公司營運困難就把正職員工改約聘，這樣合理嗎？法律顧問這麼說.....

這是昨天一位朋友問我的問題，各位真的不要小看企業在經營上的困難與風險，成本上的負擔其實不是在開玩笑，如果我們真的要跳脫勞資對立、保護勞工的目標，首先就應該學習不要將企業「妖魔化」，而是要用一個實事求是的態度，先從了解做起，再慢慢的建立對話制度，這才是一個合理的方式。

別想用新政府、國會議員來搞勞動政策，因為那只是會有短期炒作的效果，但真正的後果到頭來都會反應在勞工的身上，我這麼說會得罪很多人，甚至是勞團.....但如果都用押寶、對立的方式，就算習近平來當我們的總統，情況也是一樣的啦，話不多說我們來看看今天的主題。

案件內容：

一、有沒有想過為什麼要用約聘制？

一年一聘，基本上是連公家機關都在使用的方式，我之前就有說過，以我個人的認知，只有政府機關部門的約聘人員是合法的，因為他們根本不適用勞基法，而是適用約聘人員聘用條例。如果是企業的話，那只是把定期契約拿出來做操作而己，如果不跳脫勞動基準法第9條的規範，那不就是脫褲子放屁，多此一舉嗎？

（勞基法第9條）

因此我才會說企業所謂的約聘制度，根本是一種妄想用合約來達成節省成本的做法，說穿了就是成本上的考量。

二、勞動法令最重要的基礎點永遠都是在「年資」：

在做任何的條件議定，大家都會注意薪資、假期的上面，但我提醒各位，在勞動法令中，最重要的就是年資的計算，因此任何的條件議定如果會有「重新年資」的動作，那就是打死都不可以答應，隨便舉幾個項目各位就會知道影響有多大了。

資遣費是一年年資：半個月薪資（編按：工作滿一年者資遣費給付半個月薪資，以此類推）

勞保老年給付年資基數（編按：老年給付簡介）

勞工退休金年資基數（編按：台灣勞工退休金制度）

別只是在計算特休有幾天了，看看上面的三項，還敢答應嗎？

三、之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎？

之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎？只要有投保，我們便可以得知工作上的年資，以此來做計算的話，勞動法令上的權益便都不會有太大的影響，所以如果雇主在說之前沒有合約就不算數的說法…...請他打1999問一下，連話務人員都會告訴你沒有影響的啦！

四 、實務上我的做法：

先看看條件是怎麼議定：

很多勞工朋友在碰到類似的狀況時，都是哭喊、抱怨，請問這有什麼用處？所以請實際一點，先看清楚議定的內容，請謹記不簽名的原則，有問題便找主管機關或我問清楚，這才是第一步。

不合理便要求企業資遣：

條件不合理的話，企業經營不善不是員工的責任，因此可以主張被資遣，勞基法中有明確的規範，請看清楚下列的條文：

（勞基法第14條）

如果一年一簽，之前年資重算的話，那不就是損害勞工權益了嗎？所以運用這一條就可以了。

發存證信函並申請調解：

發函終止合約，並要求資遣費、非自願離職證明，還是老話一句，發函出去後三日內，即刻向勞動主管關申請調解，這才有辦法讓企業依法行事。

感情不能拿來吃、也不能拿來付帳單：

很多企業在亂搞的時候，通常都會玩「動之以情」的戲碼，如果各位吃感情就會飽的話，那我沒有意見，人家都犯到你的頭上了，還在感情用事，事後再哭喊有個屁用啊，因此實事求是才是正確的態度。

結語：

如果之前所說，這種現象將會越來越多，全球性的不景氣將會繼續的延續下去，遇到了不用糾結，處理就對了，我的文章大都是教實際的做法，希望可以對各位有所幫助，與各位分享！

原文在此

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