「唉……不知道公司什麼時候才會幫我調薪」、「為什麼每次去刷本子,我的薪水依舊穩如泰山……」面對什麼都漲,就是薪水不漲的處境,有些人甚至認為,轉職才是加薪的唯一出路。

或許從員工的角度來想,薪資是個非常敏感的話題,也是面試中常常被問到的問題,更別說大家茶餘飯後,有多愛閒聊關於薪水的抱怨。不過,廣告行銷公司Disruptive Advertising的CEO克伯‧貝斯考特(Jacob Baadsgaard)認為,「員工拿的薪水」跟「員工對公司的價值」相輔相成,當價值提高時,加薪自然不成問題。

貝斯考特進一步舉例說明,假設老闆及主管們正在討論要從業務部門裁員,並準備從兩位員工當中做出取捨:

選擇一:比爾是個資深員工,在公司工作了20年,每天準時上下班。工作表現十分可靠踏實,應對客戶也很得宜。多年來已獲得數次的加薪,目前時薪20美元。

選擇二:雪莉在這領域只有5年的經歷,但她取得了專業技術證照,而且有精湛的人際溝通技巧。她可以成功讓惱羞成怒的客戶變成忠實客戶,其中有30%的客戶會再次選擇她的服務,或是介紹給其他朋友。基於她的優秀表現,她目前的時薪也是20美元。

你認為誰會遭到解雇呢?當然是比爾。因為公司可以聘一個只需要時薪12美元就可以做好份內事情的新人,卻負擔不起失去雪莉的代價。

上述的案例中,其實隱含了一個重點:價值與年資無關。

你可能會覺得,公司硬生生把資深員工裁員掉很無情。但比爾的問題是,他的能力和績效並沒有像薪水一樣,隨著年資成長。

此外,另個問題是,通常這種加薪,只不過是隨著年資增長而有的最基本漲幅,並非是因為這個員工帶來更多的價值而得到額外的犒賞。因此,到了公司需要評估員工價值的關鍵時刻時,你工作了多久反而沒這麼重要,甚至還會讓公司覺得「你創造的價值」跟「付給你的薪水」並不相符。

請記住,員工是企業的資產,公司是為「員工的價值」買單,而不是為「員工的時間」認帳。

那麼,該如何提升自身價值呢?以下提供三個基本步驟:

步驟一:符合工作期待

在你開始嘗試擴大你的視野前,應該先確保自己能達到工作上的最低要求。當然,有時候可能很難釐清這些要求是什麼。最近一項民調指出,大約有一半的員工其實並不瞭解他們在工作上被賦予的期待。如果這也是你的困擾,你不妨去找你的主管聊聊,甚至可以詢問他,要如何在自己的工作崗位上,為公司創造更多價值?

這能幫助你找到前進的目標。例如,身為業務人員,或許主管對你的期待並非是不斷開發客戶,而是著重在如何維繫好既有客戶,那麼當你清楚明白這項期待後,你就能明確調整之後努力的方向。

步驟二:找出自己擅長的領域

你應該製作一份列表,列出你可以幫助公司創造更多價值的工作項目。但要記得適時與主管討論,確認這些項目對公司而言是重要的,以及當成效出現時,你的額外努力能獲得承認及表揚。

就像前面案例中,展現良好溝通能力的雪莉,達成了高於平均標準的30%客戶回流率。這數字的確驗證了雪莉的努力及超出期待的表現,但前提是主管有持續追蹤這些數據,不然她的表現或許就無法輕易被凸顯出來。

步驟三:擬定計畫並實踐

最後,你要懂得學以致用的道理。若你的目標是增加工作上的籌碼,你就應該從「你想創造多少價值」的觀點出發,一步步擬定接下來的方向。你應該把目前的薪水及工作期待當作價值基準線來衡量,並要有一個認知,當你希望有1美元的加薪,你就得為公司多創造3~5美元的價值才合理。

想要加薪?上述這些做法絕對比「我自己在台北租房子,有經濟上的壓力,所以希望….」這種老派協商方式來得實際多了。若你認為加薪是你應得的獎勵,不要再滿腹牢騷地抱怨了,列出你的價值能為公司做的事,並與你的主管談談,培養自己成為公司更有價值的資產吧!

原文出處:Glassdoor

※本文獲《經理人》授權轉載刊,原文:老闆如何決定幫誰加薪、把誰開除?身為CEO,這是我的做法

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