創業圈中,有一句關於聘請員工的名言:「Hire Slow, Fire Fast」(雇用對的員工要慢,炒掉錯的員工要快)而其中的「雇用對的員工要慢」是因為員工好壞,會大幅影響創業團隊的表現。

而員工的好壞不只對於創業團隊很重要,對於企業而言也是成功與否的一大關鍵。

根據「Center for American Progress」的報告,培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%,由此可以看出是否雇用對的人,對於公司表現會有很大的影響。

商業顧問Larry Alton在《Entrepreneur》雜誌網站上分享雇用員工的五大迷思,人資及主管藉由檢視自己在招募員工時,是否有犯了Alton說的這些錯誤,進而做出改善,有助於找到更符合公司需求的人才,為公司提供更多價值。

一、別因為缺人力就倉促補人

雇用對的員工是企業成功與否的一大關鍵,因此,花時間找到對的人是相當重要的事。然而有些主管會認為,先把人找進來,工作後發現不符合需求再換一個人就好。

但這樣的想法,看似節省許多面試及篩選員工的時間,但其實後續培訓及尋找新的員工所花的時間,遠大於前面所省下的,同時也造成團隊人員不斷的調動,難以凝聚向心力。

寧願多花點時間尋找對的人,而不要為了節省篩選及面試的時間,反而花更多時間在補救一個錯誤員工。

二、別以為有經驗等於能力好

好的履歷表,有助於提高面試者被錄取的機率,但若完全因為過往履歷而決定是否要錄取,這可能會讓團隊錯失真正的人才。

很多人會有相當光鮮亮麗的履歷,像是參加過多次專案,擔任過數次領導者,但不管履歷上多光鮮亮麗,有多少執行專案的經驗,在面試的時候,都應該向面試者詢問更詳細的內容,像是「在團隊內擔任的角色」或是「當時做了哪些事」,因為「有經驗不代表有能力」受試者當時看似有參加專案,但卻只是濫竽充數,這樣即使有參加專案的經驗,也不會讓他有相對應的能力增長,這時若因為他看似很完美的履歷而決定錄用這名員工,反而會對公司產生負面的影響。

三、別執著找100%理想的員工

一個工作所需要的能力相當多,有時也相當雜,因此很難找到能完全符合工作需求的員工。但有些人資會希望能夠完全符合公司需要的人,所以會在召募上花太多時間,這對於公司而言,並不是件好事。

比較好的方式應該是,先確認所有工作要求中,哪幾項是一定要符合的,像是人格特質,或是基本技能等,只要符合這些基本門檻,其他的都算是加分條件,而不要求投遞履歷的人一定要完全具備,這樣便能用較短時間,找到符合公司需求的員工。

一般而言,除非是相當技術導向的工作,不然,好的人格特質會優先於是否具備足夠的能力或是相關經驗,因為能力可以進公司再培訓,但人格特質是很難透過培訓改變的,因此在招募時,應該先看人格特質是否符合公司需求,再來檢視是否具備相關能力。

四、別只挑特質相似的人

很多主管在招募部屬的時候,會傾向於找跟自己類似的部屬進入團隊,但這會造成團隊的同質性太高,在討論事項時,沒辦法提供不同的觀點,這樣很容易就因為考慮不周,而導致失敗。

當然一些基本特質一致對於團隊來說是好事,像是積極學習,或是不怕困難等,但在思考方式上,不該只找相同的部屬進入團隊,這樣才能有效提升團隊的異質性,提高團隊運作的穩定性。

五、別忘了讓求職者認識你

許多人資在面試的時候,會認為「面試重點是了解面試者,以確認是否符合公司需求」所以他們會用很多問題,檢驗面試者是否具備足夠的能力,以面對未來的工作。

但其實,面試除了要讓人資了解面試者,也應該要給面試者了解公司的機會,如果人資沒有讓面試者充分了解這間公司,很容易讓面試者在進來公司之後,才發現公司及職務內容並不符合他的需要,之後員工離職,反而對於公司是一大損害。

試著在面試的過程中,讓面試者多了解公司一點,有助於減少他們因為不了解公司而離職的機率。

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