身為獵人頭顧問,看過上萬份履歷中,常常聽到有人離職原因是因為朋友介紹所以加入,也發現有人產業跳很大是因為朋友介紹所以轉換職場方向嘗試不同機會,也遇過要求履歷,對方直接說過去真的沒寫過履歷的。

這讓我很好奇,到底換工作簡單嗎?為什麼很多人會找不到工作,又為什麼常常會聽到求職者對我說「最近市場是不是不太好」,「找工作一陣子是不是我履歷寫不好」。

後來我得到答案,其實在於求職市場的需求供應矛盾,加上資訊科技變化太快,傳統教育方式來不及趕上這波潮流,所以企業求才若渴,但一堆人找不到工作,高階人才流浪國外。但反過來看,其實在一間公司招募人才上對於求職者及用人單位思維模式是有差異的。

對於求職者而言,整體流程從準備履歷→找尋有興趣職缺→找尋合適求才管道→排序並投遞履歷→收到信/電話決定是否面試→面試前準備→進入面試流程→薪資討論→拿到聘僱書→決定加入哪間公司。而其中的重點在於個人的能力是否符合職場需求。

而能力又分為硬實力與軟實力,硬實力包含過去的專業背景、經歷、年資、語言能力等讓未來東家吸睛的關鍵字;軟實力包含創造力、影響力、溝通力、獨立思考能力、團隊合作能力,甚至包含在人脈圈上的連結力。

有硬實力的基礎,搭配上軟實力才能在找尋新東家上相較別人順暢,而變化快速的資本主義職場在硬實力無法搭上時,必須透過軟實力來彌補。

相對的,從企業端而言,每一個職位需求整理流程必須先經歷過定義組織方向,每個部門需要的人數→定義合適人選方向→透過招募管道求才→篩選履歷→ 邀請面試→(訓練)主管面試→決定人選→薪資核定→聘僱書→確認上班且上班後追蹤流動率完成整體招募流程,選育用留每個都是一門功課。

而其實最關鍵的是:定義組織用人方向這個源頭,更甚,何種人選合適企業文化也是用人上的關鍵,否則用到不合適人選其實企業成本更高(包含解雇,勞健保,影響公司氣氛等)。有時候主管用人在於一種感覺,看求職者能多快分擔工作壓力,能不能和團隊相處,會不會做一陣子就離職等,硬實力在企業端反而成為一種參考值,只要符合某些要求的專業能力關鍵字,用人主管怎麼樣都是以軟實力為主。

這就矛盾了,在台灣,很多求職者花很多時間或花錢進修創造硬實力,卻只是過了企業人才需求的基本門檻。從教育體系少數的師生互動、填鴨式教育,到台灣代工為王,低成本模式訓練出的一批高強度執行者,沒有靈魂的只是看著如何提供收入等著年終,是時候需要新血來刺激台灣人才轉型。

最後,我理解什麼是最好的履歷了,當能夠成為某個行業或專業的專家,或是做人處事圓融,不用人人都知道你,但有一小群人認為你是可用之才,會跟別人推薦你,這種面談就是一種感覺,履歷相對的就是一張紙,一個過去成就的縮寫,一種對於未來的肯定。

最好的履歷是不需要履歷,如果能在職場上做到機會主動上門,掌握科技無法取代的軟實力,才是能夠在職場上生存的關鍵。