這是昨天一位朋友問我的問題,各位真的不要小看企業在經營上的困難與風險,成本上的負擔其實不是在開玩笑,如果我們真的要跳脫勞資對立、保護勞工的目標,首先就應該學習不要將企業「妖魔化」,而是要用一個實事求是的態度,先從了解做起,再慢慢的建立對話制度,這才是一個合理的方式。

別想用新政府、國會議員來搞勞動政策,因為那只是會有短期炒作的效果,但真正的後果到頭來都會反應在勞工的身上,我這麼說會得罪很多人,甚至是勞團.....但如果都用押寶、對立的方式,就算習近平來當我們的總統,情況也是一樣的啦,話不多說我們來看看今天的主題。

案件內容:

公司營運困難就把正職員工改約聘,這樣合理嗎?法律顧問這麼說.....

一、有沒有想過為什麼要用約聘制?

一年一聘,基本上是連公家機關都在使用的方式,我之前就有說過,以我個人的認知,只有政府機關部門的約聘人員是合法的,因為他們根本不適用勞基法,而是適用約聘人員聘用條例。如果是企業的話,那只是把定期契約拿出來做操作而己,如果不跳脫勞動基準法第9條的規範,那不就是脫褲子放屁,多此一舉嗎?

公司營運困難就把正職員工改約聘,這樣合理嗎?法律顧問這麼說.....

勞基法第9條

因此我才會說企業所謂的約聘制度,根本是一種妄想用合約來達成節省成本的做法,說穿了就是成本上的考量。

二、勞動法令最重要的基礎點永遠都是在「年資」:

在做任何的條件議定,大家都會注意薪資、假期的上面,但我提醒各位,在勞動法令中,最重要的就是年資的計算,因此任何的條件議定如果會有「重新年資」的動作,那就是打死都不可以答應,隨便舉幾個項目各位就會知道影響有多大了。

資遣費是一年年資:半個月薪資(編按:工作滿一年者資遣費給付半個月薪資,以此類推)

勞保老年給付年資基數(編按:老年給付簡介

勞工退休金年資基數(編按:台灣勞工退休金制度

別只是在計算特休有幾天了,看看上面的三項,還敢答應嗎?

三、之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎?

之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎?只要有投保,我們便可以得知工作上的年資,以此來做計算的話,勞動法令上的權益便都不會有太大的影響,所以如果雇主在說之前沒有合約就不算數的說法…...請他打1999問一下,連話務人員都會告訴你沒有影響的啦!

四 、實務上我的做法:

先看看條件是怎麼議定:

很多勞工朋友在碰到類似的狀況時,都是哭喊、抱怨,請問這有什麼用處?所以請實際一點,先看清楚議定的內容,請謹記不簽名的原則,有問題便找主管機關或我問清楚,這才是第一步。

不合理便要求企業資遣:

條件不合理的話,企業經營不善不是員工的責任,因此可以主張被資遣,勞基法中有明確的規範,請看清楚下列的條文:

公司營運困難就把正職員工改約聘,這樣合理嗎?法律顧問這麼說.....

勞基法第14條

如果一年一簽,之前年資重算的話,那不就是損害勞工權益了嗎?所以運用這一條就可以了。

發存證信函並申請調解:

發函終止合約,並要求資遣費、非自願離職證明,還是老話一句,發函出去後三日內,即刻向勞動主管關申請調解,這才有辦法讓企業依法行事。

感情不能拿來吃、也不能拿來付帳單:

很多企業在亂搞的時候,通常都會玩「動之以情」的戲碼,如果各位吃感情就會飽的話,那我沒有意見,人家都犯到你的頭上了,還在感情用事,事後再哭喊有個屁用啊,因此實事求是才是正確的態度。

結語:

如果之前所說,這種現象將會越來越多,全球性的不景氣將會繼續的延續下去,遇到了不用糾結,處理就對了,我的文章大都是教實際的做法,希望可以對各位有所幫助,與各位分享!

原文在此

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