加班~加班~

加班是公司裡不成文的規定。大維的直屬上司Tony每每到了下班時間就開溜走人,卻不關燈,就怕總經理發現他下班了。有時候大維想跟著下班,Tony卻打視訊來看他有沒有在辦公室,提醒他是從事高階專業的工作,加班並不是公司的要求,而是因為大維的工作是研發,要以發明出多少專利來看表現,所以大維該自動加班,公司可不會給加班費。更惡劣的是,Tony的祕書小姐常常在下班後仍然留在辦公室上網聊天、網購,但Tony對她申請加班費一律核准,從不挑剔;但如果是其他員工加班,卻會被Tony告誡:「公司還沒賺錢,員工要共體時艱,不要增加公司成本……」

更過分的是,Tony連在週休二日及國定假日時,也常叫大維進辦公室上班。大維覺得簡直快爆肝爆肺了,幾次問人資長雅萱:「公司好像掛著跳樓拍賣最後一天的招牌,一直要大家共體時艱什麼的,難道加班真的不能申請加班費嗎?」雅萱看著大維隱隱泛著淚光的眼神,深感不忍,其實她也知道公司常要員工加班,但她只是個像三明治的人資,夾在勞資之間,又必須秉持中立、守密的職業道德,真的力有未逮。

此時,國外母公司人資長鼓勵她:「人資是公司留才留心的關鍵人物,每季各地人資提出當地狀況報告時,雅萱可以發言呀。」以往雅萱總是報喜不報憂,這次總算鼓起勇氣提出台灣公司的加班問題,結論是應依各地法律處理。於是,雅萱請教律師:「是不是因為公司還沒賺錢,員工就不適用加班規定呢?公司該如何管理加班呢?」

相關法規分析

自105年1月1日起,法定工時上限為「每週40小時」,每天正常工時8小時,國定休假日則是國定假日12天加上「五一勞動節」一天,共13天;如果國定假日適逢例假、休息日,雇主應給予勞工補假。

凡要求員工工作超過每天正常工時8小時、單週40小時,或在週休日(勞基法規定勞工每7日中至少應有一日之「例假」,通常約定為星期日)、國定休假日、「特別休假」(俗稱「特休假」或「年休假」)上班的,就是「延長工時」(俗稱「加班」),有時數限制,一般每日不得超過4小時,連同正常工作時間一日不得超過12小時,一個月不得超過46小時。雇主應給付加班費,加班時間之工資為:平日加班2小時內者為一又三分之一倍,第3及第4小時者為一又三分之二倍,例假(因天災、事變或突發事件才可於例假加班)、國定休假日、特休假加班為2倍。雇主不可任意解釋,而以「未賺錢」或「虧損」等理由,不給付加班費。違反者,除可能被勞工主管機關裁罰2萬元至30萬元外,對員工的加班費請求仍需給付。

如果是一般的加班事由,雇主必須經過工會同意;如無工會者,則需經勞資會議同意後,方得要求員工加班。但是,如果加班事由是因為天災、事變或突發事件,雇主得於加班後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報請當地主管機關備查。延長的工作時間,雇主除了應給付兩倍的加班費之外,還應於事後給予勞工補假。

勞基法也有幾種彈性工時的規定,一種是第30條第2項(兩週)、第3項(八週) 及第30條之一(四週) 的所謂「變形工時」。雇主因業務需要(如保全業等經中央主管機關指定之行業;中央主管機關業已指定凡「適用勞動基準法之行業」均為適用第30條第2項規定之行業),如果經工會或勞資會議同意後,得將勞工某些日數的正常工時分配至其他工作日,而在此一定時數內的工時,均視為正常工時,雇主不必另行發給加班費;超過此變形工時以上的加班時數,才需要發給加班費。但變形工時的每日正常工時最多為10小時,超過10小時的工作時間仍然是加班,需給付加班費。

另外一種彈性工時是針對所謂的「責任制」員工等,限於勞基法第84條之1所規定的「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」人員或「其他性質特殊之工作」人員,並且必須是「經中央主管機關核定公告」者。因此,員工是否屬於勞基法第84條之1的「責任制」人員,並非雇主單方或勞雇雙方可以任意決定的。

特別要注意的是,上述「責任制」員工仍適用勞基法,僅是排除勞基法第30條等數條關於工時、例假、休假及女性夜間工作規定之限制,可由勞雇雙方就該等事項另行約定,但必須報請當地主管機關核備。其效果是讓「加班」的發生可能性降低,但並非「豁免」雇主給付加班費的義務。其一,「責任制」員工的特殊約定契約應報經當地主管機構核備,其工作時數約定受到中央及地方主管機關相關基準的限制,例如:勞動部「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」、台北市政府審查適用勞基法第84條之1工作者工作時間一覽表。再者,「責任制」員工仍適用勞基法第24條關於加班費的規定,如果員工的工時超過雇主報請主管機關核備之書面約定的正常工時數,雇主仍需給付加班費。

因此,公司的委任經理人是不適用勞基法的唯一真正「責任制」人員,例如公司的總經理、分公司經理等,其與雇主之間的服務條件,比如工時、休假等,均依契約自行約定之。