到底特休是否可以讓員工自由充分的使用,這一點常有很大的爭議,今天的個案是一位網友在網路上貼的問題,我以此為主題與各位分享,希望可以給大家一些不同的想法,我們開始今天的分享吧!

案件內容:

主管說「特定時段」不得申請特休!人資專家:公司沒錯,別以為特休=想請就請

一、特休的法源依據:

主管說「特定時段」不得申請特休!人資專家:公司沒錯,別以為特休=想請就請
勞基法施行細則第24條。

這是勞基法施行細則對於特別休假的規定,可以看出特休的性質與病假、事假不同,絕對不是員工想休就可以休的,這一個概念還請各位先行建立起來。

二、企業要做的事情:

雖然是這樣,但所謂的協商機制,也不是企業說了算,以此案例來說,企業主管突然明令不得於星期五、星期一請年假,關於這一點是會有爭議的。

以實務來說,我都會先看企業的工規,工作規則雖然不用簽名,但他是適用於企業內部所有的員工,一旦勞資雙方建立了僱傭關係,員工也同時被工作規則所規範,所以工作規則是否有規定,是處理此類爭議的關鍵。

三、勞資會議 + 工作規則 = 完整的機制:

如果不幸沒有的話,我個人會建議趕緊召開勞資會議,然後把議定的事項全部導入工作規則之中,並做核備,這才是一個最完整的做法。

以此案來說,企業主管不可硬定規定,因為法條中寫的是雙方協商,而不是單方就可以議定,再者何謂公司很忙,這一點也是企業與員工協商的時候,要提出相關的證明才是一個完備的做法。

四、所謂的員工年度行事曆制度:

我剛接手部門主管的時候,其實對於部屬我都有推行「年度行事曆」的做法,也就是說讓我清楚這一年,部屬們在什麼時段會有旅遊、出國…相關的計劃,時間點愈清楚愈好,好處有幾個:

1、把出遊時間錯開,不影響公司營運
2、部屬們可以自行協商職務代理人
3、讓企業知道部屬的動向

這是我目前在推行的制度,效果還算不錯,各位可以試試。

結語

所謂的協商,不是單方面下命令,另一方無條件的配合,特休的性質比較特殊,這個個案給了最好的說明,希望今天的文章可以給大家一些幫助。

本文獲「冰與火的世界」授權轉載,原文:網友問題解答專區:主管告知特定時段不得申請年假,請問是否合理?