡就業計畫,挹注經費發展各種就業方案,以因應人口老化的挑戰。

高齡政策中心透過勞方、資方及政府部門共研多贏策略,活絡人力資源,同時減少社會對高齡者的歧視。近年則逐漸轉型為高齡就業中心,協助企業進行高齡人力的管理及職務與工作環境設計,並為重返就業崗位的高齡者開設教育訓練,除了技能知識訓練,還有態度覺知與適應能力等。

挪威政府鼓勵更多中高齡長者留在職場,對國家而言不但可增加稅收,更可填補勞動力的缺口;而對高齡者來說,除了保有經濟來源,在與社會的持續互動中,亦維持住生活的價值與節奏。

以社會福利著稱的芬蘭,在1960年代設置國家年金中心,負責年金制度的統籌運作,並進行系統研究,以每年該國國民平均餘命連動計算退休年齡,據此管控、發展、推動高齡就業,有效將高齡就業者分為高齡職訓、部分時間工作與志工生產等。

至於丹麥,則是在1996年於各社區成立國家資深公民委員會的分支機構,協助大眾認識高齡人口,並開辦教育訓練與心理調適課程,幫助高齡就業者了解哪些職務特別重視以往經驗、哪些職務需要新的訓練等,以便順利重返職場,與社會有更融洽的互動,即使步入老年,依舊被視為有「價值」的一分子。