說到求職面試的事情,對在人力仲介平台工作的朋友可能有點抱歉,但我覺得現在許多這類平台的問題,是往往在破壞求職者跟資方的互信。

筆者 2012 年時曾經在某人力銀行平台刊登過履歷,當時其實也不缺工作;不過我在人力銀行收到 15 個我後來去面試過的工作機會邀請,但在 Facebook 上卻收到了 20 個工作機會邀請。

2012 年我開始組織社群之後,我的名氣跟技能已經不能算是小了。當時本來是想體驗一下人力銀行的環境,瞭解「一般人」的情況有多艱難,當時接到很多垃圾職缺來找我。後來我就再也不信任上面的職缺了。當時的紀錄在這裡,大家應該可以從記錄中看出影子。

人力仲介的不擇手段

如果是垃圾職缺,理論上當然是資方問題比較大。而人力平台在這類案例之中,為了賺錢而成為幫兇的手段有:

1.不顧一切的低品質推薦跟低品質媒合。主要的問題是分類項目困難,缺乏完整技能媒合,沒有合理機制制止或回報業主濫用求職。

2.不致力於減少勞資雙方的核心爭議媒合,導致大家還是要上演一次「去面試之後,才發現雙方完全不適合」,而不能事先篩選。導致雙方不斷的信任斷裂。

勞方抱怨自己請假跟舟車勞頓去面試,資方抱怨勞方完全不耐壓跟愛抱怨是草莓族,但這些事情完全都是人力平台該好好處理的。

這種法定的檯面上和檯面下界線,是導致勞資關係非常不和諧的一個重點;人力媒合平台不可能不清楚這種檯面下的問題,但它們並沒有那的膽量去徹底解決。

不解決就算了,為了討好付錢的資方,平台還只能用盡一切手段製造資訊不對稱來「欺騙」求職者,作為一個求職者,我當然不信任這樣的平台。

其實以人力銀行的角度,他們能夠做的還有如同「訂立制式面試作法來降低雙方摩擦」,比方說讓有能力跟有意願的可以做線上面試,事先提供問題、回答等等這種互動式的面試流程。

以增加資訊落差為工具

任何仲介賺的都是資訊落差,只是良質和惡質的比例多少而已;如果用了反而增加落差,那就是病態市場。

人力平台如果沒有「資方」以外的獲利來源,或者是在這種「資訊不對稱」還能繼續運作的機制下,是不會想去改變的;我也不覺得他們有動力去改變,如此一來,平台就注定會往「求職者的敵人」方向走了。

我明白人力銀行在賺什麼錢,特別是近年來他們有一部分轉型成派遣來獲得營收,連我自己都曾經是某人力銀行派遣雇用的人,就更讓人明白了。

其實任何仲介賺的都是資訊落差,只是良質和惡質的比例多少而已;但是理論上應該是致力讓那個落差掌握在自己手上,藉由自己提供相對減少落差的服務來賺錢,而不是增加落差。

如果人們用了服務之後反而是增加落差、而且仲介還能賺錢,那就是病態市場了;事實上,人力銀行早期還有助於減少落差,後期在我們這個產業就慢慢失去競爭力了。

進步的停滯與機會

人力銀行現在其實是應該分拆領域,例如在高價值的人力市場,以收更高佣金的方式來跟獵人頭公司(Head hunter)競爭;不過他看起來就是專注於低價或特殊領域,改做派遣,但他又吃他不該吃的市場。

是說,誰會把自己到手的市場吐出來呢?

如果他們能扮演類似LinkedIn的角色,做一些技能推薦和歷史分析之類的服務,那也是好事一件;或許可以走精緻副品牌,走跨國發展的路線。如果因為有現在的成就而自滿,進步就停滯了。

賺錢並不是罪惡,但如果獲利建立在別人的痛苦上,而不是改變它,那就不對了;「賺錢沒有關係,但不要只剩賺錢」是我對於商業事務的核心座右銘。如果企業卡在結構上的位置,但卻造成大家的痛苦,我就不得不加以批評了。

我的意見跟經驗,正好就是人力平台往往成為破壞勞資關係共犯的自證。

人力銀行的目標,理論上是要增加資方跟勞方兩者的認識跟需求,但他們一直停留在登報的階段。

而且我自己面試的經驗是多數根本就違反勞基法,但這種事情呈現在人力銀行就會變得很可笑。

人力銀行當然沒有資源也未必需要去做勞動檢查,但讓這些資訊變成特定一方的作文比賽,那其實沒什麼任何幫助。

這些事情久了大家也就約定俗成,在失業率居高不下的現在,對於新的求職者而言,一直不斷被浪費時間,其實也是很大的產業消耗。

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