用私人企業KPI替柯P打分數》前跨國公司老董：聰明抗壓高分過關，領導力不足

台北市柯市長上任以來表現有褒有貶，他嫉惡如仇，和商人打交道不假情面，管理部屬自稱酷吏，面對媒體無話不說，這些都和大家過去熟悉的外表道貌岸然，遇事拖拖拉拉，說話官腔官調，私下勾結營私的傳統政客大相徑庭。

但同時他經常說話不得體，針對女性的多次突兀發言明顯超越失言範圍，數次面對外國訪客，表現或過卑或過亢，反應出道德體系上的瑕疵，只不過持平而論，這些不止是他個人的毛病，也是整體社會的盲點。

總之，他就像一個雙面照妖鏡，一面照出台灣政壇的醬缸習性，另一面反射出社會的民粹氛圍。現階段判定他是不是個好市長顯然言之過早，但假設他在我個人最熟悉的企業界工作，從過去幾個月的表現分析推斷，或能看出未來發展的某些端倪。

企業評估員工發展潛力最常用三個標準：1、聰明才智，2、抗壓／積極性，3、影響／領導力。以此來給柯P逐一打分，首先，他素人從政，短時間內不但完全進入狀況，還破舊創新，證明理解和舉一反三能力超強，聰明過人，本項目高分過關。

其次，他從選舉開始面對各種競爭和施政壓力，關關難過關關過，雖然有高民意支持，沒有超強抗壓性還是很難做到。而且上任後新制度一個接一個出爐，恨不得一天內建成羅馬，容有倉促之嫌，積極性毋庸置疑。結論：抗壓／積極性再次高分過關。

至於影響／領導力，柯市長的溝通能力不差，也懂得激勵技巧，他的問題是對某些特定個人或族群有定見，造成人格特質中的多元和包容性（Diversity and Inclusion）不足，這點在從事技術性工作時無傷大雅，但如果牽涉到提升組織風氣教化，勾勒組織未來遠景等軟性議題，就成了致命的缺失。

總體來看，柯P發展潛力很高，他習慣用建立SOP來應付各種複雜困難的課題，反應出對解決問題能力的自信，而且他不怕艱難，凡事追根究底，使得他從小到大，學業和工作的表現都勝人一籌。

但人無完人，某方面較強經常導致另一方面較弱，柯P鮮明的強弱特點說明他較適合從事技術工作或制定步驟，較不適合行政管理或制定政策。他曾是一位頂尖的外科醫生，卻沒有成為醫院院長，或衛生署署長相信正是這個原因，而這並不表示他的能力比不上院長或署長，只表示適材適用。

柯醫師常說的玩笑話，從柯市長口中說出就成了失言，他嘗試用閱讀資料和上課來補強缺失，這些是他過去解決技術問題最有效的方法，但這回勢必踢到鐵板，因為價值觀不會因為看幾本書而大幅轉向，人格也不會因為上幾堂課而有本質改變，人性的問題更不能只靠建立幾個SOP而快速解決。

市長的工作複雜廣泛，一個人的能力不可能面面俱到，必需靠團隊，有效率的團隊必定是由具備領導力的人，率領各領域的技術專家組合而成，而不是反過來。柯市長不是沒有領導力，而是領導力有侷限，簡單講就是以力服人和以德服人的區別。

這也不表示選民選錯人，因為還得看檯面上是否有更好的人選，如果沒有，選個有能力的人解決眼前問題總比繼續醬缸好。選民只能期望未來有更多具備柯P的能幹，同時還有比柯P更包容格局和開闊視野的人物出現，否則再過幾年重選市長或甚至總統時，還是只有這麼一位天縱英明可挑，只怕並非美事。

當然，企業畢竟不是政壇，即使是，憑一人之言斷定另一人的長短高低也有失公允。台灣社會看待政治人物偏兩極，不是造神，就是打落水狗，這篇小文試圖點出柯市長，和所有人一樣，既不是神也不是狗， 需要被理性對待和監督，而不是崇拜或詆毀，當多數人做到這點，社會就會走向真正的文明進步。

作者簡介_田臨斌（老黑）